Nachdem wir uns vor kurzem mit der “Stellensuche bei LinkedIn” befasst haben, setzen wir Ihnen heute auseinander, wie Sie LinkedIn für die Personalsuche einsetzen können. Die vorgestellten Methoden lassen sich jedoch ebenso für die Stellensuche anwenden. Da der Artikel zur Stellensuche einige wichtige Grundfunktionen beleuchtet, ist es für Neueinsteiger empfehlenswert zuerst diesen Post zu lesen.
Nicht anders als in anderen sozialen Netzwerken, ist es auch im Fall von LinkedIn naheliegend über die Suche und Ansprache von anderen Nutzern Kontakte zu potentiellen/interessanten Kandidaten zu knüpfen. Wie aber findet man unter 35 Millionen Nutzern, darunter 500.000 Deutsche, diejenigen die für das eigene Unternehmen interessant sind?
Für das Durchsuchen von LinkedIn nach Personen (sowie auch nach rein thematischen Inhalten) stehen Ihnen die interne Suche über das LinkedIn Suchsystem und die externe Suche über Websuchmaschinen, wie z.B. Google, zur Auswahl.
Im Folgenden erläutern wir die technische Vorgehensweise für die interne Personensuche bei LinkedIn. Die externe Suche mit Websuchmaschinen erläutern wir im zweiten Teil unserer LinkedIn Serie.
Personalsuche mit der LinkedIn-eigenen Suchmaschine
Betrachten wir zunächst die internen Suchtools. Zum einen steht Ihnen für Ihre Suche die strukturierte erweiterte Suche mit verschiedenen Auswahlkriterien zur Verfügung. Zum anderen lässt sich die einfache Stichpunktsuche mit Hilfe von speziellen LinkedIn Suchoperatoren in Kombination mit Booleschen Operatoren (Wikipedia: Boolescher Operator) zu einem effektiven Suchwerkzeug umwandeln.
Die erweiterte Suche
Zu der Maske “erweiterten Suche” gelangt man über den Link “erweitert” rechts neben dem “Suche” Button der Stichwortsuchleiste oben rechts in Ihrem Browserfenster.
Die Maske “erweiterte Suche” besteht aus zwei Unterseiten – Personensuche und Referenzsuche. Die Referenzsuche steht Ihnen bei der kostenlosen Mitgliedschaft nicht zur Verfügung. Dem zahlenden Nutzer verrät sie, ob sich in seinem Netzwerk Personen befinden, die persönlich Auskunft über einen Bewerber erteilen könnten, der angibt, in einem bestimmten Zeitraum bei einem bestimmten Unternehmen tätig gewesen zu sein.
In der Maske Personensuche können Sie sich für den Einsatz einzelner Suchkriterien oder für Kombinationen aus mehreren Suchkriterien (Feldern) entscheiden, um die entsprechenden Bereiche in den Nutzerprofilen (Firma, Ausbildung, Ort usw.) nach Ihren Vorgaben zu durchsuchen. Je mehr Kriterien Sie für Ihre Suche einsetzen, desto präziser werden Ihre Ergebnisse, wobei die Gefahr relevante Ergebnisse zu übersehen ebenfalls steigt. (Für dieses Suchdilemma gibt es jedoch noch keine perfekte Lösung.) In den Feldern der erweiterten Suche können zusätzlich zu den Stichpunkten auch die boolsche Operatoren AND, OR und NOT verwendet werden, was für eine Präzisierung von Suchanfragen sehr hilfreich sein kann.
Anwendungsbeispiele für die Personensuche mit der erweiterten LinkedIn-Suche
Steigen wir gleich mit einigen einfachen Praxisbeispielen in die Personalsuche ein:
Wir suchen eine Person, die sich mit der Programmiersprache Java auskennt (möglichst ein Entwickler?) und aktuell bei IBM arbeiten soll.
Wir erhalten etwa 70 Ergebnisse. Das erscheint uns zu unpräzise, denn darunter finden wir einige Personen, die nur wenig mit Java Entwicklung zu tun haben. Außerdem suchen wir jemanden aus Hamburg. Die Eingabe 1. wird dahingehend präzisiert
Beispiel Eingabe 2:
Stichwörter: Java (Entwickler OR Entwicklung OR development OR developer)
Ort: Standort / Gebiet
Land: Deutschland PLZ:20095 Reichweite:55km
Unternehmen:IBM =>nur aktuell
Als Ergebnis erhalten wir nur noch zwei auf den ersten Blick relevante Nutzerprofile. Die Einschränkung auf IBM erscheint natürlich sinnlos. Es ging uns dabei lediglich darum, die Möglichkeiten der einschränkenden Suche zu demonstrieren. Um die Trefferzahl zu erhöhen, ergänzen wir unsere Suchbegriffe im Feld Unternehmen:(IBM OR Airbus)
Die Zahl der relevanten Ergebnisse ist durch die Hinzunahme des Unternehmens Airbus etwas gestiegen. Im “Ernstfall” würden wir die Suche nun nach und nach erweitern, bis sie eine akzeptable Zahl von Resultaten ergibt. Um selbst ein Gefühl für die richtige Vorgehensweise bei der Suche zu entwicklen, denken Sie sich am besten einige eigene Beispiele aus, und experimentieren Sie mit den verschiedenen Feldern und Operatoren.
Wie Sie feststellen werden, erscheinen einige Profile in der Trefferliste anonymisiert, so dass sie nur wenige Informationen enthalten. Dies liegt daran, dass Sie als nicht zahlendes Mitglied höchstens Zugriff auf Kontakte 3. Grades (Freundesfreude) haben. Alle anderen sind für Sie “gesperrt”.
Im Teil 2. unserer LinkedIn Reihe lernen Sie die weitreichenden Möglichkeiten der “einfachen” Stichwortsuche kennen. Im Teil 3. liefern wir Einblicke in die LinkedIn Suche mit externen Suchmaschinen und zeigen, wie man mit Hilfe von Google “gesperrte” LinkedIn Profile “öffnen” kann.
“LinkedIn MerlinWizard” – Vorschaubild von 4_EveR_YounG
Die augenblickliche Finanzkrise mag manche zu dem Trugschluss verleiten, der Arbeitsmarkt werde in den kommenden Monaten einen Wandel vom Nachfrage- zum Angebotsmarkt vollziehen, mit der Folge das die bis dato fehlenden Fachkräfte sich nun große Sorgen um ihre Stellen machen müssten.
Nun, es wäre vermessen zu leugnen, dass es für viele Unternehmen in den nächsten Monaten, und vielleicht sogar Jahren, durchaus ernst werden wird. Selbstverständlich wird sich das auch in ihrer Personalpolitik widerspiegeln. Doch sollte dieser möglichst eine langfristige Sicht zugrunde gelegt werden. Wer heute gezwungenermaßen entlassen muss, sollte sich gleichzeitig Gedanken darüber machen, wie in der nächsten Aufschwungsphase neue Mitarbeiter (zurück)gewonnen werden sollen. Was kann man heute schon tun, um sich die Lösung dieser Aufgabe in 6, 12 oder 24 Monaten zu erleichtern?! Denn unabhängig von der Finanzkrise spielt die demographische Entwicklung gegen uns. Wer nur das “heute” berücksichtigt, wird sich nach der Finanzkrise mit einem noch intensiveren Wettbewerb um die besten Köpfe konfrontiert sehen.
Um dem in den meisten öffentlichen Beiträgen einfach nur für sich selbst stehenden Begriff “demografischer Wandel” ein etwas deutlicheres Gesicht zu verleihen, posten wir an dieser Stelle das Ergebnis einer kleinen Zeitreihenanalyse über die Seite vom Statistschen Bundesamt.
Danach ist davon auszugehen, dass bis 2015 bereits knapp 3 Millionen Arbeitskräfte in der für den Arbeitsmarkt besonders interessanten Gruppe der 30 – 50 jährigen fehlen werden. Bis 2020 wird diese Gruppe sogar um 4,5 Millionen schrumpfen.
Wie stark müssten die Folgen der Finanzkrise ausfallen, um diese Entwicklung auszugleichen?
“Alone on the keyboard” – Vorschaubild von fdecomite
Welchen Nutzen bringt das dreidimensionale Internet (WEB 3D/ Web 3.0) für die Personalberatung?
Dieser Frage gehen wir nun seit fast zwei Jahren experimentell auf den Grund. Die Liste der dabei durchgeführten Versuche wird immer länger. Sie umfasst u.a. virtuelle Anzeigenkampagnen, die Direktansprache von Kunden und Bewerbern sowie die Einbindung von Webinhalten (Stellenanzeigen, Blogs …).
Zugegeben, in den meisten Fällen wird es noch einige Zeit brauchen, bis Personalberater die vielfältigen Möglichkeiten wirtschaftlich sinnvoll einsetzen können. Was jedoch die Durchführung von Vorstellungsgesprächen in virtuellen Räumen angeht, sehen wir heute schon gute Möglichkeiten und entscheidenden Nutzen. Man denke an die Kosten- und Zeitersparnis, wenn ein Personalberater aus Hamburg Kandidaten aus anderen Gegenden Deutschlands oder aus dem Ausland im Rahmen der Vorauswahl in virtuellen Räumlichkeiten interviewt, anstatt sie auf eine Reise quer durch die Bundesrepublik zu schicken.
“Wozu…?!”, werden Sie entgegnen. “Das kann man doch auch mit einer Videokonferenz lösen!”. Sicher kann man das, vorausgesetzt, dass sowohl die Personalberatung, als auch der Kandidat über die notwendige und kostspielige technische Ausstattung verfügen. Als preisgünstige Alternative ist hier zwar auch eine Lösung mittels Webcam denkbar. Wenn allerdings mehrere Berater an dem Gespräch teilnehmen sollen, und man mit dem Kandidaten außerdem noch Unterlagen durchgehen oder Präsentationen ansehen möchte, wird es schwierig. Dabei lässt sich dieses Szenario in dreidimensionalen Internetumgebungen wie Second Life bereits mit den heutigen technischen Möglichkeiten ohne große finanzielle und zeitliche Investitionen relativ einfach umsetzen.
Ein berechtigter Einwand gegen virtuelle Vorstellungsgespräche, mit dem wir übrigens auch bei unserem letzten Vortrag bei der Handelskammer Hamburg konfrontiert wurden, ist die Befürchtung, dass die virtuellen Abbildungen der Gesprächsteilnehmer (Avatare) wegen der fehlenden Mimik keine “echte” Gesprächsatmosphäre aufkommen lassen. Weshalb virtuelle Vorstellungsgespräche auch keinen ernst zunehmenden Mehrwert böten.
Die Skepsis ist berechtigt, wenn man sein Urteil auf der Grundlage einer Momentaufnahme der technischen Möglichkeiten bildet und die technische Fortentwicklung außer acht läßt. Bedenkt man aber, dass Second Life-Nutzern noch im Juni 2007 nur der Chat zur Kommunikation zur Verfügung stand, wohingegen heute, gerade mal ein gutes Jahr später, jeder Second Life Nutzer dank VoIP (PC zu PC) problemlos ad hoc Telefonkonferenzen mit mehreren Teilnehmern einberufen kann, so ist Vertrauen in die technische Entwicklung durchaus erlaubt.
Zumal es auch für die Einwürfe bezüglich der fehlenden nonverbalen Kommunikation im WEB 3D bereits konkrete technische Lösungsansätze gibt. Die ersten Projekte im Bereich der Gesichtsanalyse und der Übertragung von Mimik und Gestik auf die virtuellen Abbilder (Avatare) laufen schon auf Hochtouren. So z.B. VR-WEAR SL mit einem modifizierten Second Life Client im Beta-Stadium.
VRW – SL Viewer mod – 0.99 beta 1 public release
Wir haben diese Technologie vor dem Hintergrund der obigen Überlegungen getestet. Der professionelle Einsatz ist im Moment noch nicht möglich, ist aber lediglich eine Frage der Zeit.
Wer einen Blick in die etwas weiter entfernte Zukunft der Koexistenz bzw. Verschmelzung von realen und virtuellen Räumen und deren Nutzen für die Personalberatung wagen möchte, sollte sich mit dem Begriff “Augmented Reality (AR)” auseinandersetzen. Das Forschungsprojekt “AR Second Life” des Georgia Institute of Technology (Atlanta) und der Ludwig-Maximilian Universität (München) führt in diesem Bereich beeindruckende Experimente durch. Dies wird besonders in der zweiten Hälfte des folgenden Videos deutlich, schauen Sie sich das Video also unbedingt bis zum Ende an.
Fazit: Kombiniert man die beiden geschilderten Entwicklungen gedanklich miteinander, wird klar, dass es in wenigen Jahren nicht nur möglich sein wird, einen virtuellen Gesprächspartner anhand der exakt übertragenen Mimik und Gestik, wie in einem realen Vorstellungsgespräch zu beurteilen. Vielmehr werden Personalberater und Unternehmen in der Lage sein, ein quasi persönliches Interview in den eigenen (realen) Räumen durchzuführen, ohne den Kandidaten in der Realität persönlich zu treffen.
Im Rahmen des Personalforums am Rande der diesjährigen CeBIT hatten wir das Glück, einem außergewöhnlichen Referenten zuhören zu dürfen. Es war Gunter Dueck von IBM.
Auf humoristische und gleichsam einleuchtende Art und Weise erzählte er dem Publikum von den Kommunikationsproblemen zwischen ITlern und “gewöhnlich begabten” Menschen und warb für mehr Verständnis zwischen beiden Gruppen.
Im Großen und Ganzen ging es dabei darum, dass technisch und kaufmännisch denkende Menschen auf unterschiedliche Art kommunizieren und sich daher gegenseitig nicht verstehen. Herr Dueck untermauerte diesen Unterschied mit Messungen der Hirnaktivität und teilte die beiden Typen zur weiteren Veranschaulichung in Katzen (ITler) und Hunde (Kaufleute). Katzen kommunizierten Ihre Gefühle demzufolge lieber ein Mal weniger als mehr nach Außen. Aber selbst wenn sie dies tun würden, gäbe es keine Grundlage für Kompatibilität. Die Gehirne der beiden funktionierten nun Mal unterschiedlich.
Monate später fiel mir beim abendlichen Stöbern im Netz ein englischer Artikel auf. Dieser versuchte, in verständlichen und erheiternden Worten die Perspektive der ITler näher zu bringen. In der Hoffnung, dass die Hunde und alle anderen Tiere unter den Lesern sich tatsächlich die Mühe machen, die Katzen im Arbeitsalltag zu verstehen, fühlen wir uns verpflichtet, Ihnen die deutsche Übersetzung zur Verfügung zu stellen.
Der ITler denkt vermutlich…
1. Wenn Sie mir technische Fragen stellen, fangen Sie bitte nicht an mit mir zu diskutieren, nur weil Ihnen meine Antwort nicht gefällt. Falls Sie meinen sich besser mit der Materie auszukennen, wozu fragen Sie dann überhaupt? Und falls ich doch mit Ihnen diskutiere, dann nur weil ich überzeugt bin, dass ich Recht habe. Wäre das nicht der Fall, würden Sie lediglich ein “Keine Ahnung” zu hören bekommen bzw. einen Tipp, wo Sie die Lösung finden. Für Diskussionen aus Spaß an der Freude habe ich grundsätzlich keine Zeit.
2. Wenn Sie unser Gespräch mit einer Selbsterniedrigung wie “Mensch, bin ich doof” einleiten, finde ich das weder lustig, noch weckt es mein Mitleid. Vielmehr glaube ich dann, dass Sie tatsächlich doof sind und ein Gespräch mit Ihnen reine Zeitverschwendung ist. Sein Sie versichert, so wollen Sie ein Telefonat nicht beginnen.
3. Ich habe keine Probleme damit, wenn Sie etwas kaputt machen. Ihre Fehler zu beheben, ist mein Job. Aber lügen Sie mich niemals an, wenn Sie mir über einen Fehler berichten. Das erschwert nur die Lösung des Problems und macht meinen Job schwieriger. Seien Sie einfach ehrlich, dann kriegen wir die Sache hin und sind beide schneller damit durch.
4. Es gibt keinen “Zauberknopf”, mit dem alles sofort repariert werden kann. Alle Problembehebungen erfordern etwas Arbeit. Bei manchen Problemen lohnt es sich nicht sie zu lösen, und einige sind schlicht unlösbar. Wenn ich Ihnen also sage, dass Ihnen keine andere Möglichkeit bleibt, als ein vor zwei Monaten versehentlich gelöschtes Dokument neu zu erstellen, werden Sie bitte nicht sauer. Ihr Problem liegt mir am Herzen und ich habe nichts gegen sie, aber auch ich kann nicht immer alles in Ordnung bringen.
5. Nicht alles von dem, was ich für Sie tun soll, ist tatsächlich “dringend”. Im Gegenteil, je öfter sie Ihre Angelegenheiten als “dringend” bezeichnen, desto weiter rutschen Sie in meiner Prioritätenliste nach unten.
6. Sie sind nicht die einzige Person, die meine Hilfe braucht und in den meisten Fällen ist Ihre Angelegenheit nicht die dringendste. Geben Sie mir etwas Zeit, und ich werde Ihr Problem ganz bestimmt lösen.
7. Es ist absolut unnötig, mir mehrmals am Tag ein und dieselbe Mail mit der Schilderung Ihres Problems zu schicken, und nervt gewaltig. E-Mails bleiben in meinem Postfach, bis sie gelöscht werden. Und das werden sie erst, wenn ich sie abgearbeitet habe. Normalerweise antworte ich, sobald ich hilfreiche Neuigkeiten für Sie habe. Falls es dringend ist, lassen Sie mich das wissen (siehe Punkt 5).
8. Ja, ich ziehe Emails Telefonaten vor. Das hat nicht mit Freundlichkeit zu tun, sondern mit Effizienz. Es geht wesentlich schneller und einfacher für mich, eine Liste mit Fragen aufzustellen, für die ich Antworten benötige, als Sie anzurufen und jede Frage einzeln mit Ihnen durchzugehen. So können Sie die Antworten zusammentragen, wenn es Ihnen passt, und ich kann mich währenddessen um andere Probleme kümmern.
9. Ja, ich wirke geradeheraus und ungehobelt. Es ist nicht so, dass ich das beabsichtige, ich habe einfach nicht die Zeit, die Dinge für Sie schönzufärben. Ich gehe davon aus, dass wir beide erwachsen sind und mit der Existenz eines Problems umgehen können. Wenn Sie etwas falsch gemacht haben, sage ich Ihnen das auch. Es ist mir egal, ob es ein Versehen war oder nicht, da das für mich keinerlei Unterschied macht. Nehmen Sie es also nicht persönlich, ich möchte nur nicht, dass sich der Fehler wiederholt.
10. Und zu guter letzt, ja es stimmt, ich kann Ihre Emails lesen, ich kann sehen welche Webseiten Sie während der Arbeitszeit besuchen, und ja ich kann auch auf jede einzelne Datei auf Ihrem Computer zugreifen, und Ihnen sagen, ob Sie mit jemandem über einen Instant Messenger oder in einem Chatroom chatten, (und ich kann sogar sehen was Sie tippen). Aber nein, ich tue es nicht. Es ist unethisch, ich bin beschäftigt und in Wirklichkeit sind Sie auch nicht so interessant, wie Sie meinen. Insofern ich also nicht speziell damit beauftragt werde, Ihr Verhalten zu überwachen oder zu untersuchen, tue ich es auch nicht. Es gibt wirklich viel interessantere Dinge im Internet als Sie.
Auf Wunsch unserer Kunden werden wir eine Rubrik zum Thema Mitarbeitermotivation einführen.
Mitarbeitermotivation ist ein zentrales Thema im Unternehmensalltag und befindet sich regelmäßig in aller Munde. Eine ganze Armee von Coaches steht bereit, gegen die Lustlosigkeit, den Erzfeind der Motivation zu kämpfen. Eine Menge Geld und Energie wird in diesen Kampf investiert, und in Form von Motivationsstrategien, Seminaren oder Fachveröffentlichungen angelegt.
Aufgrund der bestehenden Vielfalt werden wir weder die alten “neuen” Erkenntnisse aufwärmen, noch eine Liste mit besonders erfolgreichen Coachingmethoden zusammenstellen.
Stattdessen gehen wir einen anderen Weg und lassen die Beteiligten zu Wort kommen – die Mitarbeiter und die Arbeitgeber.
In den nächsten Wochen und Monaten werden wir kurze Umfragen zum Thema Motivation durchführen und die Ergebnisse hier anonym veröffentlichen. Wir versprechen uns für alle Leser Erkenntnisse darüber, wie man unter Umständen schon mit ganz einfachen Mitteln erheblich zur Mitarbeitermotivation beitragen kann.
Wir laden alle Leser ein, an unserer Interviewserie teilzunehmen und Ihre Meinungen zu veröffentlichen. Sagen Sie was Sie denken, indem Sie uns eine Mail schicken oder einen (wenn gewünscht anonymen) Kommentar zu diesem Artikel posten. Ihr Beitrag sollte Ihre Antworten auf die vier nachfolgenden Fragen einschließen. Bitte nennen Sie auch Ihre Branche, Unternehmensgröße und Hierarchieebene. Ihre Angaben werden absolut vertraulich behandelt.
Interview Nr. 1
Branche: Logistik
Unternehmensgröße: Konzern
Hierarchieebene: Angestellt im kaufmännische Bereich ohne Führungsverantwortung
Frage 1:Was gefällt Ihnen an Ihrem Arbeitgeber?
keine Antwort
Frage 2:Was gefällt Ihnen nicht und warum?
Ständige so genannte „Optimierungsmaßnahmen“
auf Kosten der Eigenverantwortlichkeit am Arbeitsplatz, was zum Gefühl der ständigen Überwachung führt und den vertrauensvollen Umgang zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer erheblich erschwert.
Frage 3:Welche Auswirkungen hat das auf Sie?
Resignation.
Frage 4:Was würden Sie ändern, und welches Ergebnis würden Sie sich dadurch erhoffen?
Besseres Betriebsklima führt zu besserer Mitarbeitermotivation und das in letzter Konsequenz zu besserer Leistung. Also würde ich versuchen das Betriebsklima zu verändern.
Mitarbeiter auch mal zu loben wenn Sie z.B. ein gutes Ergebnis erzielen. Das wäre schon mal ein Anfang und kein Chef würde sich dabei einen Zacken aus der Krone brechen.
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