Von einem externen Standpunkt aus betrachtet mag es etwas befremdlich wirken, wie oft Social Media Berater über ihre eigene Zunft schreiben – und dabei höchsten Wert darauf legen, nicht selbst als ein solcher bezeichnet zu werden. Das muss ein Berater können, jenes muss er leben, so muss er sein. Und allen anderen sollte man dringend aus dem Weg gehen. Auf den zweiten Blick zeigt sich darin jedoch die Auseinandersetzung mit dem eigenen Thema und die Selbstpositionierung in einem Metier, das noch immer sehr undefiniert ist.
Wolfgang Lünenbürger-Reidenbach, ist Social Media Berater jemand, der in seiner Arbeit auch jene Medien einsetzt, die als sozial bezeichnet werden. Vor ein paar Wochen sorgte er mit seiner Warnung vor Kapuzenpullis für Aufsehen, gestern präsentierte er eine neue Liste, die seinen Kollegen das Fürchten lehren könnte: Feuern Sie Ihren Social Media Berater!
Diese Liste ist natürlich nicht unbedingt zu 100% wörtlich zu nehmen. Aber als Parabel für die Blender und Verführer unter den Beratern sollten die Punkte einmal genauer angesehen werden, auch wenn ich so nicht überall zustimmen möchte.
Zusammenfassung (kommentiert)
1. Feuern Sie ihn, wenn er die gleiche Geschichte als seine erzählt, die Sie schon kennen.
Unbedingt! Der in der Einleitung erwähnte Spruch “Wie kamt ihr ins Internet, bevor es Computer gab” ist verboten, spätestens seitdem selbst Johannes B. Kerner ihn als das Zitat eines Kollegensohnes ausgab. In die gleiche Sparte fällt auch: “Social media is like teen sex: Everyone wants to do it. No one actually knows how. When finally done, there is surprise it’s not better.” – Immer gerne verwendet, wenn die eigene kritische Haltung zum Web 2.0 demonstriert werden soll. Vorsicht: Kursiert auch in diversen Übersetzungen und Abwandlungen!
2. Feuern Sie ihn, wenn er Sie nicht als erstes nach Ihrer Kommunikationsstrategie fragt.
3. Feuern Sie ihn, wenn er meint, Sie müssten Ihr Business neu denken.
Da jede Strategie, die Social Media einsetzt, im weitesten Sinne mit einer offenen Kommunikation nach “außen” zu tun hat, ist auch die bisherige Kommunikationsstrategie am akuten Projekt zu messen: Was soll vermittelt werden, wem soll es vermittelt werden, wie soll das geschehen? Da ist das Optimieren einer eventuell vorhandenen Kommunikationsstrategie obligatorisch, aber genauso muss sich das Produkt oder die Marke einer Prüfung unterziehen lassen. Und wenn ein Unternehmen nichts hat, was nach außen vermittelbar oder vorzeigbar wäre – dann ist es an der Zeit, genau das zu ändern, und zwar bevor ein Berater engagiert wird.
4. Feuern Sie ihn, wenn er sagt, Sie müssen auf jeden Fall auf Facebook sein.
Wenn der Berater damit meint, Facebook sei eines der beeindruckendsten Beispiele dafür, wie Social Media im Rahmen einer globalen Vernetzung von persönlichen Beziehungen, beruflichen Kontakten, Organisationen, Unternehmen und Marken funktionieren kann, dann hat er Recht. Also kein Grund ihn zu feuern. Will er aber für eine 4-Mann Firma aus der medizinischen Kanülenproduktion eine lokale Facebook-Fanbase aufbauen, dann muss er schon sehr gute Argumente haben.
5. Feuern Sie ihn, wenn er erst 2005 oder noch später angefangen hat zu bloggen.
Wolfgang schreibt, er hätte es so arrogant gemeint, wie es sich anhört. Dem wäre dann nichts hinzuzufügen.
( Siehe Punkt 8 )
6. Feuern Sie ihn, wenn er von Digital Natives redet.
Wir reden in diesem Blog häufig von Digital Natives und der Generation Y – aus einem einfachen Grund: Wir kennen keinen ähnlich kurzen und griffigen Namen für eine Generation, die in einem medialen Umfeld aufgewachsen ist, wie wir es in den letzten 15-20 Jahren haben. Daraus resultiert ein anderes Selbstverständnis im Umgang mit digitalen Medien. Das hat nichts mit der Intensität, Kreativität oder Professionalität der Nutzung zu tun, sondern lediglich mit der Positionierung des Webs im eigenen Weltbild.
7. Feuern Sie ihn, wenn er Ihnen mit Kryptonite oder Jack Wolfskin Angst machen will.
Absolut. Hüten Sie sich generell vor jedem, der ihnen vor Dingen Angst machen will, vor denen er selbst keine Angst hat.
8. Feuern Sie ihn, wenn er Jugend für ein Qualitätsmerkmal hält.
Niemand kann ernsthaft Unerfahrenheit als Qualitätsmerkmal verkaufen wollen. Aber ob er nun schon seit 2005 bloggt oder nicht, ob er überhaupt selbst bloggt oder nicht: Der Berater muss seine Ideen vernünftig durchargumentieren und beweisen können, dass er mit dieser Argumentation richtig liegt. Spätestens im Nachhinein, idealerweise im Vorfeld. Dass mein privates Weblog oder mein eigenes thematisch scharf begrenztes Social-Media-Blasen-Blog seit Jahren gut läuft, heißt noch lange nicht, dass ich anderen Unternehmen bei ihrer Kommunikation helfen kann. Und selbst wenn ich schon lange genug diese Arbeit abliefere, dass ich mich Senior nennen kann, macht mich auch das noch nicht zu einer sicheren Partie.
9. Feuern Sie ihn, wenn er bei Ihnen im Kapuzenpulli auftaucht.
“Den Griechen ein Grieche und den Juden ein Jude”, schreibt Wolfgang, dies sei “seit knapp 2000 Jahren eines der erfolgreichsten Verkaufs- und Beratungskonzepte”. Wenn es denn so wäre, dann wäre es in diesem Fall höchste Zeit es heute aufzulösen. Der Sinn einer Beratung sollte es sein, Know-How und neue Blickwinkel zu sammeln: Input! Sich gegenseitig im Kreis zu beraten, bringt langfristig immer weniger. Auch wenn der Kapuzenpulli (oder der rote Iro) natürlich nur ein Chiffre ist, so setzt dieses doch ein falsches Signal. Es geht oft darum, etwas Neues zuzulassen – oft müssen dafür alte oder selbst bewährte Maßstäbe über Bord geworfen werden. Und wer in Erscheinungen, die nicht der eigenen entspricht, grundsätzlich den “Freak” sieht, der wird sich im Web2.0 schnell erstaunt umsehen. Die “Kapuzenpullis” warten nämlich spätestens in den neuen Kontakten – und guess what: Sie wollen ernst genommen werden!
10. Feuern Sie jeden, der sich Social Media Berater nennt.
Das Problem ist: Die meisten Firmen wissen nichts von dieser Diskussion und suchen genau das für ihren Einstieg ins Web2.0 – einen Social Media Berater.
Die Tatsache, dass das Web 2.0 interessante Möglichkeiten für Recruiting und Personalmarketing bietet, hat inzwischen viele HR-Abteilungen erreicht. Trotzdem zögern manche Unternehmen noch, die neuen Dialogmedien zur Personalgewinnung zu nutzen. Der Grund liegt darin, dass viele Personalverantwortliche Erfahrungswerte und konkrete Handlungsempfehlungen vermissen. Um diese Wissenslücke zu schließen, veranstalten wir (dieatenta Personalberatung) gemeinsam mit den Organisatoren der HR-Konferenzreihe Personal|inform am 19. und 20. 10.2010 die Social Media Recruiting Conference im Steigenberger Hotel in Hamburg.
Die Social Media Recruiting Conference 2010 präsentiert nicht nur Trends und Technologien, sondern lässt auch Verantwortliche aus jenen Unternehmen zu Wort kommen, die als Pioniere schon Erfahrungen mit Personalmarketing und Recruiting in den sozialen Medien gesammelt haben. In einer Mischung aus Grundlagenvorträgen und Best Practice Cases wird hier die Personalarbeit mit dem Web 2.0 geschildert, Erfolge definiert und kritische Punkte benannt. In den optionalen Intensivseminaren am zweiten Konferenztag werden die neu gewonnen Erkenntnisse weiter vertieft und konkrete Antworten auf die Fragen der Teilnehmer erarbeitet. Hier das Programm im Einzelnen:
Das Angebot an “sozialen” Netzwerken auf Unternehmensebene nimmt im Rahmen der Enterprise 2.0-Entwicklung stetig zu. Darin liegt ein gute Möglichkeit, auch die Firmen zum Thema zu führen, die sich sonst mit Social Media noch etwas schwer tun. Die großen Social Networks sind zur Zeit vor allen Dingen eines: Offen. Jeder soll Zugang haben, die Verbindungen der Nutzer untereinander sollen so vielfältig und zahlreich wie möglich sein. Zudem sind idealerweise die Plattformen selbst untereinander vernetzt, so dass jede Nachricht auf einer Vielzahl unterschiedlicher Kanäle verbreitet wird. So schwellen die Zahlen zur Social Media Nutzung immer weiter an: 500 Millionen Nutzer hier, 24h neues Videomaterial pro Minute da, und nicht zu vergessen: die 50 Millionen täglichen Statusupdates dort hinten.
Immer wieder wird versucht, Unternehmen so mit der Reichweite sozialer Netzwerke und deren schierer Größe davon zu überzeugen, selbst in Social Media aktiv zu werden. Diese Werte liefern zwar die Basis zu erahnen, wie fest verankert das Web 2.0 inzwischen in allen Bevölkerungsstrukturen ist, sie zeigen aber nicht die Potentiale, die in den neuen Dialogmedien liegen. Diese lassen sich auch sehr viel eher erfahren, als vermitteln. Selbst die großartigsten Praxisbeispiele sind oft nur mit entsprechender Erfahrung auf das eigene Unternehmen zu übertragen. Und wenn dann der Offliner doch mal einen ersten Schritt ins Web 2.0 wagt, ist er nicht selten überfordert und erschlagen von der Informationsflut – das Filtern und Selektieren der Nachrichten will auch erst erlernt werden. Also besser im Kleinen beginnen:
Microblogging im Mikrokosmos.
Sozialität beginnt nicht erst im globalen Datenstrom, sondern schon im eigenen Unternehmen. Insofern haben spezielle Networks “für den Hausgebrauch” durchaus ihren Sinn. Yammer z.B. ist ein Microblogging-System für den Firmeneinsatz. In eigenen, nicht öffentlichen Netzwerken können hier, wie bei Twitter, Stausmeldungen und Updates ausgetauscht werden. Der Fortschritt von Projekten oder plötzliche Probleme und Aufgaben lassen sich so festhalten und schnell kommunizieren. Schon hier lässt sich gut üben, wichtiges von nicht ganz so wichtigem zu unterscheiden. Wer bei bei Twitter fragen kann: “was interessiert mich, wo Frau X gerade ihren Café trinkt?”, könnte firmenintern auch fragen: “was interessiert mich, ob Abteilung Y endlich ihr Outlook-Problem gelöst hat?”. Beides ist für den einen belanglos, für den anderen nicht. Und beides könnte später plötzlich Relevanz besitzen.
Mitarbeiter mit Gesicht – Facebook für Beriebe
Warum auf Statusupdates beschränken? Warum nicht gleich ein eigenes Facebook? Mit Chatter von salesforce oder dem neuen Eureka Streams lässt sich ein leistungsstarkes Social Network auf Unternehmensebene implementieren. Diese ermöglichen zusätzlich die Integration von Arbeitsdokumenten, Terminkalendern und dergleichen, so dass das Arbeiten mit und in digitalen Teams direkt erlernt und erprobt werden kann.
Während bei Chatter das kollaborative Arbeiten und Kommunizieren im Vordergrund steht…
…scheint das neue Open Source Projekt Eureka Streams eher auf Informationsaustausch und Persönlichkeit wert zu legen.
Nicht nur die Ähnlichkeit der beiden Systeme zu Facebook ist frappierend, die Anpassung und Einbindung externer Quellen und Networks spielt eine wesentliche Rolle. Interessantes aus den öffentlichen Netzwerken lässt sich sehr einfach im internen darstellen. So drängt das Web 2,0 nicht in die Betriebe hinein, vielmehr kann aus den Unternehmen heraus eine Öffnung hin zu Social Media stattfinden. Die Funktionsweise sozialer Netzwerke lässt sich so im eigenen Umfeld erlernen und verstehen. Wenn sich diese Netzwerke dann nach und nach mit interessanten Erweiterungen von außen entwickeln, treten die internen – falls gewünscht – in die Welt der globalen Social Networks ein. Und diese wiederum können auch noch die ein oder andere Idee umsetzen, die in Enterprise 2.0-Netzwerken erdacht wurde.
Warum sollten Unternehmen auf den Zug aufspringen und im Social Media Recruiting aktiv werden? Wir haben zehn Ergebnisse aus unterschiedlichen Studien zusammengestellt. Jedes für sich wäre schon ein guter Grund, im Zusammenspiel zeigt sich die Notwendigkeit. Hier die deutsche Version, die internationale Grafik in englischer Sprache gibt es hier.
Dass sich Firmen im Kampf um Talente wirkungsvoll positionieren müssen, wurde auf der Wollmilchsau schonmehrfacherwähnt. Natürlich vertreten wir voller Überzeugung Social Media und die anderen Möglichkeiten des modernen Internets als eine der effektivsten Kommunikations-Strategien. Wir sehen in der Verbindung zweier Interessen das Netz als den idealen Mittler: Arbeitgeber sucht Arbeitnehmer, Arbeitnehmer sucht Arbeitgeber. Diese Verbindung zu schaffen, hat etwas ganz besonderes: Im Gegensatz zu der üblichen Produkt-Kommunikation wird hier von beiden Seiten eine echte Partnerschaft angestrebt: ein produktives Arbeitsverhältnis.
Möchte ich einen Soft-Drink verkaufen, dann habe ich ein Produkt und viele potentielle Kunden. Jeder kauft Soft-Drinks, qualitativ und preislich nehmen sich die Varianten dabei nicht viel. Die Chance, dass der Kunde zu meinem Produkt greift, sinkt mehr oder weniger linear mit der Zahl der gleichwertigen Angebote. Meine einzige Möglichkeit ist es also, aufzufallen und herauszustechen. Ich gestalte meine Verpackung in grellen Farben, oder, wenn das schon alle Konkurrenten gemacht haben, in schwarz oder weiß. Ich platziere auffallende Werbung, oder, wenn das schon alle Konkurrenten gemacht haben, versuche ich, meine Produktbotschaft möglichst unauffällig, subtil und viral zu verbreiten. Bei entsprechender Kreativität und Ausdauer kann ich darüber hinaus versuchen, meiner Marke grundlegende Images zu verleihen, so dass der Kunde mit meinem Drink gleich eine ganze Geschichte, eine kleine Welt, für sich kaufen kann. All diese Effekte und Versprechungen erreichen den Empfänger im schlimmsten Fall nicht: der Kunde kauft meinen Drink nicht und entscheidet sich für das Konkurrenzprodukt.
Doch wie nimmt ein Absolvent, gerade frisch von der Uni, den Kopf voller Ideen und das Herz voller Leidenschaft, ein Unternehmen wahr, das darum wirbt, mit ihm eine gemeinsame berufliche Zukunft gestalten zu wollen? Lässt sich dieser von Hochglanzbildern, von einer schicken Kantine und hellen Büros anlocken? Und wie wird er sich fühlen, wenn er merkt, dass ihm das Unternehmen nach drei Monaten ganz und gar nicht schmeckt? Und vor allen Dingen: Wie geht die Sache in diesem Fall für das Unternehmen weiter? Die Investitionen, die ein Unternehmen in einen neuen Mitarbeiter steckt, sind immens. Der Ausfall während der Suche nach Ersatz kann gerade in KMUs empfindliche Einschnitte bedeuten. Der Unternehmer weiß das, der Bewerber genauso.
Was also zeichnet wirkungsvolles Employer Branding aus? Im Gegensatz zu FMCG-Marketing ist es kein Markenversprechen, das so vage ist, dass es eh nie überprüft werden könnte. Es ist auch nicht die Reichweite, die Social Media zweifelsohne bieten kann. Es ist die persönliche Ansprache der Bewerber, die Exklusivität und die gezielte Kommunikation mit einer ausgewählten Gruppe. Eben genau der Gruppe, die man gerne im eigenen Unternehmen sehen würde.
Dabei ist es völlig egal, wer die schicken Büros hat, die Auslandsfillialen, und die zentralere Lage. Was nützt der Mitarbeiter, der im kleinen Betrieb zwar mehr Verantwortung hat, aber die Mundwinkel nach unten zieht, weil sein ehemaliger Kommilitone bei Großkonzern X nun schon die Schlüssel für den Dienstwagen um die Finger kreisen lässt? Nichts. Ein Unternehmen, das seinen Arbeitgebern das bietet, was es ihnen bieten kann, wird genau die Mitarbeiter finden die zu dem Unternehmen passen. Je ehrlicher das eigene Branding, je offener das Werben um die Kandidaten – desto größer der Erfolg für beide Beteiligten.
Social Media spielt bei den Recruiting-Aktivitäten in den USA eine immer bedeutendere Rolle. Eine Studie aus dem Hause jobvite brachte diesbezüglich wieder einmal beeindruckende Entwicklungen zutage, die uns in unserer Arbeit bestärken und die Zweifler weiter ins Schwanken bringen dürften.
Die vollständige Studie kann hier heruntergeladen werden. Die einzelnen Ergebnisse werden kaum vorinterpretiert oder in größere Zusammenhänge eingeordnet – das kann die Studie sich leisten, denn…
…die Zahlen sprechen für sich:
LinkedIn spielt bei den US-Recruitern eine sehr bedeutende Rolle – eine noch bedeutendere als hierzulande Xing. Ob diese Business-Netzwerke überhaupt unter dem Begriff Social Media einzuordnen sind – darüber mögen sich heute andere streiten. Bemerkenswert sind dennoch die Zahlen von Facebook und Twitter: 54,6% nutzen Facebook, und immer noch 44.8% setzen Twitter für das Recruiting ein.
Mit Erfolg?
58,7% der befragten Personalabteilungen hatten durch den Einsatz von sozialen Medien Kandidaten gefunden und eingestellt. Hier liegt LinkedIns Anteil mit 89,4% erwartungsgemäß hoch – aber auch Facebook und Twitter können wieder überzeugen und behaupten sich immerhin noch 27,5% respektive 14,7%. Immer noch starke Werte, gerade wenn bedacht wird, dass gut ein Drittel der LinkedIn-User Facebook gar nicht erst als Recruiting-Plattform verwendet.
Unternehmen haben Blut geleckt
Mindestens ebenso erfreulich ist, dass immer mehr Unternehmen selbst im Web 2.0 aktiv werden und es nicht weiter als Mittel zum Zweck betrachten. Dieser Trend zum eigenständigen Engagement der Arbeitgeber in sozialen Netzwerken wird im Jahr 2011 der Durchbruch für Social Media Recruiting sein. Unternehmen, die es verstehen, sich selbst zu Digital Natives zu entwickeln, werden das Heft selbst in die Hand nehmen. Und wir werden alle zusammen nostalgisch auf diese Studie zurückblicken können. Darauf freuen wir uns!
Und der Rest…
…muss sich warm anziehen. 36% der Befragten wollen weniger für Stellenbörsen ausgeben, 38% werden bei den Personalberatern sparen. Man erkenne die Zeichen der Zeit!
Die Kommunikations-Tochter Kienbaum Communicationsdes Personalberater-Urgesteins Kienbaum hat sich insbesondere im Bereich Personalmarketing und Employer Branding einen Namen gemacht. In Zukunft setzt das Unternehmen in diesen Disziplinen verstärkt auf das Web 2.0.
Der soll sich in Sachen Web 2.0, Social Media, Blogs, RSS, Mobile Marketing, SEO etc. bestens auskennen und die Social Media Aktivitäten von Kienbaum Communications (z. B. in Facebook und Twitter) vorantreiben. Das wird höchste Zeit: Weder auf Twitter, noch bei Facebook ist Kienbaum bisher mit einer eigenen Präsenz vertreten, was dem eigenen Employer Branding nicht unbedingt zum Vorteil gereicht. Denn nicht nur Kunden wollen sich in dialogorientierten Medien über Haus und Angebote informieren, auch potentielle Mitarbeiter sind derzeit auf die Kommunikationsplattformen Dritter angewiesen um sich beispielsweise über den Ablauf eines Praktikums zu informieren:
Die Folge: Ist ein Unternehmen selbst im Web 2.0 aktiv (sei es durch ein Social Media Monitoring und ein offizielles Auftreten in dieser Diskussion, oder durch eine Verlagerung des Gesprächs auf die eigene Plattform – z.B. die eigene Facebook-Fanpage), kann falschen Vermutungen oder negativen Äußerungen vorgebeugt werden.
Deutlich wird hier wieder einmal: Auch wer nicht selbst in Social Media aktiv wird, ist dort präsent. Und jeder weiß, dass insbesondere gegen jene, die “gerade nicht da” sind, gerne vom Leder gezogen wird, wenn sich die Gelegenheit bietet. Der so entstehende mittel- und langfristige Imageschaden ist oft weitaus größer, als alle Beteiligten erahnen.
Kienbaum geht es in erster Linie jedoch nicht um die interne Optimierung, vielmehr sollen Kunden von dem frischen Know-How profitieren. In der Stellenanzeige heißt es dazu:
“Den Schwerpunkt Ihrer Tätigkeit bildet die Kundenberatung, in der neben Fachwissen besonders Ihre Persönlichkeit gefragt ist. Ob bei Karriereseiten im Internet, SEO, SEM, Online-Marketing oder Social Media Strategien – Sie führen die anspruchsvollen Projekte von der Akquisition über die Planung bis zum Roll-Out.”
Wir freuen uns, dass das Thema Social Media im Employer Branding und Personalmarketing nun auch bei den Großen der Branche angekommen ist und wünschen interessierten Wollmilchsau-Lesern viel Erfolg!
Die Hälfte der Weltbevölkerung ist unter 30 Jahre alt. Will man diese Digital Natives erreichen, muss man ihnen dort begegnen, wo sie sich aufhalten: in Social Networks. Doch wie kann man seine Stellen im Hinblick auf die stetig steigende Zahl von Echtzeit-Diensten wie Twitter, Facebook, MySpace oder Google Buzz möglichst zeitsparend und effektiv im Echtzeitweb veröffentlichen? Ganz einfach: mit einem Tool, das einem die Arbeit abnimmt.
Da wir ein solches Tool leider nirgendwo finden konnten, haben wir mit dem jobspreader selbst ein effektives Job-Posting-System entwickelt, das Stellenanzeigen direkt in die wichtigsten Netzwerke im Echtzeit-Web bringt. Dabei wird jede einzelne Anzeige vom jobspreader automatisch für die Verbreitung in Social Media optimiert und passend für die jeweiligen Portale aufbereitet. Kunden haben die Möglichkeit ihre Stellen selbst und manuell ins Netz zu stellen. Der jobspreader kümmert sich dann um die Verteilung der Angebote bei den entsprechenden Diensten. Darüber hinaus gibt es aber auch die Option, sämtliche Stellenangebote direkt von der Karriere-Seite der Unternehmenshomepage abholen zu lassen – voll automatisiert und individuell optimiert. So müssen Sie sich um die Verteilung der eigenen Stellen im Web 2.0 keine Gedanken mehr machen.
Als “Software as a Service” (SaaS)-Lösung kann jobspreader einfach über den Webbrowser genutzt werden, eine lokale Installation von Software ist nicht notwendig. Auch Wartung und Pflege (Updates) erfolgt automatisch. Zusätzlich bekommt der Kunde detaillierte Zugriffsstatistiken und Insights für jede seiner Anzeigen.
Wenn Sie Interesse haben, den jobspreader selbst zu testen: Zur Produkteinführung vergeben wir 30 Testaccounts für die manuelle Variante.Damit können sie den jobspreader 14 Tage lang ausgiebig testen. Schreiben Sie uns einfach eine E-Mail an: software[ät]atenta.de
Seit einigen Monaten wird unter Personalern über das Für und Wider von Social Media Background Checks von Bewerbern diskutiert. Die Debatte dreht sich meist darum, ob und mit welcher Häufigkeit Unternehmen solche Bewerberchecks tatsächlich durchführen sowie um die damit verbundenen oder gefürchteten (arbeits-) rechtlichen Implikationen. In der Hitze der Diskussion wird dabei häufig vergessen, geneigte Recruiter auf Tools hinzuweisen, die die Überprüfung der Social Media Aktivitäten von Bewerbern jenseits von Google überhaupt erst ermöglichen . Diese Informationslücke möchten wir heute schließen.
Neben den einschlägigen Personensuchmaschinen, wie yasni, 123people & pipl, whoozy, EntityCube und webmii, über die wir schon ausführlich berichtet haben, eignen sich vor allem Username-Suchmaschinen zur gezielten Identifikation der Social Media Profile von Bewerbern. Anders als bei Personensuchmaschinen geben Sie dort nicht Vornamen und Nachnamen der Person ein, für die Sie einen Social Media Background Check durchführen möchten, sondern vermutete oder bekannte Nutzernamen. Die Usernamechecker durchsuchen daraufhin mehrere dutzend soziale Netzwerke nach dem eingegebenen Benutzernamen und zeigen an, in welchen Netzwerken dieser bereits vergeben ist. So erhalten Sie zeitsparende Hinweise, in welchen Netzwerken sich die weitere Recherche lohnt.
Einen weiteren Namechecker bietet seit kurzem das Unternehmen united domains an. Neben den gängigsten sozialen Netzwerken durchsucht die unter www.ud.com zu erreichende Suchmaschine auch Domain- und Marken-Datenbanken.
Der Vollständigkeit halber möchten wir abschließend darauf hinweisen, dass derselbe Nutzername durchaus zu unterschiedlichen Personen führen kann und daher stets eine gründliche manuelle Überprüfung kritischer Beiträge anzuraten ist, um Fehleinschätzungen zu Lasten von Bewerbern auszuschließen.
Social Media wird fester Bestandteil der Unternehmenskultur. Die Rede ist hierbei allerdings nicht nur von PR-Kampagnen und neuen Formen der Unternehmenskommunikation, vielmehr reicht Social Media auch in die tägliche Arbeitswelt des einzelnen Mitarbeiters hinein: Über acht Millionen Deutsche sind inzwischen bei Facebook aktiv, und der durchschnittliche Facebook-Nutzer verbringt dort täglich(!) 55 Minuten. Man kann sich also vorstellen, dass sich bei diesen Zahlen mancher Chef die Augen reibt, auch wenn der im Hintergrund geöffnete Tab vermutlich mitgezählt wurde.
Wie also damit umgehen? Den Gebrauch sozialer Medien im Büro zu untersagen, ist mindestens die zweitschlechteste aller Lösungen. Damit würde man den Zugang zu den eigenen Kontakten, aktuellsten Informationen und nicht zuletzt auch Inspirationen einschränken. Langfristig würde die Qualität der Arbeit darunter leiden. Ein genereller Persilschein ist andererseits auch nicht der beste Weg.
Man fragt sich zurecht: Ist ein Sachbearbeiter, dessen Aufgabe darin besteht, möglichst konzentriert Zahlen in Tabellen zu bewegen, auf externe Kontakte und Inspiration angewiesen? Nicht unbedingt. Aber auch dieser lebt im Jahre 2010 und beobachtet, wie Lebens- und Arbeitswelten miteinander verschmelzen. Auch dieser möchte sich zum Beispiel mit Bekannten oder Freunden, die zwei Straßen weiter arbeiten, zum Mittagessen verabreden – und das nicht per Mail. Er möchte an dem Facebook-Thread teilnehmen und sagen können, dass er die Currywurst nicht mehr sehen kann und zur Abwechslung den Asiaten vorschlagen. Banalitäten auf den ersten Blick. Selbstverständlichkeiten auf den zweiten.
Doch auch wenn soziale Netzwerke nur nach Feierabend genutzt werden: Auch hier mischen sich Berufsalltag und Freizeit. Wie also damit umgehen? Da plötzlich jeder Mitarbeiter ein potentielles Millionenpublikum hat, wachsen bei den Unternehmen Ängste. Was, wenn plötzlich aus dem Nähkästchen geplaudert, Interna geleakt, oder die Presseabteilung ausgehebelt wird? Dabei ist meistens noch nicht einmal böser Wille im Spiel.
Der Angestellte, der mit Begeisterung über ein neues Produkt in der Pipeline erzählt, kann genauso Schaden anrichten, wie ein anderer, der meint sich und seinem Unternehmen einen Gefallen zu tun, indem er über einen Konkurrenten herzieht. Der Horrorszenarien sind viele – Richtlinien zum bewussten Umgang mit Social Media daher Pflicht für jedes Unternehmen.
Es ist zu hoffen, dass durch die offene Diskussion der Gefahren keine zusätzlichen Sorgen geschürt werden. Unternehmen müssen erkennen, dass weder die Vogel-Strauß-Politik, noch der erhobene Zeigefinger zum Ziel führen, nämlich die eigenen Mitarbeiter mit einem kreativen und verantwortungsbewussten Umgang mit sozialen Medien im Netz vertraut zu machen. Aber auch der Mitarbeiter ist hier gefordert. Er darf ein Reglement nicht als Einschränkung oder Maulkorb verstehen. Es geht auch nicht darum, ihn nicht eine Stimme des Unternehmens sein zu lassen, er darf nur nicht als Unternehmenssprecher missverstanden werden.
Daimler hat es vorgemacht. Das Daimler-Blog lässt Mitarbeiter zu Wort kommen und zwar schon seit Oktober 2007. “„One-Voice-Policy“ und Corporate Blogging können jedoch durchaus parallel stattfinden.”, heißt es da. Und weiter: ” Dieses Blog wird in erster Linie von Daimler-Mitarbeitern geschrieben. Diese Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter kommen aus den unterschiedlichsten Bereichen des Konzerns. Was die Autoren auf dem Daimler-Blog veröffentlichen entspricht ihrer persönlichen Meinung und nicht unbedingt der offiziellen Unternehmensmeinung.”
Realisiert wurde dieses durch die, meiner Meinung nach, vorbildlichen Blogging-Policies von Daimler. Auch wenn sich diese nur auf die Veröffentlichung auf dem Daimler-Blog selbst beziehen, so geben sie doch schon die wichtigsten Hinweise auf den grundsätzlichen Umgang mit Social Media in Verbindung mit seinem Arbeitgeber.
Um auch die Kehrseite der Medaille zu zeigen, ohne hier jemanden bestimmtes an den Pranger zu stellen: Gerne erinnern wir uns an den langen Weg von “Abteilung X” bis zu ihrem ersten Tweet im Namen der “Beispielfirma”: Wenn Unternehmen twittern.
Es gilt also mal wieder, die goldene Mitte zu finden. Das BVDW-Paper ist hierfür ein sehr guter Ansatz. Und wie es schon Generationen von Eltern besser wussten: Regeln schaffen Freiheiten!
Die Aufrufe, Social Media auch in den Personaletagen Ernst zu nehmen, sind spätestens seit dem vergangenen Jahr keine medialen Unkenrufe mehr. Immer mehr Absolventen gehören der Generation Y an, für die Social Media kein „Thema“ mehr ist– es ist gelebte Realität. Und diese bezieht sich keineswegs nur auf privates Netzwerken und ein wenig Fototauschen. Schon im Studium haben sie gelernt, moderne Kommunikation jenseits von Telefon und E-Mail für ihr Arbeiten zu nutzen. Dieses Wissen werden sie nicht nur später im Job einsetzen; sie werden es vor allen Dingen jetzt bei der Arbeitgeberkommunikation zu gebrauchen wissen und unattraktive Angebote vehement ausfiltern.
Neben Gastgeber Lutz Altmann werden Mirko Lange (talkabout), Joachim Diercks (Cyquest), Andreas Lux-Wellenhof (CareerBuilder), Judith Charles (Bertelsmann), Carolin Horn (kununu) und Yvonne Neubauer von Sinner Schrader spannende Vorträge halten und die Workshops leiten.
Auch wir werden vor Ort vertreten sein: Gemeinsam mit Gero Hesse (Bertelsmann) wird Jan Kirchner über neue Wege des Recruitings, insbesondere mit dem „blauen Riesen“ Facebook, berichten und im anschließenden Workshop das Thema weiter vertiefen.
Aber auch andere Unternehmensvertreter sollen darstellen, wie denn nun die neuen Ideen im Tagesgeschäft Anwendung finden und umgesetzt werden können: Robindro Ullah (Deutsche Bahn), Susanne Hagen (Otto), Bernd Schmitz (Bayer) und Dr. Hans-Christoph Kürn von Siemens vervollständigen die Liste der Referenten.
Bei einem solchen Line-Up können wir uns auf einen Tag fundierten Wissens einstellen. Die Möglichkeit, innerhalb der angeschlossenen Workshops auf einzelne Themen näher einzugehen, schafft zusätzlichen Raum für individuelle Fragen und Ideen und wird dabei neue, spannende Lösungsansätze hervorbringen.
Wussten Sie schon: Vitamine stärken die Abwehrkräfte, das ist gerade im Winter wichtig. Und im Sommer schützt Sonnencreme vor den Folgen schädlicher UV-Strahlung. Und für alle Jahreszeiten gilt: Immer ausreichend trinken, mindestens zwei Liter am Tag! Wussten Sie schon? Egal, Sie werden es noch häufiger gesagt bekommen, weil es Dinge gibt, die anscheinend nicht oft genug erzählt wurden werden können: Nicht jeder, der viel Zeit in sozialen Netzwerken verbringt und weiß, wie man seinen Twitter-Background anpasst, ist ein Social Media Berater. Oder anders gesagt: Dessen Rat ist nicht unbedingt der Beste.
„Sei einfach du selbst!“, heißt es in sogenannten Flirtschulen immer, „dann klappt das schon!“. Eben nicht. Ein 43 Jahre alter, leicht autistisch veranlagter Modellbaufanatiker, der seine Zeit im elterlichen Keller verbringt, hat eben genau das als Problem. Dieses auf allen Kanälen zu kommunizieren wird ihn für die allgemeine Damenwelt nicht unbedingt attraktiver machen. Aber er hat eine Chance mehr: Eben jene zu finden, die genau nach seinem Typ gesucht hat und sonst nie von ihm erfahren hätte. Gleiches gilt für Unternehmen. Ein Großteil aller Firmen sind hochspezialisierte Produktions- und Dienstleistungsbetriebe, nicht sonderlich spannend für den Außenstehenden. Hier kommt nun Berater X und offenbart dem Publikum einen Blick hinter die graue Fassade: Graue Büroräume, graue Lagerhallen und graue Produktionsstätten. Warum sollte man davon ein Fan werden? Liegt die Verantwortung hier bei dem Unternehmen, das es bisher verpasst hat, sich einer neuen Zeit und somit auch neuen Arbeitsverhältnissen und einer neuen Kommunikationsstruktur anzupassen? Oder liegt die Pflicht vielmehr bei dem engagierten Netzenthusiasten, der meint Kommunikation alleine wäre schon der Schlüssel zum Verständnis, und Unternehmen als Nichtschwimmer ins Becken schubst – ohne Schwimmflügel, aber mit dem wertvollen Hinweis: „Rücken gerade, und ruhige Bewegungen machen!“?
Was macht also einen guten Social Media Berater aus? Er muss sich nicht nur an den Ratschlägen messen lassen, die er gibt, sondern vor allen Dingen daran, wie sich diese in Unternehmensstrukturen integrieren und in der Praxis umsetzten lassen; nicht zuletzt aber auch an den (messbaren) Erfolgen, die eine solche Beratung einbringt:
Betrachten wir die Situation aus den Augen eines möglichen Unternehmens. Ein mittelständischer Betrieb hat die Finanzkrise leidlich überstanden. Hoffnung in das Jahr 2010 zu setzen ist mehr als gelebter Optimismus; es ist notwendig, jetzt Erfolge einzufahren, um sich wieder zu stabilisieren und am aufgewühlten Markt zu behaupten. So werden die Etats geschnürt, neu verteilt, und da man sich eh neu organisieren muss, wirft man gleich mal einen Blick über den Tellerrand: Dieses Social Media ist in aller Munde, selbst in TV und Print ein Thema und anscheinend ein Garant für das Einsparen von Werbeetats und Marktforschungsmitteln. Ja selbst Produktentwicklung und Personalwesen lassen sich damit revolutionieren, so die Versprechen. Also was tun? Gerade einmal 4% der im Social Media Report HR 2010 befragten Unternehmen in Deutschland gaben an, externe Hilfe beim Start Ihrer Social Media Aktivitäten in Anspruch genommen zu haben. Auch wenn es nicht immer reibungslos abläuft: Es scheint also durchaus ohne zu gehen. Wo also liegt das Geheimnis? Es gibt keines. Es gibt keine Social-Media-Formel, die der Berater aus dem Koffer zaubern kann. Es geht um Inhalte, Informationen, Nachrichten und darum, diese zu vermitteln. Dazu braucht es mehr Herz als Verstand, und Herz kann man nicht einkaufen. Keine Frage, dass ein geübter Berater helfen kann, diese ansprechend und funktionell darzubieten. Er kann helfen eine Zielgruppe ausfindig zu machen, er kann sich um technische Realisierung kümmern, er kann bei der Auswahl der Dienste zur Hand gehen, und er kann dabei helfen, verwendbare Metrics zu sammeln, um Reichweiten und Wirkungsgrade abschätzen zu können.
Gerade beim Employer Branding ist kein Inhalt zu vermitteln, der nicht durch die tägliche Arbeit bewiesen werden muss. Kann man um einzelne Produkte noch eine Fanbase aufbauen, auch ohne Social Media in die Unternehmen hinein zu lassen, so ist genau das bei der Ansprache möglicher Mitarbeiter unerlässlich. Spätestens hier wird das eigene Unternehmen in den Mittelpunkt des Interesses gerückt, mit allen Konsequenzen: Fragen, Interesse und Kritik. Und mit dieser umzugehen, ist eine Kernkompetenz, die jeder Mitarbeiter eines Unternehmens haben muss, ohne externe Hilfe zu bemühen.
Seit Februar unterstützt uns Tobias Kärcher bei der Marketing- und PR-Arbeit. Er ist seit 6 Jahren in Social Media aktiv und verfolgt seit dieser Zeit die Entwicklung sozialer Netzwerke und deren Rolle bei der Entstehung einer neuen Netzkultur. Vom Online-Journalismus ausgehend, entwickelte sich über Webdesign, Community-Management und eigene Blogs sein Interesse für Produkt- und Unternehmenskommunikation – ein Feld, auf dem er in den letzten Jahren tätig war.
Bei jobtweet.de und atenta wird er sich der Betreuung unserer Blogs annehmen und sich um die Kommunikation unserer Ideen und Entwicklungen im Web 2.0 kümmern. Darüber hinaus wird er selbst Artikel zu Recruiting, Personalmarketing und HR in Social Media verfassen und neue Projekte mit frischen Ideen unterstützen.
Tobias Kärcher mag und macht Bilder, Musik und gutes Essen. In seiner Freizeit ist er gerne in Bewegung – sei es in Laufschuhen oder auf dem Mountainbike.
Die Begriffe Social Media und Echtzeit sind aus dem heutigen Web kaum wegzudenken. Die sich verändernden Informationsverteilungsprozesse stellen neue Herausforderungen an die Suchmaschinen. Möglichst lückenlose und vor allem zeitnahe Erfassung der im immer schneller werdenden Web veröffentlichten Informationen wird in naher Zukunft über Erfolg oder Mißerfolg entscheiden. Neben den großen Playern wie Google, Yahoo und Bing, ist in den vorgangenen Monaten eine ganze Armee kleinerer Suchmaschinen entstanden, die sich der Entwicklung zeitgemäßer Suchalgorythmen verschrieben hat.
Wir sind gespannt, wie sich dieser Bereich in 2010 entwickeln wird. Im Moment ist es allerdings recht schwierig, den Überblick zu behalten. Fast täglich erfährt man von neuen Suchmaschinen, und es fällt manchmal schwer, auf Anhieb zu entscheiden, wodurch sich gerade diese von den 10+x anderen unterscheidet.
Wir haben uns vorgenommen, den Markt für Echtzeit- und Social Media Suche in diesem Jahr etwas genauer zu beobachten und interessante sowie vielversprechende Tools an dieser Stellen vorzustellen.
Mit Buzzom.com ist eine Kombination aus Twitter Suchmaschine und Managementsystem auf den Wollmilchsau Radar gekommen, die in erster Linie im Bereich der Personensuche mehrere sinnvolle Funktionen bequem vereint.
Es ist möglich, Twitter Nutzerprofile (Bios) gezielt nach Stichpunkten zu durchsuchen. Dazu kommt die Namenssuche und die Suche nach Twitterati in bestimmten Städten. Außergewöhnlich ist die Kombination der Personensuche mit der Stichpunktsuche in den Tweets. Das heißt, Sie können mit der selben Suchmaschine z.B. nach Personen mit einem bestimmten Beruf aber auch nach Personen, die sich über ein bestimmtes Thema unterhalten haben, suchen. Dafür mußten wir bisher zwei Suchmaschinen einsetzen.
Ein weiterer Vorteil für den Nutzer liegt in der Einfachheit der Bedienung. Die Auswahl der Suchmöglichkeiten oder ihre Kombination erfolgt durch Anklicken von Optionen und nicht durch Eingabe von erweiterten Suchbefehlen.
Bei ausführlicheren Tests sind leider einige Mängel in der Darstellung und Anordnung der Ergebnisse sowie in Bezug auf die Anzahl der erfassten Profile aufgefallen.
Insgesamt betrachtet ist Buzzom jedoch ein vielversprechender Kandidat und das eigene Twitter Management System mit Statistiken, Postingtools usw. hebt es aus den Reihen ähnlicher Dienste heraus.
Der Begriff Social Media ist mittlerweile nahezu omnipräsent. Social Media gelten zugleich als Allheilmittel, als Zeitverschwendung und als vieles mehr. Das israelische Blog Blonde 2.0, hat diese Tatsache zum Anlass genommen die fünf größten Fehlannahmen in Bezug auf Social Media zu beleuchten, die da sind:
Fehlannahme 1: Social Media eignet sich nur bestimmte Unternehmen/ Marken
Fehlannahme 2: Social Media dient vor allem dazu Traffic zu generieren, und das schnell
Fehlannahme 3: Durch die Nutzung von Social Media verliert man die Kontrolle über das eigene Image
Fehlannahme 4: Social Media ist nur eine (vorübergehende) Modeerscheinung
Fehlannahme 5: “Ich brauche keinen Fachmann, der Social Media für mich macht”
US-Führungskräfte: 70% sehen Social Media als wertvolles Recruiting-Tool
Laut einer Studie zum Nutzen von Social Media für Unternehmen, betrachten 69 Prozent der befragten US-amerikanischen Führungskräfte Social Media als ein wertvolles Tool für Recruiting. Außerdem bescheinigten sie den Sozialen Medien großes Potential für Markenbildung und Kundenbindung. Konsequenterweise, planen 75 Prozent der befragten Entscheider, ihre Social Media Aktivitäten 2010 auszudehnen. Hieran anknüpfend untersucht die Studie die Herausforderungen, mit denen Unternehmen durch Social Media konfrontiert werden, und gibt dem Leser abschließend zehn Best Practice Beispiele für die Formulierung einer Social-Media-Richtlinie für das eigene Unternehmen. Interessant ist auch, dass 51 Prozent derjenigen, deren Unternehmen noch keine Social-Media-Aktivitäten unterhalten, als Ursache fehlendes Know-how in der Belegschaft angeben, was uns zu unserer nächsten Leseempfehlung bringt.
Recruiting muß auf Webtechnologien reagieren
Das US-Marktforschungsunternehmen Gartner hat in der Studie “Social Science Meets Technology in Next-Generation Jobs.” die Entstehung neuer Berufsbilder als Folge der zunehmenden Nutzung von Social Media in Wirtschaft und Gesellschaft untersucht, und kommt zu folgendem Schluß: “Many emerging jobs and roles will not simply specialize in one skill area, but will blend business, artistic and technical skills.” Im einzelnen hat Gartner vier berufliche Anforderungsprofile identifiziert, für die zukünftig verstärkt Mitarbeiter gebraucht werden:
- Benutzererlebnis-Gestalter (Web User Experience Roles)
- Verhaltensanalysten (Behavioral Analysis Roles)
- Informationsanthropologen (Information Specialists)
- Berater für digitale Image- und Markenbildung (Digital Lifestyle Experts)
White Paper: Twitter für Personalsuche, Personalmarketing und Employer Branding
Vor dem Hintergrund des zunehmenden Einsatzes von Twitter in der Personalbeschaffung, hat die atenta Personalberatung eine Orientierungs-, Entscheidungs- und Argumentationshilfe für Personaler veröffentlicht. Das White Paper beginnt mit einer Erläuterung der grundlegenden Funktionsweise von Twitter, gibt einen umfassenden Einblick in die Alters- und Ausbildungsstruktur der deutschsprachigen Twitternutzer und schildert verschiedene Einsatzmöglichkeiten von Twitter im Rahmen von Personalsuche, Personalmarketing und Employer Branding.
Viel Spaß beim Lesen!
Offenlegung: Die atenta Personalberatung wird von den Autoren dieses Blogs betrieben.
Verunsicherte Personalberater springen auf den fahrenden Zug auf, in vielen Fällen ohne tatsächlich zu wissen, was sie da tun. Und größere Unternehmen halten einen “wir Twittern” Hinweis auf Ihrer Karriere Seite für das “Tüpfelchen auf dem I” ihrer Employer Branding Bemühungen.
Kandidatensuche bei Twitter?! Das ist die Frage, die sich inzwischen nicht nur Jobblogger stellen, auf die jedoch, Hand aufs Herz, hierzulande keiner eine eindeutige Antwort zu geben vermag. Auch wir wissen nicht, ob ausgerechnet Sie bei Twitter nach Fachkräften oder neuen Jobs Ausschau halten sollten. Was wir jedoch heute, genau wie im Februar, wissen, sind die Fakten:
Bei der Vielzahl der heute vorhandenen Web 2.0 Anwendungen (Soziale Netzwerke, Microbloggingplattformen usw.) wird es zunehmend komplizierter, den Überblick zu behalten.
Jede Anwendung bringt irgendwelche eigenen besonderen Funktionen mit. Mit jeder neuen Anmeldung erweitern die Nutzer ihre Netzwerke um zusätzliche Kontakte und Ihr Social Media “Arsenal” um neue Tricks. Mit der steigenden Zahl der genutzten Anwendungen wird jedoch das Management dieser zu einer logistischen Herausforderung. Wo postet man nun die aktuellste Statusmeldung, das lustigste Bild oder die wichtigste Nachricht?! Man muss es irgendwie schaffen, auf mehreren Hochzeiten gleichzeitig zu tanzen. Der Zeitaufwand sollte jedoch möglichst überschaubar bleiben. Schließlich gibt es auch andere wichtige Sachen zu tun.
Sollen Ihre bevorzugten Web 2.0 Anwendung professionell genutzt werden (Personalsuche, Stellensuche, Persomalmarketing, Marketing usw.), MUSS eine Lösung für schnelle und effektive Verbreitung von Informationen her. Schnelle und effektive Verbreitung heißt schlicht, mit möglichst wenig Klicks möglichst viel erreichen – Automatisierung. Am Beispiel der Vernetzung unserer Lieblingsanwendungen zeigen wir eine mögliche funktionierende Lösung, mit der Sie eine Menge Zeit sparen können.
(Die Voraussetzung für die Umsetzung des Schaubilds ist selbstverständlich der Zugang zu den angeführten Anwendungen.)
2. Die Inhalte des Blogs können über die RSS Feed Ausgabe (www.ihrblog.de/feed oder ihrblog.wordpress.de/feed) a) in Ihr LinkedIn Profil integriert werden und b) mit twitterfeed.com erfasst werden.
3. Twitterfeed wird nach der Erfassung des RSS Feeds Ihres Blogs in regelmäßigen Abständen nach neuen Informationen in Ihrem Blog Ausschau halten und diese automatisch bei identi.ca veröffentlichen.
4. Identi.ca wiederum kann angewiesen werden, alle Posts automatisch an Twitter weiterzuleiten. (Wenn Sie identi.ca nicht dabei haben möchten, kann twitterfeed direkt mit twitter vernetzt werden.)
6. Facebook bezieht mit Hilfe einer kleinen Anwendung die Inhalte Ihres Friendfeed Profils und veröffentlicht sie in Ihrem Facebookpofil.
7. Ebenso kann Ihr Plaxo.com Profil über die RSS – Feed Ausgabe Ihres Friendfeedprofils (http://friendfeed.com/IhrProfilName?format=atom) automatisch aktuallisiert werden.
Sagen wir Mal, Sie veröffentlichen in Ihrem Blog ein Stellenangebot oder ein Stellengesuch. Innerhalb weniger Minuten erscheint der Verweis darauf auf sechs weiteren starken Seiten und kann über Ihr persönliches Netzwerk verbreitet und/oder über Suchmaschinen besser gefunden werden. Außer der einmaligen Vorbereitung (Vernetzung Ihrer Anwendungen) müssen Sie weder Zeit noch Geld investieren.
Selbstverständlich hängt die Effektivität der Verbreitung von Informationen in den sozialen Medien letztendlich auch stark von der Pflege der jeweiligen Netzwerke ab. Quantität allein ist auch im Social Web nicht alles.
Facebook ist ein internationales soziales (Online-) Netzwerk. Es wurde im Jahr 2004 an der Harvard Universität von einem Studenten entwickelt und wandte sich zunächst auch nur an die dortigen Studenten. Facebook ist in erster Linie ein freizeitorientiertes Netzwerk. Es dient zur Verwaltung von länderübergreifenden Freundschaften und Bekanntschaften. Die Funktionen und Dienste in Facebook unterstützen den umfassenden Austausch mit den eigenen Kontakten. So ermöglichen sie z.B. den Austausch und die Veröffentlichung von Bild-, Ton- und Videodateien sowie gegenseitigen Kommentaren und Statusmeldungen innerhalb des persönlichen Netzwerks. Facebook ermöglicht seinen Nutzern, zeitnah über die aktuellen Ereignisse seiner Kontakte informiert zu sein und seine Kontakte über eigene Ereignisse und Erlebnisse zu informieren. So entsteht der Eindruck einer steten Teilnahme am Leben der Freude weltweit ungeachtet der geographischen Entfernung. Das Facebook Angebot wir darüber hinaus durch unzählige, von externen Entwicklern kreierte, Anwendungen (Spiele, Tools usw.) ergänzt. Facebook verbindet wie kein anderes soziales Netzwerk Spaß mit technischem Fortschritt und erfreut sich weltweit einer immer schneller wachsenden Popularität. Mit nach eigener Aussage über 170 Mio. aktiven Nutzern belegt Facebook neben MySpace mit Abstand den obersten Platz unter den internationalen sozialen Online-Netzwerken.Nachtrag 15.01.2010: Inzwischen ist Facebook auf mehr als 350 Mio. Nutzer gewachsen. Wäre Facebook ein Land, ware es somit der viertgrößte Staat der Erde.
Facebook für die Personalsuche einsetzen?!
Zugegeben, bei der Suche nach neuen Mitarbeitern vermutet man nicht unbedingt in einem Freizeit-Netzwerk fündig zu werden, gleichgültig wie groß es auch sein mag. Die Profile der Facebook Nutzer unterscheiden sich schon stark von denen in professionellen Netzwerke, wie XING oder LinkedIn. Bei Facebook werden in der Regel vor allem die Einzelheiten des Privatlebens in aller Ausführlichkeit beleuchtet, was in den meisten Fällen kaum fundierte Schlüsse auf das berufliche Leben zulässt.
Trotz der relativ spärlichen beruflichen Informationen in den Nutzerprofilen lassen sich bei Facebook mit Geduld und Fingerspitzengefühl mittels aktiver Suche potentielle Kandidaten ausfindig machen. Insbesondere dann, wenn Sie bereits einer konkreten Person auf der Spur sind, deren Namen und berufliche Tätigkeit Sie beispielsweise über die Suche in einem Webforum oder einem professionellen Netzwerk gefunden haben. Denn zum einen enthalten einige Nutzerprofile durchaus gewisse Hinweise auf die berufliche Tätigkeit, besuchte Bildungseinrichtungen, Bildungsabschlüsse und beruflich motivierte Interessen. Zum anderen ermöglicht Facebook im Rahmen der Diskussionsgruppen und der Pay-Per-Click Werbung die Schaltung von Anzeigen oder anderweitigen Hinweisen auf Ihr Unternehmen und Ihre offenen Stellen.
Suchoptionen von Facebook
Ein Hinweis vorab: Der Zugang zu den Facebook-Nutzerdaten, ist durch Facebook- und Nutzervoreinstellungen im Vergleich zu anderen sozialen Online-Netzwerken nur eingeschränkt möglich und macht die aktive Kandidatensuche bei Facebook zu einer beschwerlichen Aufgabe. Dies gilt umso mehr, als die Profile der Facebook-Nutzer sich nur vielfach nur schwer bis gar nicht mit Websuchmaschinen wie Google und Co. durchsuchen lassen.
Selbst als angemeldeter Nutzer werden Sie feststellen, dass Sie die Nutzer-Profile zwar mit der internen Facebook-Suche durchsuchen können, Ihnen der Zugang zu den meisten Profilen Ihrer Ergebnisliste jedoch verwehrt bleibt. Sofortigen uneingeschränkten Zugang haben Sie lediglich zu den Profilen Ihrer direkten Kontakte und zu den, auf ausdrücklichen Wunsch der Besitzer, öffentlich zugänglichen Profilen.
In Ihren Ergebnislisten innerhalb Facebooks werden Sie auf zwei Arten von Profilen treffen. Profile mit blau unterlegten Namen sind für alle zugänglich und können von Ihnen sofort eingesehen werden, ohne mit dem Besitzer “befreundet” zu sein. Profile mit Namen in schwarzer Farbe, erhalten voraussichtlich die von Ihnen gesuchten Informationen, können aber nicht eingesehen werden, ohne mit dem Besitzer “befreundet” zu sein. Wieviele Facebook-Profile öffentlich zugänglich sind, lässt sich bisher nicht eindeutig feststellen.
Für das Durchsuchen der Facebook-Profile (ob offen oder nicht) eignet sich aus unserer Sicht in erster Linie die interne Facebook-Suche. Abhängig davon nach welchen Kriterien Sie Ihre Suche gestalteten wollen, stehen Ihnen die einfache Freundessuche oder die erweiterte Suche als Optionen zur Verfügung.
Die Interne Facebook-Suche
Die einfache Suche erreichen Sie nach der Anmeldung bei Facebook am schnellsten über den Link facebook.com/srch.php. Die Maske besteht aus drei Bereichen:
Suche nach Namen und Suche nach E-Mail: Diese Suchoption ist dann brauchbar, wenn mindestens eine dieser Angaben bekannt ist, und Sie im Prinzip nach einer konkreten Person Ausschau halten.
Suche nach Klassenkameraden/Kommilitonen: Hier können Sie nach Personen suchen, die eine bestimmte Bildungseinrichtung (mit einem bestimmten Schwerpunkt?) besucht haben. Durch Hinzunahme des Abschlussjahres können Sie Ihre Suche auf Personen mit ausreichender Berufserfahrung ausrichten.
Suche nach Unternehmen: Über die Unternehmenssuche können Sie Personen ausfindig machen, die bei einem bestimmten Unternehmen arbeiten oder gearbeitet haben. Da Facebook eine internationale Nutzerbasis hat, empfiehlt sich die Hinzunahme des entsprechenden englischen Ländernamens (z.B. neben IBM Deutschland oder Microsoft Deutschland auch nach IBM Germany oder Microsoft Germany suchen). Außer der Firmenzugehörigkeit können Sie über die Personen jedoch meist nicht viel mehr in Erfahrung bringen.
Die einfache Suche eignet sich folglich nur dann, wenn Ihnen vor Ihrer Facebook Suche bereits einige Anhaltspunkte vorliegen (Namen, Universitäten, Zielfirmenlisten). Bei einer Blindsuche ohne konkrete Anhaltspunkte sollten Sie jedoch direkt mit der erweiterten Suche beginnen. Diese finden Sie unter dem Link: facebook.com/advanced.php
Vor der Suche mit der erweiterten Suchmaschine empfiehlt es sich, einer oder mehreren Facebook-Netzwerken beizutreten, sofern Sie das nicht bereits getan haben. Facebook-Netzwerke sind Gruppen in denen Nutzer mit gleichen Eigenschaften (Firma, Universität, geographische Lage, Interessen) zusammengefasst werden. Eine die Personalsuche erschwerende Eigenart der (erweiterten) Facebook-Suche ist, dass lediglich die Profile Ihrer Netzwerke durchsucht werden können. Das für Sie zu Anfang interessanteste Netzwerk ist “Germany” mit derzeit etwa 700.000 deutschsprachigen Nutzern. Die Datenbasis reicht für Ihre ersten Gehversuche bei Facebook völlig aus. Die für Ihre Zwecke passenden Netzwerke finden Sie übrigens unter dem Punkt Einstellungen->Kontoeinstellungen->Netzwerke (Direktlink).
Nach Ihrem Beitritt zu einem oder mehreren Netzwerken können Sie die Suche nach Profilen unmittelbar aufnehmen.
Der Vorteil der erweiterten Facebook-Suche ist, dass Sie Ihre Suche auf konkrete Bereiche bzw. Einträge innerhalb eines Nutzerprofils beschränken können. So lassen sich Ungenauigkeiten in den Ergebnissen von vornherein weitestgehend einschränken. Geben Sie z.B. einen Stichpunkt in das Suchfeld Heimatort ein, können Sie sicher sein, dass tatsächlich nur der Eintrag Heimatort in den Profilen Ihres Netzwerkes auf Übereinstimmungen mit Ihrem Begriff analysiert wird.
Für die Suche nach berufsbezogenen Informationen sind nur wenige Felder der erweiterten Suche von Interesse. Wenn keine konkreten Anhaltspunkte zur Person vorhanden sind, beginnen Sie am besten mit dem Suchfeld Position und/oder Studienfach am Schluss des Suchformulars. Hier eins der Ergebnise für die Suche nach einem Software Entwickler über das Suchfeldfeld Position.
Bei der Suche nach Personen im IT-Bereich kann auch die Felder Interessen und/oder Aktivitäten gut miteinbezogen werden. Bei einigen IT-Berufe, z.B. Programmierern, kommt es häufig vor, dass Beruf und Freizeit in einander übergehen. Geben wir z.B. in das Feld Aktivitäten “Java” ein, erhalten wir eine Liste mit Personen aus unserem Netzwerk, die sich mit Java in ihrer Freizeit beschäftigen. Darunter können sich auch hauptberufliche Java – Experten befinden.***Nachtrag: 06.2009 – wegen Änderungen bei FB kann die Suche nach Interessen/Aktivitäten nicht mehr genutzt werden.***
Sie können natürlich mehrere Stichpunkte in ein Suchfeld eingeben. Fügen Sie z.B. Linux hinzu, erhalten Sie Personen die sich neben der Sprache Java auch mit dem Betriebssystem Linux auskennen.
Mehrere Stichpunkte in einem Suchfeld werden von Facebook automatisch als UND-Kombination interpretiert. Die Verwendung des booleschen Operators AND zwischen den einzelnen Begriffen ist daher nicht notwendig und führt bei Eingabe dazu, dass Sie keine Treffer erhalten. Außer dieser automatischen Verknüpfung unterstützt Facebook leider keine weiteren Operatoren. Gezielte Suche mit Facebook gestaltet sich deshalb sehr schwierig. Besondere Tipps oder Tricks sind uns zum jetzigen Zeitpunkt nicht geläufig.
TIPP: Nutzen Sie alternativ englische Begriffe bei Ihrer Suche bei Facebook. z.B. developer statt Entwickler. Facebook ist eine internationale Plattform, und die Hauptsprache ist Englisch. Die meisten Profile werden deshalb auf Englisch ausgefüllt.
Die Facebook-Stichwortsuche
Nun kommen wir zu der Stichwortsuche, die Sie über das Suchfeld in der rechten oberen Ecken bedienen können.
Im Gegensatz zu der einfachen (Name / E-Mail) Suche und der erweiterten Profilsuche macht die Stichpunktsuche keinen Unterschied zwischen den einzelnen Bereichen eines Profils und durchsucht den ganzen Datenbestands eines Profils nach Übereinstimmungen mit Ihren Suchbegriffen. Außerdem liefert die Stichwortsuche im Gegensatz zu der einfachen und erweiterten Profilsuche als Ergebnis auch Profile aus Netzwerken, in denen Sie nicht Mitglied sind. Leider haben Sie über die Stichwortsuche jedoch keinen Zugang zu diesen Profilen, selbst wenn sich darunter öffentlich zugängliche Profile befinden.
Auch wenn die Stichpunktsuche auf den ersten Blick folglich zu mehr Ergebnissen führt, als die einfache und die erweiterte Profilsuche, ist die Qualität und die Nutzbarkeit der Ergebnisse unter Umständen geringer. Um Ihre Ergebnisse sinnvoll einzuschränken und die Trefferqualität zu erhöhen, empfehlen wir die Suche mit mindestens zwei Stichwörtern, z.B. Ort und Beruf. Je mehr Begriffe Sie eingeben, desto präziser werden die Ergebnisse. Gleichzeitig steigt jedoch auch die Wahrscheinlichkeit relevante Profile zu verpassen, z.B. weil der Nutzer bei der Profilerstellung abgewandelte Bezeichnungen verwenden hat (z.B. HH statt Hamburg) oder weil ein Profil einfach unvollständig ist. Der Beruf passt zwar, aber der Ort wurde versehentlich nicht angegeben. Schon rutscht ein eventuell passendes Profil aus der Ergebnisliste.
Die externe Suche über Google & Co.
Neben den internen Suchmöglichkeiten von Facebook ist es, wenn auch mit erheblichen Einschränkungen möglich, Facebook über externe Suchmaschinen, z.B. Google, zu durchsuchen. Nach unserer Recherche lassen sich etwa 100 Millionen Facebook-Profile auf dem Server facebook.com von außerhalb durchsuchen. Dazu kommen etwa 4 Millionen auf dem Server de-de.facebook.com, auf dem die Daten vieler Nutzer aus Deutschland gespeichert werden. Diese Profile lassen sich mit Hilfe von Google- und booleschen Operatoren nach bestimmten Stichworten oder Phrasen mehr oder weniger erfolgreich durchsuchen.
Zum jetzigen Zeitpunkt führt die externe Suche nach berufsbezogenen Daten in deutschsprachigen Profilen kaum zu zahlenmäßig nenneswerten Ergebnissen. Nur wenige Menschen aus Deutschland machen Ihre Profile öffentlich und noch weniger geben berufsbezogenen Daten frei. Die externe Such gleicht im Momnet einem Glückspiel. Darum führen wir hier keine konkreten Beispiele an. Experementierfreudige Leser können mit Hilfe den folgendenden Suchkette gerne ihr Glück versuchen.
site:de-de.facebook.com OR site:facebook.com inurl:people -inurl:directory -inurl:pages Ihre Stichpunkte
Beim Aufruf Ihrer so erreichten Suchergebnisse (wenn Sie was finden) werden Sie leider feststellen, dass Facebook zwar das externe Suchen nach Profilen zulässt, das Aufrufen der Profile von außerhalb jedoch zu sogenannten “Sucheinträgen” und nicht zu den eigentlichen Nutzerprofile führt.
“Sucheinträge” sind eine Art Visitenkarte des Facebook-Profils. Sie enthalten ein Foto, den Namen des Besitzers und einige Angaben zu seiner Freizeit (Lieblings-Buch, Film, Produkt, XYZ). Die für die Personalsuche relevanten Angaben enthalten diese “Sucheinträge” leider nicht. Sie haben also nach bestimmten Stichpunkten gesucht, und Ihnen liegen auch Ergebnisse vor, in denen Ihre Stichpunkte angeblich vorhanden sind. Die Ergebnisse direkt aufrufen können Sie jedoch nicht.
Denkbar wäre jetzt, den Namen zu nutzen, um über die interne einfache Profilsuche nach dem vermutlich interessanten Kandidaten zu suchen und dabei zu hoffen, dass das Profil der Zielperson öffentlich zugänglich ist und sich in Ihrem Netzwerk befindet. Kompliziert, aber möglich. Außerdem könnten Sie nun mit dem Namen der Person in anderen Netzwerken auf die Suche gehen.
Bessere Methoden für die Facebook-Suche gibt es im Moment nicht. Insgesamt ist die externe Suche zeitaufwendig und nicht wirklich effektiv. Es besteht die Gefahr, dass Sie zuviel Zeit in Kontakte zu nicht relevanten Personen investieren. Die externe Facebook-Suche sollten sie daher erst nach Ausschöpfung der bereits geschilderten internen Suchmöglichkeiten anwenden.
Die externe Suche in Facebook-Gruppen mit Google & Co.
Etwas besser funktioniert die externe Suche, wenn Sie die Facebook-Gruppen durchsuchen. Nicht anders als in anderen sozialen Netzwerken sind Facebook-Gruppen Interessengemeinschaften, in denen sich Nutzer zu verschiedensten Themen austauschen. Facebook weist als “Spaß” – Netzwerk zur Zeit jedoch relativ wenige professionelle Gruppen auf. Je nach Ihrer Aufgabenstellung kann sich die Suche nach Beiträgen zu relevanten Themen aber dennoch lohnen. Da die Facebook-Gruppen im Gegensatz zu den Profilen tatsächlich offen für externe Suchmaschinen sind, ist die externe Suche der internen im Fall von Gruppen vorzuziehen. Mit Hilfe der Suchoperatoren der externen Suchmaschinen können die Gruppen wesentlich effektiver durchsucht werden als mit der internen Suchmaschine. Für die Suche in den Facebook-Gruppen sollten Ketten der folgenden Grundform verwenden werden:
site:de-de.facebook.com OR site:facebook.com inurl:group Ihre Stichpunkte
oder
site:de-de.facebook.com site:facebook.com inurl:group intitle:vermutete Überschrift oder Teile
Die auf diese Weise gefundenen Gruppen können, ohne bei Facebook angemeldet sein zu müssen, betreten werden. Es sei denn es handelt sich um von den Moderatoren bewußt zugangsbeschränkte Gruppen. Ansonsten hat man nach dem Betreten die Übersicht der Teilnehmer, der behandelten Themen und den Zugang zu den einzelnen Beiträgen.
Wenn Sie sich mit Facebook-Gruppen auseinandersetzen, werden Sie feststellen, dass die überwältigende Mehrzahl der Gruppen in englischer Sprache geführt wird. Es kommen aber immer mehr deutsche Gruppen dazu.
Die Facebook-interne Suche in Gruppen
Wie oben erwähnt, können Sie die Facebook Gruppen auch intern durchsuchen. Die entsprechende Maske finden Sie unter Startseite->Anwendungen->Gruppen (Direktlink). Sie haben zum einen die Möglichkeit, über das Suchfeld “Gruppen suchen” mit einem oder mehreren Stichwörtern auf die Suche zu gehen. (Boolesche Operatoren funktionieren auch hier nicht). Oder aber Sie nutzen die Übersicht der Themenbereiche unter der Maske “Gruppen durchstöbern” und klicken sich manuell zu den interessant klingenden Gruppen durch. Sie werden allerdings umgehend merken, dass kaum einer der angebotenen Themenbereich in Verbindung mit beruflichen Themen steht. Theoretisch ist im Rahmen der passiven Suche das Platzieren von Anzeigen oder Hinweisen auf Ihre offenen Stellen denkbar. Inwieweit das sinnvoll ist, hängt von dem jeweiligen Fall ab.
Marketplace
Eine weitere Option war bis vor kurzem die Schaltung von Anzeigen im entsprechenden Bereich des Facebook-Kleinanzeigenmarktes (Marketplace): Startseite->Anwendungen->Marketplace (Direktlink). Aus unerklärlichen Gründen, gibt es diese Funktion für den deutschen Markt derzeit nicht mehr. Dieser Bereich wird scheinbar umgebaut. Wir werden Sie hier im Blog informieren sobald sich da etwas tut.
***Nachtrag 06.2009 – Eine weitere Option für die Schaltung von Stellenanzeigen ist der entsprechende Bereich des Facebook-Kleinanzeigenmarktes (Marketplace): Startseite->Anwendungen->Marketplace (Link: facebook.com/marketplace). Dort können Sie kostenlos kurze Stellenanzeigen schalten. Für die bessere Auffindbarkeit, kann die Anzeige in einer thematisch passenden Unterkategorie platziert werden. Bitte achten Sie vor der Veröffentlichung Ihrer Stellenanzeige(n) auf die Auswahl der richtigen “Location” über den Button “Settings”.***
Pay-per-Click
Wenn Sie der Meinung sind, bei Facebook tatsächlich auf Ihre Zielgruppe zu treffen (z.B. Universitäts-Absolventen), haben Sie die kostenpflichtige Option, zielgruppenspezifische Werbekampagnen zu starten. Ihre Anzeige erscheint dann in den Profilen der Nutzer, die Ihrer Zielgruppe angehören. Die Kosten für solche Anzeigen hängen von mehreren Faktoren, wie Qualität, Anzeigen-Popularität, Zielgruppe, konkurrierenden Anzeigen sowie der Anzahl der Klicks auf Ihre Anzeige, ab. Alle Informationen zu dieser Option erhalten Sie über den Link: Werbung, den Sie in der Navigationsleiste am unteren Bildrand finden (Direktlink).
Fazit
Facebook ist eins der größten Netzwerke mit einer steigenden Zahl deutscher Nutzer. Der Schwerpunkt liegt im Moment noch eindeutig im Bereich Unterhaltung und Freizeit. Das veranlasst den Betreiber, besonders vorsichtig mit den Daten der Nutzer umzugehen, was die Suche nach Kandidaten natürlich erschwert. Facebook kann in bestimmten Fälle jedoch heute schon als eine sinnvolle Ergänzung für Ihre Personalsuche eingesetzt werden, z.B. bei der Anwerbung von Universitätsabsolventen. Für die Nutzbarkeit im Rahmen der allgemeinen Personalsuche bleibt abzuwarten, wie erfolgreich Facebook sich zukünftig in Deutschland entwickeln wird. Es besteht aus unserer Sicht jedoch kein Zweifel daran, dass der professionelle Nutzen der Plattform insgesamt steigen wird. Denn trotz des ausgeprägten Unterhaltungscharakters, ziehen die Reichweite und die Technologieführerschaft des Netzwerkes inzwischen zunehmend beruflich motivierte Nutzer an.
Als langfristig denkendes Unternehmen sollten Sie daher gerade bei Facebook eine auf den Aufbau einer eigenen “Community” ausgerichtete Strategie in Erwägung ziehen. Dabei sollten Sie einen wichtigen Grundsatz beherzigen. Um in den sogenannte Social Media Erfolg zu haben ist eine interaktive Kommunikation unbedingt notwendig. Vor allem in den auf dem Community -Gedanken aufbauenden Netzwerken, kommen Sie wesentlich weiter, wenn Sie sich als Teil der “Community” benehmen, etwas von sich preisgeben und Mehrwert (Wissen, Unterhaltung usw.) für die anderen Mitglieder der Community schaffen. Es gilt: nur wer gibt, kann auch langfristig etwas mitnehmen.
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