Als wir im März 2009 unseren ersten ausführlichen Artikel über Personalsuche mit Facebook verfassten, fand er kaum Beachtung. Recruiting in sozialen Netzwerken war für die meisten Personaler noch kein Thema. Und schon gar nicht bei Facebook, zumindest nicht im “Xing & StudiVZ Deutschland”. Heute, 10 Monate und 230 Millionen zusätzlicher Nutzer weiter, ist Facebook mit mehr als 400 Millionen Nutzern weltweit und gut 11 Millionen in Deutschland unangefochten das bedeutendste soziale Netzwerk überhaupt. Xing, StudiVZ, Wer-Kennt-Wen und all die anderen mitgliederstarken Netzwerke liegen gemessen an Besucherzahlen deutlich abgeschlagen dahinter.

Und spätestens seit Reinhold Beckmann vergangenen Montag seine Gäste, Karl Lagerfeld, Hubert Burda und dessen Gattin Maria Furtwängler fragte, ob sie denn auch bei Facebook seien, ist Facebook jedem ein Begriff .

Doch nicht nur das gesellschaftliche Bewußtsein gegenüber Facebook hat sich in den vergangenen Monaten gewandelt. Facebook selbst hat sich mehreren kosmetischen und strukturellen Operationen unterzogen. Wir nehmen Facebook deshalb erneut unter die Lupe, um Ihnen das Facebook-Recruiting zu erleichtern.

Für Neulinge beginnen wir mit einer Schritt für Schritt Anleitung zur Erstellung eines Facebook – Profils. Fortgeschrittene Facebook-Nutzer können gerne direkt zum nächsten Abschnitt wechseln.

Facebook Profil erstellen

Facebook ist (man sollte es bei 400 Millionen Nutzern nicht vermuten) nach wie vor ein geschlossenes Netzwerk, also steht vor aller Aktivität die Registrierung. Da bei Facebook persönliche Profile im Vordergrund stehen, ist ein solches auch zwingende Voraussetzung wenn man z.B. eine Facebook-(Fan)page oder -gruppe erstellen und betreuen möchte. Selbstverständlich gilt das auch für die Installation von Facebook-Apps, das Verwenden der Suchfuktionen und allen anderen hier beschriebenen Features. Idealerweise verwendet man seinen realen Namen, schließlich will man ja ein Netzwerk mit “Real-Life”-Bezug aufbauen – und sowohl für den Arbeitnehmer, als auch für den Arbeitgeber sind gut gepflegte Profile sowohl Visitenkarte als auch Aushängeschild.

Nehmen Sie sich etwas Zeit um sich bei Facebook zurechtzufinden. Halten Sie Ausschau nach Ihren Freunden, Bekannten und Kollegen, die sich bereits bei Facebook finden lassen. Tragen Sie Ihre persönlichen Daten und Interessen in das “Info”-Feld ein, suchen Sie sich ein paar interessante Gruppen, denen Sie beitreten können oder posten Sie Ihre erste Stausmeldung. Wenn Sie sich einen ersten Überblick verschafft haben, können Sie nun die Personalsuche bei Facebook ausprobieren.

Wir unterscheiden grundsätzlich zwischen dem aktiven Recruiting (Sourcing und aktive Ansprache) und dem passiven Recruiting (Personalmarketing und passive Ansprache).

Aktives Recruiting bei Facebook

Sourcing intern

Facebook bleibt das undankbarste Netzwerk für aktives Sourcing und Recruiting. Auf die Privatsphäre der Nutzer wird hier besonders großer Wert gelegt. Das spiegelt sich in umfangreichen Privatsphäre-Einstellungen und äußerst eingeschränkten Suchmöglichkeiten wider. Außerdem wurde mit der Abschaltung der erweiterten Suche im September 2009 das gezielte Durchsuchen von Facebook-Profilen praktisch unmöglich gemacht.

Was bleibt? Zur Verfügung stehen weiterhin die einfache (Freundes-) Suche [http://www.facebook.com/srch.php] und seit wenigen Tagen ein völlig neues Suchsystem, das jedoch ganz im Zeichen des Echtzeitwebs eher auf User Generated Content (Statusmeldungen, Apps, Gruppen, etc.) abzielt als auf die persönlichen Angaben der Einzelperson [http://www.facebook.com/search/]. Schauen wir uns die beiden an

Die (alte) einfache Suche

Die einfache Suche bietet 3 Optionen:

1. Suche nach E-Mail oder Namen. Sie haben eine Bewerbung vorliegen oder haben einen interessanten Kandidaten in einem anderen Netzwerk gefunden. Mit dieser Option finden Sie raus, ob die Person bei Facebook angemeldet ist.

2. Klassenkameradensuche. Sie interessieren sich für Studenten oder Absolventen einer bestimmten Hochschule oder für eine konkrete Person mit Bezug zu einer bestimmten Bildungseinrichtung.

3. Suche nach Unternehmen. Sie haben einen oder mehrere Mitarbeiter eines Konkurrenten im Visier. Hier finden Sie raus, ob sie bei Facebook sind (vorausgesetzt der Arbeitgeber steht im Profil).

Damit sind die Möglichkeiten der einfachen Facebook Suche erschöpft. Zum eigentlichen Kandidatensourcing eignet sie sich nur bedingt. Sie kann im Recruiting ergänzend eingesetzt werden, wenn bereits konkrete Anhaltspunkte vorliegen.

Die neue Facebook “Content” Suche

Das Interface der neuen Suche erreichen Sie entweder über eine Suchabfrage im Suchfeld am oberen Bildrand oder noch einfacher über den Link: http://www.facebook.com/search/

Hier stehen Ihnen zunächst ein Suchfeld und aktuell 8 Filter zur Verfügung:

Alle Ergebnisse – durchsuchtalle Facebook Bereiche werden nach Ihrem Stichwort (funktioniert schlecht und ist unnütz)

Personen – durchsucht die ausdrücklich freigegebenen Daten der Nutzerprofile

Seiten – durchsucht Facebook Seitennamen (also z.B. Fanpages von Unternehmen oder Produkten)

Gruppen – durchsucht Gruppennamen (ab und an auch Beschreibungen )

Anwendungen – durchsucht das Facebook Applikationsarchiv

Veranstaltungen – durchsucht öffentlich angekündigte Events

Beiträge von – hier durchsuchen Sie die Pinnwand (Status-) Meldungen, Fotos, Videos, Notizen Ihres persönlichen Netzwerks

Alle Beiträge – durchsucht alle öffentlich zugänglichen Pinnwand (Status-) Meldungen, Fotos, Videos und Notizen der letzten 30 Tage.

Aus Recruitersicht sind nur die Filter: Personen, Gruppen und Alle Beiträge wirklich interessant.

Der Personen Filter lässt eine zusätzliche Verfeinerung nach den Kriterien Ort, Schule und Arbeitsplatz zu.

Der Hauptzweck ist hier, ähnlich wie bei der einfachen Suche, offensichtlich die Recherche anhand von bereits bekannten Daten. Der Einsatz ist sehr umständlich. Die Verfeinerung lässt sich erst im dritten Schritt einstellen. Sie führen erst die Gesamtsuche durch, klicken dann auf Personen und stellen erst danach die Feinfilter ein. Seltsames System.

Die Suche mit Berufsbezeichnungen ergibt hier und da einige wenige Profile. In den meisten Fällen ist der Zusammenhang zwischen Suchbegriff und Ergebis nicht wirklich klar. Das momentane Verhalten des Suchsystems deutet eher auf einige “Löcher” bzw. Konflikte zwischen den Privatsphäre-Einstellungen und den Suchalgorythmen hin.

Verschwenden Sie am besten keine Zeit mit solchen Versuchen. Facebook möchte nicht wirklich, das Personaler hier sinnvoll suchen können.

Über den Gruppenfilter finden Sie Facebook Gruppen, in denen sich Nutzer mit bestimmten Interessen austauschen. Die Gruppensuche ist deshalb ein wesentlich effektiverer Ansatz für das aktive Recruiting bei Facebook. Wenn Sie beispielsweise einen PHP Experten suchen, machen Sie passende Gruppen ausfindig und versuchen Sie da Ihr Glück. Die Zahl deutschsprachiger Gruppen hat im vergangenen Jahr deutlich zugenommen. Dieser Kanal wird also mit der Zeit immer interessanter.

Die eigentliche beachtenswerte Neuerung ist die Einführung der Status-Suche (Alle Beiträge). Hier durchsuchen Sie, was die Nutzer öffentlich “erzählen”. Aktuell lassen sich die Botschaften der letzten 30 Tage durchsuchen. Unsere Tests haben gezeigt, dass die Ergebnisse noch nicht vollständig sind. Einige unserer Meldungen waren auffindbar und einige nicht. Das System wird aber sicherlich laufend verbessert.

Spannend für Recruiter ist diese Funktion, weil sich die Nutzer über Statusmeldungen unter anderem z.B. über ihre berufliche Situation bzw. ihre Jobsuche austauschen. Geben Sie z.B. “suche job” in das Suchfeld ein, und Sie finden raus, wer gerade auf Jobsuche ist. Einige dieser Meldungen, lassen direkte Schlüsse auf den Beruf zu. Überraschend ist die Schaffung einer solchen Funktion zur Suche in Facebooks Echtzeit-Content im Kontext von Twitter und Echtzeitweb nicht. Weitere Informationen zum Thema Echtzeitweb finden Sie an anderer Stelle hier im Blog.

Sourcing extern

Externe Suche nach Facebook Profilen

Unter externem Sourcing verstehen wir die Nutzung von allgemeinen Suchmaschinen, wie Google, zum Durchsuchen anderer Plattformen. Dank den sehr funktionsreichen Suchsystemen solcher Suchmaschinen kommt man oft schneller und einfacher an relevante Ergebnisse als über die netzwerkinterne Suche.

Facebook ist leider die Ausnahme dieser Regel. Die Erweiterung der Privatsphäre-Einstellungen in den vergangenen Monaten hat dazu geführt, dass sich die externe Suche nach Profilen inzwischen gar nicht mehr lohnt. Die Ergebnisse sind völlig nutzlos. Wenn Sie dennoch mit externem Facebook-Sourcing via Google experimentieren möchten, hier eine Anregung für mögliche Ausgangs-Suchketten:

site:de-de.facebook.com OR site:facebook.com -inurl:permalink.php -inurl:group.php -inurl:event.php -inurl:note.php -inurl:notes -inurl:apps -inurl:posted.php -inurl:directory -inurl:pages -inurl:topic.php Ihre Stichpunkte

oder alternativ

site:de-de.facebook.com OR site:facebook.com -inurl:permalink.php -inurl:group.php -inurl:event.php -inurl:note.php -inurl:notes -inurl:apps -inurl:posted.php -inurl:directory -inurl:pages -inurl:topic.php inurl:profile Ihre Stichpunkte

Externe Suche nach Facebook Gruppen

Etwas besser als die Profilsuche funktioniert die externe Suche nach Gruppen. Wie oben erwähnt, hat sich die Zahl der deutschsprachigen Gruppen sowie der Gruppen mit beruflichem Bezug erhöht. Es kann sich also lohnen, in den Gruppen nach interessanten Kontakten zu suchen. Im Gegensatz zu früher sind allerdings nicht alle Facebook Gruppen über Google auffindbar. Für die aus unserer Sicht bequemere externe Suche verzichten Sie unter Umständen zudem auf einige Ergebnisse. Um passende Gruppen über Google zu finden, können Sie die folgenden Google Suchketten einsetzen:

Für die Suche in Gruppenbeschreibungen, Texten usw.:

site:de-de.facebook.com OR site:facebook.com inurl:group -inurl:pages Ihre Suchbegriffe

Für die Suche ausschließlich im Gruppentitel:

site:de-de.facebook.com site:facebook.com inurl:group intitle:Suchbegriff

Insgesamt ist die externe Suche bei Facebook durch das Verhältnis von Zeitaufwand und “Kandidatenertrag” nicht zu empfehlen.

Personalmarketing bei Facebook

Auch wenn Facebook für aktives Sourcing und Recruiting kaum geeignet ist, läßt sich das riesige Nutzerpotential durch (passive) Personalmarketing Maßnahmen erschließen. Die naheliegendsten stellen wir gerne vor.

Employer Branding mit Facebook Fanpage

Über eine Fanpage haben Sie die Möglichkeit, Ihr Unternehmen zu präsentieren und um die Page herum eine Facebook-Community aufzubauen. Informieren Sie die Community dort z.B. über neue Produkte, Angebote, Hintergrundinformationen, Vakanzen, Gewinnspiele und tauschen Sie sich aktiv mit Ihrer Zielgruppe aus. Die Einrichtung ist mit wenigen Mausklicks erledigt. Hier geht’s zur Erstellung Ihrer eigenen Facebook Page.

Fanpages bieten Ihnen operativ viele Möglichkeiten: Zunächst können Sie über Ihre Pinnwand und Ihre Statusmeldungen Inhalte mit Ihren Fans teilen. Sie können ihnen aber auch gestatten, auf Ihrer Pinnwand untereinander zu kommunizieren. So können die Fans dort relevante Inhalte platzieren, ein gemeinsames Fotoalbum füllen oder auch mit Ihnen direkt in Dialog treten. Über Felder können Landingpages (http://www.facebook.com/dell#!/dell?v=app_155072993756) gestaltet, sowie RSS-Feeds und andere dynamische Inhalte eingebundnen werden.

Diese Pages eignen sich auch hervorragend dazu, Ihre anderen Webauftritte und Social Media Aktivitäten zu bündeln und Ihre Kunden auf diese anderen Plattformen zu bringen. Darüber hinaus bietet Ihnen das Fanpage-Widget (http://www.facebook.com/facebook-widgets/fanbox.php) die Möglichkeit, Ihre Fanpage in Ihre anderen Webauftritte einzubinden. Eine gut gemachte und gepflegte Fanpage wird sich lohnen: Eine besondere Erfolgsgeschichte ist die Coca-Cola Fanpage: Ursprünglich von privaten Usern als inoffizielle Fanpage gegründet ist sie heute der offizielle Facebook-Auftritt der Marke. Werfen sie einfach mal einen Blick auf die größten Fanpages (http://pagedata.insidefacebook.com/), sehen Sie sich dort um und lassen Sie sich ein wenig inspirieren.

Auf die Möglichkeiten Fanpages für das Employer Branding und die Unternehmenskommunikation zu nutzen werden wir in Kürze detaillierter eingehen.

Mitarbeiter werben Mitarbeiter bei Facebook mit Jobstriker

Auch wenn Fanpages für Unternehmen eine tolle Möglichkeit sind, um bei Facebook aktiv zu werden, spielt sich der Großteil der Facebook-Aktivitäten auf den Profilen der Nutzer ab, die das wahre Herzstück des Netzwerks bilden.

Sind Sie ein kreativer Arbeitgeber, der seine Mitarbeiter durch attraktive Anreize zum Mitmachen animieren und sie als Botschafter des eigenen Unternehmens gewinnen kann?! Dann können Sie mit speziellen Personalmarketing Tools die viralen Möglichkeiten sozialer Netzwerke für Ihr Recruiting nutzen.

Eine dieser Möglichkeiten ist das von uns selbst entwickelte Tool Jobstriker. Mit der Jobstriker Applikation kommen die Stellenausschreibungen von Ihrer Firmenwebseite (nach minimalem Installationsaufwand) automatisch in die Facebook Profile Ihrer Mitarbeiter. Dort sind sie für deren gesamtes persönliches Netzwerk sichtbar und können über unterschiedliche Empfehlungsfunktionen außerdem kinderleicht im persönlichen Netzwerk Ihrer Mitarbeiter verbreitet werden. Unsere Kernidee dabei ist, Ihrem Unternehmen nach Außen ein vertrautes Gesicht zu geben. Deshalb verzichtet Jobstriker in der Standardversion bewußt auf die Einbindung Ihrer Firmenlogos (auf Wunsch ist dies jedoch möglich). Im Mittelpunkt steht der jeweilige Mitarbeiter mit seinem Profilbild als vertrauter Erst-Ansprechpartner für Informationen zu Ihrem Unternehmen und Ihren Jobs.

Jobstriker Ablaufdiagramm

Tools wie Jobstriker eignen sich perfekt zur Ausweitung von Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter Programmen ins Social Web. Entscheidend für den Erfolg solcher Maßnahmen in sozialen Netzwerken wie Facebook ist aber, dass sie ohne jeglichen Zwang oder Wettbewerbsdruck auf die Mitarbeitern erfolgen sollten. Jobs des Arbeitgebers im privaten Facebook Profil zu veröffentlichen ist bereits ein großes Zugeständnis an den Arbeitgeber. Die Empfehlungen müssen, genau wie außerhalb der Online Netzwerke, ganz natürlich und authentisch erfolgen. Wenn’s eben passend ist. Mehr nicht. Überzogener Wettbewerb, Strichlisten (Statistiken über Anzahl der getätigten Empfehlungen) usw., die zu unüberlegten Empfehlungen antreiben, gefährden die natürliche private Kommunikation und den ganzen Sinn und Zweck solcher Programme. Positive Anreize dagegen führen zu wirklicher (intrinsischer) Motivation.

Im Gegensatz zu anderen Lösungen verzichtet Jobstriker aus oben genannten Gründen und aus datenschutzrechtlichen Überlegungen auf die Erfassung von Daten, wie wer hat wann, wem, was und warum empfohlen. Schenken Sie Ihren Mitarbeitern Vertrauen und Sie werden sich bei Ihnen mit guten Mitarbeiter-Empfehlungen bedanken.

Die Jahreskosten für den Jobstriker liegen übrigens kaum höher als der Preis für eine Monatsanzeige bei einer der einschlägigen Stellenbörsen… . Die App kann kostenlos getestet werden.  Die offizielle Jobstriker Seite mit dem Demolink für den  erläuterten Installationsvorgang finden Sie hier.

Facebook Ads

Eine weitere Möglichkeit für Recruiting bei Facebook sind Facebook Ads, sprich Werbeanzeigen. Mit Facebook Ads können Sie zielgruppenspezifische Kampagnen durchführen und Ihre Employer Branding Botschaften oder Stellenausschreibungen zielgenau verbreiten. Eva Zils von Online-Recruiting.net beschreibt in einer ausführlichen Artikelserie, wie Sie in diesem Fall vorgehen können, weshalb wir hier nicht weiter darauf eingehen werden.

Haben Sie schon Erfahrungen mit Recruiting bei Facebook gemacht? Mit welchen Recruitingansätzen hatten Sie Erfolg oder Misserfolg? Hat dieser Artikel Fragen zum Recruiting mit Facebook offen gelassen oder aufgeworfen? Wir freuen uns auf Ihre Kommentare und sind gespannt auf die weiteren Entwicklungen bei Facebook.

Vorschaubild: “Matrix Reloaded – neo forming” von Sudhee

Vergangene Woche (03.02.10) fand in Magdeburg der Kongress “Personalmarketing 2.0″ aus der Veranstaltungsreihe PERSONAL | inform statt. Der Kongress zeichnete sich durch ein interessantes Referenten-Lineup aus und war auch sonst ein sehr gelungenes Event. Das hervorragende Gespür der Veranstalter (Frank Sitta von Sitta Event sowie Stefan Person und Thorsten Schaper von trigamedia) für aktuelle Recruiting-Trends belohnten die Teilnehmer im Anschluss an die Veranstaltung dann auch verdientermaßen mit viel positivem Feedback.

Nach der freundlichen Anmoderation durch Sven Stephan (MDR) holte Prof. Dr. Armin Trost (HFU Furtwangen) die Teilnehmer mit seiner Keynote zum “Recruiting in Zeiten von Web 2.0 und Generation Y” inhaltlich ab und stimmte sie auf die nachfolgenden Vorträge ein. Besonders seine Geschichte von Thomas dem Ingenieur, in der ein Top-Kandidat den Bewerbungsprozess umdreht, regte viele Zuhörer zum Nachdenken an.

Anschließend vermittelte Christine Keiner (Director Recruiting SAP AG) einen interessanten Einblick in die Herausforderungen, denen SAP im “War for Talents” gegenübersteht. In ihrem Fazit betonte Frau Keiner dabei ausdrücklich die steigende Bedeutung von sozialen Netzwerken als zusätzlicher Kanal für Recruiting und Employer Branding.

Nach der Frühstückspause hielt Constanze Buchheim von der Start-up-Personalberatung ipotentials dann einen mitreißenden Vortrag darüber, was kleine und mittelgroße Unternehmen aus den Recruiting-Erfahrungen von Start-ups lernen können. Anhand von konkreten Praxisbeispielen zeigte sie den Teilnehmern, wie man mit Kreativität auch ohne große Budgets erfolgreiche Personalmarketingkampagnen umsetzen kann und ermutigte die Teilnehmer dazu, den Mut aufzubringen, es den “jungen Wilden” nachzutun.

Mirko Kisser (Geschäftsführer Celloon GmbH) erweiterte das Themenspektrum des Kongresses um den Bereich “Mobile Recruiting” und hielt einen spannenden Vortrag über die vielfältigen Möglichkeiten Barcodes (QR-Codes) für das Personalmarketing und Employer Branding über Mobiltelefone einzusetzen. (Mehr dazu erfahren Sie demnächst hier.)

Im Anschluss an ein leckeres Mittagessen stellte Stefan Schmidt-Grell (Director XING Jobs) den Zuhörern die verschiedenen Möglichkeiten der Personalsuche via XING vor. Interessant war besonders das demografische und fachliche Profil der XING-Nutzer, das viele noch nicht kannten.

Danach präsentierte Jan Kaltofen (Geschäftsführer operativ AfA Halle) den Zuhörern die neue Jobbörse der Agentur für Arbeit. Dabei ging er sehr detailliert auf einzelne Funktionen ein und konnte so sicher einige durch die Umstrukturierung der Jobbörse entstandene Irritationen beseitigen.

Martin Poreda, Mit-Gründer der Arbeitgeberbewertungsplattform kukunu, behandelte die Frage, ob Arbeitgeberbewertungen im Internet Fluch oder Segen für das Employer Branding sind und stellte ausführlich seinen Dienst kununu vor. In diesem Zusammenhang sensibilisierte er die Teilnehmer für die Bedeutung von Suchmaschinenrankings für das Employer Branding im Internet und wies damit auf einen Aspekt hin, dem im Recruiting noch viel zu wenig Aufmerksamkeit geschenkt wird.

Wir hatten die Ehre, den Abschlussvortrag halten zu dürfen und möchten den Veranstaltern an dieser Stelle noch einmal herzlich für Ihr Vertrauen danken. Gesprochen haben wir über “Recruitingstrategien im Web 2.0″ und sind im Rahmen unseres Vortrages auf verschiedene Aspekte des softwaregestützten Recruitings eingegangen. Als Höhepunkt haben wir dabei den Prototypen unserer Personalsuchmaschine “digger” vorgestellt.

Via Mashable sind wir heute auf das White Paper “The State of Search” der US-Marketingagentur 360i aufmerksam geworden. In ihrer Studie untersuchen die Marketer die Anteile von marken- und nicht-markenbezogenen Keywords in den Ergebnislisten von Suchmaschinen. Die Kernaussagen sind unbedingt lesenswert und legen interessante Schlüsse für das erfolgreiche Employer Branding der Zukunft nahe:

1) Multimediale Ergebnisse sind bei nicht-markenbezogenen Keywords häufiger

Multimediale Suchergebnisse (“Universal Search”), also Links zu Webinhalten wie bspw. Landkarten, Videos, Bildern und Audio-Dateien machen nur 8% der Ergebnisse für die untersuchten markenbezogenen Keywords aus.

Quelle: 360i.com

Demgegenüber liegt der Anteil multimedialer Suchergebnisse bei nicht-markenbezogenen Keywords bei 57% der Ergebnisse.

Quelle: 360i.com

2) Social Media hat eine kleine, aber einflußreiche Präsenz in den Suchergebnissen, für die 2010 signifikantes Wachstum erwartet wird

Suchergebnisse die auf Social Media Inhalte wie Blogs, Wikis, Soziale Netzwerke, Microblogs, Video-Portale etc. verweisen, hatten sowohl bei den markenbezogenen, als auch bei den nicht-markenbezogenen Keywords einen Anteil von 7%. Für 2010 wird ein signifikantes Wachstum dieser Ergebnisse erwartet.

Quelle: 360i.com

3) Der Großteil der Social Media Suchergebnisse für markenbezogene Keywords stammen nicht von den Unternehmen selbst

Rund 77% der markenbezogenen Webinhalte bei Facebook, Twitter, YouTube & Co stammen nicht von den Marketern der jeweiligen Unternehmen.

Quelle: 360i.com

Was bedeuten diese Ergebnisse aus Employer Branding und Recruiting Perspektive?

zu 1) Der große Unterschied zeigt, dass Marken und damit auch Arbeitgebermarken in Bezug auf ihre Multimedialität Aufholbedarf haben. Da multimedialen Inhalten im Bewußtsein der Nutzer zukünftig mehr Bedeutung zukommen wird, sollten sich Unternehmen Gedanken darüber machen, wie sie auf diese Entwicklung reagieren wollen.

zu 2) Social Media Aktivitäten werden zukünftig sowohl für den Aufbau der Arbeitgebermarke als auch für ein erfolgreiches Recruiting weiter an Bedeutung gewinnen. Um nicht den Anschluss zu verpassen, sollten Unternehmen sich 2010 mit den verschiedenen Social Media Plattformen vertraut machen und sich über Möglichkeiten informieren diese für Employer Branding und Recruiting einzusetzen (vor allem hier im Blog )

zu 3) Die Zeiten in denen Unternehmen ihr Image kontrollieren konnten sind endgültig vorbei (wenn es sie je gab). Umso wichtiger ist es deshalb sich nicht nur einen Überblick über die Einflussmöglichkeiten, die der Social Media Bereich bietet, zu verschaffen, sondern diese möglichst schnell einzusetzen um das eigene Arbeitgeberimage aktiv mitzugestalten. Nur so kann im Unternehmen das notwendige Know-how rechtzeitig aufgebaut und ggf. durch Personalentwicklungsmaßnahmen und strategische Neueinstellungen gestärkt werden.

Die komplette Studie zum Download gibt es bei Scribd (nach kostenloser Registrierung)

Vorschaubild: Day 174

Die Zahl deutscher Facebooknutzer ist 2009 um mehr als eine Million Nutzer gewachsen. Mit nunmehr 4,4 Millionen erwachsenen Nutzern hat Facebook sogar das Business-Netzwerk Xing (3,4 Millionen deutschsprachige Nutzer) zahlenmäßig deutlich hinter sich gelassen. Und der Trend zum Wachstum ist ungebrochen.

Auch im Hinblick auf die durchschnittliche monatliche Verweildauer liegt Facebook mit 2 Stunden 24 Minuten pro Monat in Deutschland deutlich vorne, was Facebook für Personalmarketer zusätzlich interessant macht.

Um Personalern zu ermöglichen, dass Recruiting-Potential von Facebook zu erschließen, haben wir die App “jobstriker” entwickelt. Jobstriker erweitert das persönliche Profil von Facebook-Nutzern um ein “Jobs”-Tab und lässt sich zusätzlich auch in Facebook-Unternehmensseiten integrieren.

Unser Ziel war es, mit “jobstriker” eine App zu entwickeln, die

1) den Jobangeboten von Unternehmen ein vertrautes Gesicht und einen persönlichen Erst-Ansprechpartner gibt

2) neue Jobangebote automatisch in das Profil (und Unternehmensseiten) bringt und immer auf dem aktuellen Stand hält

3) das schnelle Weiterempfehlen über eine “share”-Funktion ermöglicht

4) sehr leicht zu installieren ist

“jobstriker” gibt es in einer kostenlosen Basisversion und einer kostenpflichtigen Premiumvariante. Mit der Basisversion können drei Stellenangebote in das persönliche Profil integriert werden, welche jedoch nicht aktualisiert werden. In der Premiumversion werden nach der Installation sämtliche Stellenangebote eines Unternehmens in das persönliche Profil der teilnehmenden Mitarbeiter integriert und automatisch aktualisiert.

Um jobstriker erfolgreich zur Mitarbeitergewinnung einzusetzen brauchen Unternehmen Mitarbeiter, die sich mit ihrem Unternehmen identifizieren, und auch “privat” bereit sind, ihren Arbeitgeber zu vertreten. Dies setzt eine Unternehmenskultur voraus, die ein derartiges Verhalten honoriert und nach Möglichkeit in Form einer (wie auch immer gearteten) Erfolgsprämie belohnt. So schaffen Arbeitgeber einen zusätzlichen Anreiz zur aktiven Weiterempfehlung innerhalb des eigenen Netzwerks. Da viele Facebook-Nutzer über mehrere hundert Kontakte verfügen, lässt sich auf diese Weise eine zielgerichtete Mundpropaganda erzeugen, wobei jede Empfehlung von jemandem ausgeht, der beim Empfänger Vertrauen genießt.

Hier geht’s zu der Produktseite bei atenta und hier direkt zur App. bei Facebook.

US-Führungskräfte: 70% sehen Social Media als wertvolles Recruiting-Tool

Laut einer Studie zum Nutzen von Social Media für Unternehmen, betrachten 69 Prozent der befragten US-amerikanischen Führungskräfte Social Media als ein wertvolles Tool für Recruiting. Außerdem bescheinigten sie den Sozialen Medien großes Potential für Markenbildung und Kundenbindung. Konsequenterweise, planen 75 Prozent der befragten Entscheider, ihre Social Media Aktivitäten 2010 auszudehnen. Hieran anknüpfend untersucht die Studie die Herausforderungen, mit denen Unternehmen durch Social Media konfrontiert werden, und gibt dem Leser abschließend zehn Best Practice Beispiele für die Formulierung einer Social-Media-Richtlinie für das eigene Unternehmen. Interessant ist auch, dass 51 Prozent derjenigen, deren Unternehmen noch keine Social-Media-Aktivitäten unterhalten, als Ursache fehlendes Know-how in der Belegschaft angeben, was uns zu unserer nächsten Leseempfehlung bringt.

Recruiting muß auf Webtechnologien reagieren

Das US-Marktforschungsunternehmen Gartner hat in der Studie “Social Science Meets Technology in Next-Generation Jobs.” die Entstehung neuer Berufsbilder als Folge der zunehmenden Nutzung von Social Media in Wirtschaft und Gesellschaft untersucht, und kommt zu folgendem Schluß: “Many emerging jobs and roles will not simply specialize in one skill area, but will blend business, artistic and technical skills.” Im einzelnen hat Gartner vier berufliche Anforderungsprofile identifiziert, für die zukünftig verstärkt Mitarbeiter gebraucht werden:

- Benutzererlebnis-Gestalter (Web User Experience Roles)
- Verhaltensanalysten (Behavioral Analysis Roles)
- Informationsanthropologen (Information Specialists)
- Berater für digitale Image- und Markenbildung (Digital Lifestyle Experts)

Mehr Details gibts hier.

White Paper: Twitter für Personalsuche, Personalmarketing und Employer Branding

Vor dem Hintergrund des zunehmenden Einsatzes von Twitter in der Personalbeschaffung, hat die atenta Personalberatung eine Orientierungs-, Entscheidungs- und Argumentationshilfe für Personaler veröffentlicht. Das White Paper beginnt mit einer Erläuterung der grundlegenden Funktionsweise von Twitter, gibt einen umfassenden Einblick in die Alters- und Ausbildungsstruktur der deutschsprachigen Twitternutzer und schildert verschiedene Einsatzmöglichkeiten von Twitter im Rahmen von Personalsuche, Personalmarketing und Employer Branding.

Viel Spaß beim Lesen!

Offenlegung: Die atenta Personalberatung wird von den Autoren dieses Blogs betrieben.

“I’d Rather Be Reading” – Vorschaubild

XING ist in Deutschland wohl das bekannteste Beispiel für ein soziales Online-Netzwerk. XING dient in erster Linie dem Kontaktmanagement und zwar vorwiegend im beruflichen bzw. geschäftlichen Bereich. Das Netzwerk ist branchen- und länderübergreifend ausgelegt, wobei ein Großteil der Nutzer aus Deutschland stammt. Heute sind es weit mehr als 6 Millionen Berufstätige, Geschäfts- und Privatleute, die XING zur Verwaltung und Erweiterung des eigenen Kontaktnetzwerkes sowie für die Suche nach Aufträgen, Informationen, Ideen, Kunden, Stellen und Mitarbeitern nutzen.

1. Grundfunktionen von XING

Für die Personalsuche bietet XING gleich mehrere interessante Optionen. Als registriertes Premium Mitglied (mit ca. sechs Euro monatlich halten sich die Kosten in Grenzen) haben Sie uneingeschränkten Zugang zu allen Nutzerprofilen im XING-Netzwerk. Die Nutzerprofile enthalten meist ausführliche Informationen zu Ausbildung, Werdegang, Erfahrungen, Interessen und ähnlichen kennzeichnenden Merkmalen der jeweiligen Person. Die Nutzerprofile können mit Hilfe unterschiedlicher Suchmethoden  durchsucht bzw. ausfindig gemacht werden. Sie können bei XING also gezielt nach Personen suchen, die z.B. einen bestimmten Beruf ausüben, eine bestimmte Position inne haben, bei einem bestimmten Unternehmen arbeiten, oder über Expertenwissen in den für Sie interessanten Bereichen verfügen, und dann mit diesen Menschen in Kontakt treten. Nutzer können individuell bestimmen, welche ihrer Kontaktdaten für andere sichtbar sind, insbesondere persönliche Kontaktdaten, wie Email und Mobiltelefon, sind daher häufig erst nach einer persönlichen Kontaktanfrage und der entsprechenden Bestätigung einsehbar.

Spannende Möglichkeiten können sich ergeben, wenn die persönlichen Kontakte der über die Suche gefundenen Personen offen stehen (manche Nutzer legen Wert darauf, diese zu verdecken.). Sie können sich dann nämlich in den Kontakten eines Nutzers umschauen und sich so ggf. ein erstes Bild über sein Umfeld machen,  aber auch einfach auf ganz neue interessante Menschen aufmerksam werden.

XING-Gruppen

Eine weitere Möglichkeit, Ihre Personalsuche mit Hilfe von XING voranzutreiben, ist die Nutzung des XING – Dienstes Gruppen. Unter diesem Begriff verbergen sich Interessengemeinschaften, die von den Nutzern selbst gegründet, moderiert und mit Inhalten versorgt werden. Der zentrale Bestandteil einer Gruppe sind Diskussionsforen, in denen sich Nutzer austauschen.

Haben Sie ein interessantes Profil entdeckt, können Sie nun prüfen, ob der Besitzer oder die Besitzerin in fachorientierten Foren mit Beiträgen in Erscheinung getreten ist. Ist das der Fall, kann die Analyse der Beiträge womöglich zur Einschätzung beitragen. Gruppen-Mitgliedschaften werden bei XING standardmäßig in den Nutzerprofilen angezeigt.

Umgekehrt können Sie innerhalb einer berufsbezogenen Gruppe in den Diskussionsbeiträgen auch gezielt nach qualifizierten Personen Ausschau halten und mit Menschen in Kontakt treten, die womöglich Verbindungen zu dem für Sie interessanten Personenkreis pflegen. Die Diskussionsforen bzw. einzelne Artikel können nach Stichpunkten durchsucht werden. (Bitte beachten Sie, dass einige Gruppen Zugangsbeschränkungen haben, so dass Sie sich erst für eine Mitgliedschaft bewerben müssen, bevor Sie nach der Annahme Ihres “Mitgliedsantrages” die Gruppeninhalte durchsuchen können.)

Zu guter Letzt haben Sie die Option, mit eigenen Beiträgen (z.B. auch mit einer Stellenanzeige oder einem formlosen Hinweis auf eine Vakanz) an den für Ihre Suche relevanten Foren und Diskussionen teilnehmen.

2. Externe XING-Suche mit Google

Die schnellste Weg, sich ein  Bild von den bei XING vorhandenen Nutzerprofilen zu machen, ist zunächst mit Hilfe einer externen Suchmaschine (z.B. Google) danach zu suchen. Ein beachtlicher Teil von XING Profilen ist öffentlich zugänglich und wird daher von Suchmaschinen indiziert. Das Tolle ist, dass Sie nicht einmal bei XING registriert oder angemeldet sein müssen, um eine externe Suche durchführen zu können.

Beispiel: Sie suchen einen UNIX Systemadministrator in Hamburg.

Google-Suchkette: site:xing.com inurl:profile intext:Systemadministrator AND UNIX AND Hamburg

Als Ergebnis erhalten Sie eine übersichtliche Liste mit ca. 100 öffentlich zugänglichen XING Profilen von Personen, die etwas mit UNIX Systemadministration zu tun haben und sich wahrscheinlich in Hamburg aufhalten. Wenn Sie kein XING-Mitglied sind, haben Sie nun leider keine direkte Möglichkeit zur Kontaktaufnahmen (um Nachrichten an andere Nutzer zu verschicken, muss man sich bei XING einloggen), und keinen Zugriff auf die direkten Kontakte der gefundenen Person. Sie erhalten jedoch den Namen, den beruflichen Werdegang, der in den meisten Fällen ausführlich genug ist, um eine erste Einschätzung vornehmen zu können, und die Liste mit den Gruppenmitgliedschaften des XING-Nutzers. Mit ein wenig Geschick sollten Sie keine Probleme haben, mit Hilfe des Telefonbuchs oder der verschiedenen Web- und Personensuchmaschinen Kontaktdaten des potentiellen Kandidaten zu finden.

Weiterhin ist es möglich über eine exakt formulierte Google Suche zu prüfen, ob der soeben gefundene interessante Nutzer, in Gruppen, in denen er Mitglied ist, aktiv an berufsbezogenen Diskussionen teilnimmt. Denn neben zahlreichen Nutzerprofilen werden auch die meisten Gruppen bzw. Diskussionsforen der XING – Plattform von externen Suchmaschinen indiziert.

Beispiel: Sie haben das Profil von Alexander Fedossov entdeckt und möchten herausfinden, ob Alexander Fedossov sich zu Themen rund um seinen Beruf in XING Foren äußert.

Google-Suchkette: site:xing.com inurl:forum intext:”Alexander Fedossov”

Suchvariante: “Alexander Fedossov” site:xing.com inurl:forum

Sollte Ihre Zielperson tatsächlich schonmal in den XING Foren in Erscheinung getreten sein, sollten Sie nun eine Ergebnisliste mit den entsprechenden Gruppen bzw. Links zu den Artikeln erhalten. Diese Artikel können Sie jetzt nach relevanten Hinweisen durchsuchen. Und dabei haben Sie sich immer noch nicht bei XING registrieren oder anmelden müssen.

Selbstverständlich können Sie XING – Gruppen und Foren auf diese Weise nicht nur nur nach konkreten Namen sondern nach beliebigen Stichpunkten bzw. Wortkombinationen durchsuchen. Das kommt durchaus in Frage, wenn Sie zunächst einen bestimmten Personenkreis ausfindig machen möchten, um dann erst nach den Personen mit der besten Qualifikation innerhalb dieses Kreises zu suchen.

Beispiel: Sie möchten eine Gruppe mit dem Themenschwerpunkt Maschinenbau finden.

Google-Suchkette: site:xing.com inurl:net intext:maschinenbau

Suchvariante: maschinenbau site:xing.com inurl:net

Klicken Sie sich durch die Ergebnisse, lesen Sie die Beschreibungen der Gruppen und überlegen Sie, ob etwas Interessantes dabei ist und sich eine genauere Recherche innerhalb der Gruppe tatsächlich lohnt. Ist das der Fall, können Sie anschließend gezielt die Artikel innerhalb der Gruppe durchsuchen.

Beispiel: Sie haben Sich für die Gruppe Maschinenbau entschieden und wollen diese ganz schnell nach Artikeln zum Thema Baumaschinen untersuchen.

Achten Sie bitte zunächst auf den Seitentitel der Gruppe. Dieser wird im blauen Außenrahmen Ihres Browserfensters angezeigt. Der Gruppentitel kommt nach “XING – Gruppen – Alle Gruppen – “. In diesem Fall sieht das ganze so aus: “XING – Gruppen – Alle – Gruppen – Maschinenbau”. Daraus entsteht die folgende Suchkette für die Suche innerhalb der Gruppe Maschinenbau:

Google-Suchkette: site:xing.com inurl:forum intitle:Maschinenbau intext:Baumaschinen

Suchvariante: Baumaschinen site:xing.com inurl:forum intitle:Maschinenbau

Die Ergebnisliste besteht aus Verweisen zu allen Unterseiten mit Bezug auf Baumaschinen innerhalb der XING – Gruppe Maschinenbau. Da es sich bei den Unterseiten jedoch nicht ausschließlich um konkrete Diskussionsstränge (threads) handelt, sondern teilweise auch um für die Personalsuche irrelevante Übersichtsseiten zu den im Forum enthaltenen Diskussionen, lohnt es sich die Suche durch die Hinzunahme der Wortkombination Article thread weiter zu präzisieren:

Google-Suchkette: site:xing.com inurl:forum intitle:(Maschinenbau AND “Article thread”) intext:Baumaschinen

Wenn Ihnen der Weg über die einzelnen Gruppen zu langwierig ist und Sie gleich in allen XING-Gruppen nach Artikeln mit einem bestimmten Bezug suchen möchten, weil Sie z.B. sicher sind, dass es sich um ein Nischenthema handelt und Sie selbst im bestmöglichen Fall nur mit wenig Ergebnissen zu rechnen haben, können Sie auf die intitle:-Einschränkung verzichten oder diese auf intitle:(“Article thread”) zusammenkürzen. Sie erhalten so mehr Ergebnisse (zum Testzeitpunkt: 95 statt 5), deren Relevanz i.d.R. allerdings durchwachsen sein wird. Letztendlich kommt es bei der Entscheidungsfindung zwischen einer allgemeiner oder präziser gefassten Suchstrategie auf den konkreten Fall an.

Beispiel: Sie durchsuchen alle XING-Gruppen nach Artikeln zum Thema Systemadministration.

Google-Suchkette: site:xing.com inurl:forum intext:Systemadministration

Suchvariante: Systemadministration site:xing.com inurl:forum

Für die Beispielsuchkette  erhielt die Trefferliste zum Testzeitpunkt ca. 900 Verweise auf Artikel, die den Suchbegriff Systemadministration enthielten, für die Variante sogar mehr als 1.200 Treffer. Das sind natürlich zu viele. Es würde einfach viel zu lange dauern, sie alle zu analysieren. An dieser Stelle können Sie sich die Flexibilität der Google-Suche zunutze machen und die Ergebnisse durch die Hinzunahme eines weiteren Suchbegriffs effektiv einschränken.

Beispiel: Sie suchen nach Artikeln mit Bezug zu Systemadministration unter UNIX.

Google-Suchkette: site:xing.com inurl:forum intext:(Systemadministration AND UNIX)

Suchvariante: Systemadministration AND UNIX site:xing.com inurl:forum

Die durch die Einschränkung auf ca. 250 Ergebnisse geschrumpfte Trefferliste erscheint Ihnen immer noch zu lang. Sie stellen außerdem fest, dass es sich bei vielen Artikeln aus der Ergebnisliste um Stellenangebote handelt. Fremde Stellenangebote sind für Sie natürlich irrelevant. Sie suchen ausschließlich Artikel mit Bezug auf Systemadministration unter UNIX. Eine weitere, etwas kompliziertere, Einschränkung führt zu einer sehr überschaubaren Liste mit ca. 15 Artikeln, deren Großteil sich tatsächlich mit dem eigentlichen Thema beschäftigen:

Google-Suchkette: site:xing.com inurl:forum intext:Systemadministration AND UNIX -gesucht -”wir suchen” -Stellenangebot -freelance -job -bewerbung

Xing Forumsuche mit Google

Insgesamt ist das Durchsuchen von XING-Gruppen mit einer externen Suchmaschine, wie Google, eine äußerst praktische Angelegenheit. Zum einen können nach unserer Erfahrung fast alle relevanten Foren durchsucht werden, ohne Mitglied bei XING sein zu müssen. Zum anderen ist die externe Suche wesentlich flexibler und stärker als die interne XING-Gruppen Suche (zu dieser später mehr). Die Verwendung von Operatoren, wie “-”, “+”, “AND”, “OR” usw., ermöglicht eine sehr effektive Suche. Dies gilt im Grunde auch für die Suche nach XING-Profilen. Allerdings müssen Sie berücksichtigen, dass nur knapp 25% der XING-Profile extern zugänglich sind. Beschränken Sie Ihre Profilsuche ausschließlich auf die externen Suchoptionen, laufen Sie Gefahr, viele relevante Profile erst gar nicht zu entdecken.

3. XING-interne Suchfunktionen

Nachdem Sie die externen Suchmethoden kennen gelernt haben, wenden wir uns nun der internen Suche zu.

Die XING-Stichwortsuche

Als registrierter XING (Premium-) Nutzer, haben Sie die Option, die interne XING-Suche zu benutzen. Für eine schnelle und einfache Stichwortsuche in den Nutzerprofilen bietet sich das Suchfeld in der oberen rechten Ecke der XING-Benutzeroberfläche an.

Dieses Feld ermöglicht die Suche mit folgenden Operatoren:

Wonach genau Sie mit der Stichwortsuche suchen, steht Ihnen frei. Ob es Ihnen um den Namen einer Person, eine Firma, einen Beruf, bestimmte Interessen usw. geht, die Stichwortsuche kennt keine Einschränkungen auf bestimmte Bereiche und liefert Ihnen Übereinstimmungen aus alle Themenbereichen eines XING-Nutzerprofils. Wenn Sie nicht gerade nach einem vollständigen und seltenen Namen suchen (bspw. Alexander Fedossov), werden Sie recht ungenaue Ergebnisse erhalten. Zur Veranschaulichung betrachten wir ein etwas überzogenes Beispiel. Geben Sie das Stichwort “System” in das Suchfeld ein. Als Ergebnis erhalten Sie Profile von Personen, die bei Firmen beschäftigt sind oder waren, deren Name den Begriff “System” enthalten (Systemservice, Systemintegration usw.). Hinzu kommen außerdem Systemadministratoren, Systemanalytiker, Systementwickler und Menschen, die in Ihrer Freizeit Roulette nach einem System spielen. Mit anderen Worten:  Sie erhalten ein unpräzises und daher wenig zielführendes Ergebnis.

Der Weg zu einer effektiveren Nutzung der Stichwortsuche liegt, wie bei der Suche mit Google, in ausgeklügelten Kombinationen aus mehreren Stichpunkten unter Anwendung der oben erwähnten Suchoperatoren (OR, -, *, ” “). Nach unseren Erfahrungen funktioniert die kombinierte Suche mit der XING Stichpunktsuche nur mit gewissen Einschränkungen. Es scheint so, als ob bestenfalls Kombinationen mit maximal zwei Operatoren einwandfrei funktionieren. Eindeutig zuverlässige Ergebnisse konnten jedoch auch nach mehreren Versuchen nicht erzielt werden. Wir führen jedoch zur Verdeutlichung einige Beispiele an, die im Rahmen unserer Testreihen funktioniert haben.

Beispiel: Sie suchen einen Projektleiter Tragwerksplanung, der NICHT Inhaber oder Geschäftsführer einer Firma ist:

XING-Stichpunktsuche-Suchkette: “Projektleiter Tragwerksplanung” -Inhaber -Geschäftsführer

Beispiel: Sie Suchen einen Tragwerksplaner oder Statiker, der NICHT Projektleiter, Inhaber oder Geschäftsführer einer Firma ist:

XING-Stichpunktsuche-Suchkette: Tragwerksplaner OR Statiker -Projektleiter -Inhaber -Geschäftsführer

Beispiel: Sie suchen einen Projektleiter aus Hamburg mit Erfahrung in Tragwerksplanung:

XING-Stichpunktsuche-Suchkette: Projektleiter Tragwerksplanung Hamburg

HINWEIS: Bitte beachten Sie bei Ihren Experimenten, dass die Ausschlussoperatoren “-” stets am Ende einer Suchkette auftauchen sollten.

Alles in Allem ist die XING-Stichwortsuche zu umständlich und zu ungenau. Für komplizierte Suchvorgänge und genauere Ergebnisse sollten Sie daher die “erweiterte Suche” einsetzen.

Die erweiterte XING-Suche

Die erweitertete Suche bietet Ihnen wesentlich mehr Optionen zur Präzisierung Ihrer Suchanfrage. Der folgende Screenshot hilft Ihnen, sich einen ersten Überblick zu verschaffen:

Ganz oben in der Maske der erweiteren Suche steht Ihnen das bereits bekannte Stichwortsuchfeld zur Verfügung, allerdings mit der zusätzlichen Möglichkeit der Einschränkung der Suche auf Ihre Kontakte und die Kontakte Ihrer Kontakte (Kontakte 2. Grades). Diese Einschränkung macht i.d.R. aber nur dann Sinn, wenn Sie bereits über sehr viele Kontakte verfügen und bei Ihrer Mitarbeitersuche ausschließlich auf die Kontakte aus dem erweiterten Bekanntenkreis zugreifen möchten.

Ansonsten ist die Maske der erweiterten Suche übersichtlich in die drei Bereiche Person, Business sowie Ort und Mitgliedschaften unterteilt und ermöglicht Ihnen die Einschränkung Ihrer Suche auf die jeweils relevanten Kriterien. Suchen Sie beispielsweise nach einem Systemadministrator (Beruf) und wollen vermeiden, dass die Suchergebnisse irrelevante Informationen, wie z.B. Firmen, Interessen oder zeitlich zurückliegende Erfahrungen, enthalten, setzen Sie einfach das Stichwort Systemadministrator in das Suchfeld “Position (jetzt)” und/oder “Person bietet” ein und testen Sie was passiert. Durch eine schrittweise Hinzunahme weiterer Suchfelder können Sie die Suche dann bei Bedarf weiter präzisieren.

Beispiel: Sie suchen jemanden der in Hamburg studiert hat und mittlerweile in Hamburg als Systemadministrator arbeitet.

Feld: Hochschule: Hamburg Feld:Position (jetzt): Systemadministrator Feld: Ort: Hamburg

Selbstverständlich können in den Suchfeldern der erweiterten Suche auch Suchoperatoren verwendet werden. Im Gegensatz zu der einfachen Stichpunktsuche macht der Einsatz des Wildcard Operators “*” aber auch der von anderen Operatoren in den Suchfeldern der erweiterten Suche mehr Sinn und funtioniert auch effektiver. Schauen wir uns nun ein umfassendes Beispiel an.

Beispiel: Sie suchen Personen, deren Berufe das Wort System enthalten, und die in Hamburg oder Berlin leben, jedoch auf keinen Fall Systemadministratoren sind.

Feld: Position (jetzt): System* -Systemadministrator -Systemadministration -”System-Administration” -”System_Administrator” Feld:Ort: Hamburg OR Berlin

(Beachten Sie die Kombination -”System_Administrator”. Wir haben festgestellt, dass bei der Anwendung von Ausschlussphrasen Unter- und Bindestriche besser funktionieren als Leerzeichen. Also geben Sie statt -”System Administrator” besser -”System_Administrator” oder -”System-Administrator” ein.)

Als Ergebnis der Suche erhalten Sie über 300 Ergebnisse. Das ist natürlich zu viel, und Sie entscheiden sich, die Suche mit einer zusätzlichen UND-Kombination weiter einzuschränken. Die Ergebnisse sollen nun auf Personen reduziert werden, die in Berlin UND Hamburg studiert haben.

Feld: Hochschule: Berlin Hamburg

Aus den 300 Ergebnissen sind nun einige wenige übrig geblieben, die Ihren Kriterien entsprechen. Zugegeben, das hier angeführte Beispiel ist nicht zwingend lebensnah. Der Sinn war, Ihnen die vielfältigen Möglichkeiten der erweiterten Suche bewußt zu machen.

Grundsätzlich sollten Sie darauf achten, Ihre Suchketten solange zu verfeinern, bis die Zahl der Suchergebnisse unter 300 Treffern liegt. Denn das XING-Suchsystem zeigt nur die ersten 300 Suchergebnisse an, und so laufen Sie bei unzureichend präzisierten Suchanfragen Gefahr, relevante Ergebnisse zu verpassen. Eine gute Suchkette sorgt außerdem dafür, dass Sie keine Zeit mit der Sichtung irrelevanter Ergebnisse verlieren. Im Übrigen hat die Erfahrung gezeigt, dass die Zahl tatsächlich relevanter Ergebnisse bei einer gezielten Personensuche 300 Treffer i.d.R. nicht überschreitet.

TIPP: Sie können für jede Ihrer Suchanfragen bei XING einen Suchagenten einrichten und sich per Email regelmäßig automatisch über neue, Ihren Kriterien entsprechenden, Profile informieren lassen. Nutzen Sie dazu den Button “Suchagenten zu dieser Suche einrichten” gleich unter den Suchergebnissen.

Die XING-Powersuche

Neben der erweiterten Profilsuche bietet XING die sogenannte Powersuche. Dahinter verbergen sich vordefinierte Suchvorgängen nach bestimmten Merkmalen, wie wer ist neu, wer hat heute Geburtstag, wer bietet was Sie suchen:

Diese Suchoption ist aus unserer Sicht jedoch kaum für die aktive Personalsuche geeignet, da sie keine Anpassungen zulässt. Aus diesem Grund wird die Powersuche an dieser Stelle nicht weiter behandelt. Stattdessen werfen wir noch einen Blick auf die Gruppen- und Foren-Suche von XING.

Die Xing-Gruppensuche

Um zur Gruppensuche zu gelangen, klicken Sie auf den Button “Gruppen” in der grünen Navigationsleiste der XING – Oberfläche. Es erscheint das folgende Stichwortsuchfeld mit der Option, die Gruppennamen, Gruppenbeschreibungen oder aber die einzelnen Forenartikel in allen Gruppen nach bestimmten Stichworten zu durchsuchen:

Dabei können Sie, wie bei der einfachen Stichwortsuche, nach einzelnen Stichpunkten, UND-ODER Kombinationen, nach exakten Phrasen oder nach Wortanfängen (mit Wildcards *) suchen. Nur der Ausschluss von Suchbegriffen mittels des Minusoperators (-) wird gemäß unseren Tests nicht unterstützt.

Wenn Sie z.B. schnell ein paar Gruppen mit einem bestimmten Schwerpunkt suchen, ist die interne Suche eine akzeptable Lösung. Wenn jedoch eine komplexere Suche nach einzelnen Artikeln ansteht, ist es erfahrungsgemäß wesentlich komfortabler, die externe Google Suche einzusetzen. Denn Google lässt die Nutzung des Minusoperators “-” zu, wodurch Sie Ihre Suche wesentlich vereinfachen können.

Darüber hinaus hat man über die Ergebnisse von Google in einigen Fällen auch Zugang zu älteren Artikeln, die in den Trefferlisten der XING-Gruppensuche nicht mehr angezeigt werden. In der Regel kommt man über die interne Gruppensuche selten auf Artikel, die älter als 6 Monate sind. Wenn Sie sich die Ergebnisse der Artikel Suche bei Google (s.externe Suche) genauer anschauen, sehen Sie in jedem Eintrag das Datum, an dem ein Artikel verfasst wurde. Liegt das Datum mehr als 6 Monate zurück, führt der direkte Link nicht zum gewünschten Artikel, sondern zu einer anderen Seite innerhalb der XING-Gruppen, zumeist auf die Hauptseite des Forums, in dem der Artikel ursprünglich verfasst wurde oder auf eine “nicht gefunden” – Seite. Wenn Sie jedoch in der Google-Ergebnisliste anstatt auf den direkten Link zu XING auf den “In Cache”-Link klicken, gelangen Sie mit hoher Wahrscheinlichkeit auf eine im Google-Index gespeicherte alte Version des Forums, über die Sie auf den alten Artikel zugreifen können.

4. Die passive Personalsuche mit XING

Sie haben nun die wichtigsten Werkzeuge der aktiven Personalsuche mit Hilfe von XING kennen gelernt. Diese können Sie als registrierter Nutzer um die passiven Möglichkeiten der Personalsuche erweitern. Sie können Stellenanzeigen innerhalb von XING schalten und Stellensuchende über die entsprechende Gestaltung der Felder “Ich suche” “Ich biete” auf Ihr Profil und Ihr(e) Stellenangebot(e) aufmerksam machen. Abschließend gehen wir nun kurz auf diese beiden Möglichkeiten ein.

Ihr Profil:

Wenn Sie eine konkrete Stelle zu besetzen haben, macht es Sinn, entsprechende Stichworte in Ihrem persönlichen Profil zu erwähnen (insbesondere unter Ich biete: und Ich suche:), damit Sie von anderen Nutzern gefunden werden. Damit Ihre Massnahmen Erfolg haben sollten Sie sich ausführlich Gedanken darüber machen, mit welchen Suchbegriffen potentielle Kandidaten nach Ihnen (einer Stelle) suchen könnten.

Was Sie bei der Erstellung Ihres persönlichen Xing-Profils, als Arbeitgeber oder Arbeitnehmer, ansonsten alles beachten sollten, erfahren Sie übrigens bei Jochen Mai.

Zur Veranschaulichung der Bedeutung der richtigen Stichworte in Ihrem XING-Profil ein kleines Beispiel: Sie suchen z.B. einen Systemadministrator und tragen dieses Stichwort unter “Ich suche” in Ihrem Profil ein. Soweit, so gut. Wenn aber jemand stattdessen mit dem Begriff Systemadministration sucht, findet die Person Ihr Angebot nicht. Ein Patentrezept zur Lösung dieser Problemstellung gibt es leider nicht. Doch gut durchdachtes Keywording (Prozess der Erarbeitung relevanter Stichworte) ist bei der passiven Personalsuche die halbe Miete. Im Übrigen können Sie auch die Statusmeldung in Ihrem Profil für die Hinweise auf offene Stellen benutzen (z.B. Suche Systemadministrator in Hamburg m/w – Infos unter www.xyz.de). Diese wird zumindest Ihren direkten Kontakten angezeigt und führt so im Idealfall zu etwas Mundpropaganda.

Stellenanzeigen:

Bei der Erstellung von Stellenanzeigen in den XING-Gruppen gibt es keine erwähnenswerten technischen Tricks. Sie werden mit einem Klick zum Mitglied einer Gruppe. Bei Freischaltungspflichtigen Gruppen müssen Sie unter Umständen mit ein paar Zeilen erklären, warum Sie Mitglied werden möchten. Als Gruppenmitglied haben Sie dann automatisch das Schreibrecht. Suchen Sie sich das passende Forum innerhalb einer Gruppe aus und stellen Sie Ihre Stellenanzeige als neues Thema rein. Vergessen Sie dabei Ihre vollständigen Kontaktdaten nicht. So machen Sie es Stellensuchenden möglichst einfach, Sie zu erreichen.

Mit dem Dienst “JOBS” bietet XING (zusätzlich zu den kostenlosen Möglichkeiten) eine eigene Onlinestellenbörse, in der Sie Ihre Stellenanzeigen veröffentlichen können. Der entscheidenden Unterschied zu den meisten anderen Stellenbörsen im deutschsprachigen Web ist, dass bei XING keine pauschalen Beträge für die Schaltung von Anzeigen verlangt werden. Sie bezahlen 0,49 € pro Klick auf Ihre Anzeige. Die Nutzung der Stellenbörse ist sehr einfach und selbsterklärend. Bei der Veröffentlichung sollten Sie sich natürlich wieder Gedanken über wichtige Keywords machen. Mehr und gute Keywords bedeuten auch hier eine höhere Wahrscheinlichkeit gefunden zu werden. Mehr (unqualifizierte) Klicks führen aber auch zu mehr Kosten. Nutzen Sie daher zumindest am Anfang die Option der Budget- bzw. Klickbegrenzung.

Insgesamt bietet XING für den geübten Nutzer vielfältige Möglichkeiten, interessante Kandidaten ausfindig zu machen und Kontakte herzustellen. Wir wünschen Ihnen viel Erfolg dabei.

Sie haben schon Personal bei XING gesucht? Dann teilen Sie uns Ihre Erfahrungen bitte in einem Kommentar mit!

Nachtrag 10.04.2009: Xing Unternehmensprofile.

Vor kurzem angekündigt und unzwischen, zumindest als Beta, umgesetzt sind die wohl von Facebook inspirierten Unternehmensprofile.Einen ausführlichen Artikel zum Stand der Dinge gibt es im Blogaboutjob unter:

http://www.blogaboutjob.de/2386/unternehmensprofile-bei-xing/

Heute haben wir die erste umfassende Studie zum Internet-Personalmarketing im Schiff- und Bootsbau fertiggestellt. Dazu haben wir alle mittelständischen Schiff- und Bootsbauunternehmen Norddeutschlands untersucht.

Laut den Untersuchungsergebnissen verfügen 56 Prozent der Schiff- und Bootsbauer über eine unternehmenseigene Internetpräsenz. Leider nutzen lediglich 35 Prozent dieser Unternehmen ihre Firmenwebsite um Personalmarketing für ihr Unternehmen zu betreiben. Die Tatsache, dass damit nur rund 20 Prozent aller norddeutschen Schiff- und Bootsbauer eine Website mit Stellenrubrik besitzen, zeigt großes Verbesserungspotenzial auf. Insbesondere wenn man bedenkt, dass laut dem aktuellen Konjunkturbarometer des Deutschen Boots- und Schiffbauer Verbandes 37 Prozent der Branche dringend qualifizierte Mitarbeiter benötigen, um wachsen zu können.

Die Ergebnisse der Studie stehen hier zum Download zur Verfügung.

Wenn es etwas Unangenehmes an Bewerbungen auf Stellenanzeigen gibt, dann ist es ganz sicher eins: die Absagen!!

Unangenehm sind Absagen nicht nur aus Sicht des Bewerbers, sondern auch aus Sicht desjenigen, der sie aussprechen muß. Daher machen es sich manche Unternehmen einfach und reagieren gar nicht auf Bewerber, die auf Grund “anders gelagerter” Kenntnisse oder Fähigkeiten für die vakante Stelle nicht in Frage kommen. Unabhängig davon, dass ein solches Verhalten nicht für die Professionalität eines Unternehmens spricht, wird hier eine wichtige Chance vertan, etwas für das Betriebsimage zu tun. Denn eine Absage kann auch so gestaltet werden, dass sie nichts Unangenehmes ist. Das erfordert keinen großen Aufwand, bringt aber dem Bewerber (und mittelfristig auch dem Unternehmen) unter Umständen sehr viel.

Den Bewerbern ist klar, dass sie sich im Wettbewerb mit anderen Bewerbern befinden. Die Möglichkeit einer Absage ist ihnen i.d.R. also bewußt. Nicht bewußt sind vielen allerdings die Schwächen , die zu einer Absage führen. Viele Bewerber würden daher gerne die genauen Gründe für die Absage erfahren. So können sie aus eventuellen Fehlern lernen und bekommen eine neue Chance besser zu werden, damit es beim nächsten Mal bei einer weiteren Firma besser klappt.

Eine Absage sollte nicht das Selbstwertgefühl des Empfängers verletzen. Mit einer telefonischen Absage vermittelt man den Bewerbern ein Gefühl der persönlichen Wertschätzung, wodurch Arbeitgeber die Bewerber dazu motivieren, sich weiterhin zu bewerben. Eine telefonische Absage dauert meist nur 1 bis 1 ½ Minuten. Ein geringer Aufwand, wenn man bedenkt, welche Wirkung sich damit erzielen lässt. Diese Form der Absage empfiehlt sich für kleinere Unternehmen, bzw. bei wenigen eingegangenen Bewerbungen.

Bei einer Vielzahl eingegangener Bewerbungen wird man hingegen auf eine eine Email- bzw. Briefvorlage zurückgreifen müssen. Aber auch mit einer freundlich und gut formulierten schriftlichen Absage kann das Unternehmen ein faires Arbeitgeberimage hinterlassen und sich für zukünftige Stellen bei gut qualifizierten Bewerbern empfehlen.

Nehmen Sie sich also das bisschen Zeit und rufen Sie die Kandidaten an, es lohnt sich!

Blog ahoi!

In diesem Jungferneintrag wollen wir das Wollmilchsau-Blog direkt auf einen informativen Kurs lenken und für die Zukunft eine anspruchsvollere Fahrrinne abstecken. Unsere erste Reise führt uns in die Online-Personalmarketing-Gefilde des Maschinenbaus.

Im Juli haben wir 833 Maschinenbauunternehmen auf das Vorhandensein einer Unternehmenswebsite sowie die Einbindung einer Stellenrubrik untersucht. Die Analyse umfasst sämtliche Mittelstandsunternehmen der Metropolregion Hamburg aus fünf Maschinenbau-Sparten. Ziel war es herauszufinden, wie es im Zeitalter des E-Recruiting um das Online-Personalmarketing dieser innovativen, aber vom Fachkräftemangel gebeutelten Branche bestellt ist.

Die Ergebnisse zeigen, dass das Thema für den Großteil der Beteiligten noch ein weißer Fleck auf der Bewußtseins-Landkarte der Marketing-Möglichkeiten ist, den es erst noch zu kartographieren gilt. So verfügen lediglich 71 Prozent der Unternehmen zum Untersuchungszeitpunkt überhaupt über einen eigenen Webauftritt. Und nur 28% Prozent dieser Betriebe haben bereits eine Stellenrubrik in ihre Website eingebunden, wobei zwischen den einzelnen Sparten noch beträchtliche Unterschiede auftreten.

Fazit: Im Hinblick auf Employer Branding besteht bei den Maschinenbauern noch viel Entdeckungspotenzial.

Wer Interesse an detailierten Zahlen hat, kann sich das achtseitige PDF „Online-Personalmarketing im Maschinenbau“ kostenfrei herunterladen. Es enthält alle Ergebnisse nach Unternehmensgrößen und Sparten aufgegliedert und grafisch veranschaulicht.

Ihren Heimathafen hat die Studie hier. Auf Eure Meinungen und Erfahrungen mit anderen Branchen freuen wir uns.

Online Personalmarketing im Maschinenbau