Vor Kurzem wurden wir gebeten, für ein im Laufe des Jahres im Gabler Verlag erscheinendes Buchprojekt einen Text zur “Weiterentwicklung der Personalberatung” zu verfassen. Da wir den Text aufgrund von, man nennt das wohl künstlerische Differenzen, zurückgezogen haben, veröffentlichen wir ihn nun hier als Essay.
Wissen ist seit jeher ein wertvolles Gut. Und auch wenn das Sprichwort “Wissen ist Macht”, zumindest in Deutschland, erst im 16. Jahrhundert in Erscheinung getreten ist, wußten Menschen oder Institutionen, die einen Wissens- bzw. Informationsvorsprung besaßen, schon lange vorher von den Vorteilen dieses Zustands. Die Menschheitsgeschichte liefert entsprechend viele Beispiele dafür, wie Personen, Institutionen oder Staaten dank ihres Wissens wohlhabend, mächtig und einflußreich wurden.
Doch es gibt nicht weniger eindrucksvolle Beispiele, die zeigen, dass ein Wissensvorsprung nicht automatisch ausreicht, um im entscheidenden Augenblick seine eigene Vergänglichkeit zu erkennen und seinen Fortbestand durch rechtzeitige Anpassungen zu sichern. Diese Unfähigkeit wurde auf kurz oder lang stets mit Rückschritt, Machtverlust oder Verfall bestraft.
Im Fall der mittelalterlichen Kirche z.B. war es ein wahres Wissensmonopol, das entscheidend zu der vorteilhaften Stellung dieser Institution in der damaligen Gesellschaft beitrug. Der praktisch nicht vorhandene Zugang zu Wissen und Informationen in der breiten Bevölkerung lag vor dem Hintergrund des Machterhalts mit Sicherheit auch in ihrem Interesse. Die Erfindung des Buchdrucks und die einhergehenden gesellschaftlichen Veränderungen wurden daher in erster Linie als Bedrohung wahrgenommen und bekämpft, anstatt sie anzunehmen und selbst von den neuen Möglichkeiten zu profitieren.
Aus Sicht der Kirche erwies sich das als ein fatales Versäumnis. Die Konsequenz war der bis heute andauernde Machtverlust. Verständlich ist die Angst der heutigen Kirche, einen so folgenschweren Fehler zu wiederholen. So erklärte Papst Johannes Paul II. das Internet am 12. Mai 2002 anlässlich des 36. Welttags der sozialen Kommunikationsmittel zum neuen Forum für die Verkündung des Evangeliums. Eine fast vorbildliche Lernkurve.
Wissensmonopole gibt es natürlich auch heute, z.B. in der Wirtschaft. So existiert die Branche der Personalberatung dank eines Mikro-Wissensmonopols auf dem Gebiet der Personalsuche. Doch wie schon zu Zeiten der mittelalterlichen Kirche sind Wissensmonopole nach wie vor vergänglich. Und im Fall der Personalberatung erleben wir gerade erneut, wie sich ein solches Wissensmonopol dem Ende zuneigt.
Als wir im Jahr 2007 mit unserer frisch gebackenen atenta Personalberatung ohne langjährige Berufserfahrung und ohne nennenswerte Branchenkenntnisse auf dem Personalberatermarkt gelandet sind, waren wir gezwungen zu verstehen, was sich dort überhaupt abspielte.
Auf der einen Seite sahen wir die personalsuchenden Unternehmen, die aus unterschiedlichsten Gründen nicht imstande waren, ihre offenen Positionen aus eigener Kraft zu besetzen. Auf der anderen Seite stand ein Heer aus Personalberatern in allen denkbaren Varianten und Größen. Aus Sicht der Unternehmen hatten sie alle eines gemeinsam. Sie alle umwehte eine mysteriöse Aura, (die vielen in dieser Branche übrigens durchaus schmeichelt).
Für die meisten Menschen, ob Auftraggeber oder Kandidaten, war es ein Rätsel, wie Personalberater genau arbeiten. Für Außenstehende gab es einfach keinen vernünftigen Zugang zu Informationen bezüglich der Methoden und der genauen Vorgehensweise. Und da man den Beruf des Personalberaters nirgendwo offiziell erlernen kann, gibt es auch kaum Bücher oder sonstige Unterlagen zu dem Thema. Ab und an tauchen mehr schlecht als recht recherchierte Artikel in der Presse auf, die jedoch eher dazu beitragen, den Beruf weiter zu mystifizieren, als Antworten und Aufklärung zu liefern. Das Image der Undurchschaubarkeit kam der Branche nicht ungelegen, denn so ließ sich ihr Wissensmonopol gut aufrecht erhalten.
Ernüchternd und erhellend war für uns daher die Erkenntnis, das das Wissensmonopol der Branche bei vereinfachter Betrachtung in der Praxis auf drei durchaus durchschaubaren Säulen aufbaute.
a) Anzeigen: Personalberater schalten üppige Anzeigen in der FAZ, ZEIT etc. (inzwischen auch Online-Börsen), warten ab was passiert und stellen dem Kunden das Honorar zzgl. Anzeigenkosten in Rechnung.
b) Old-Boys-Network: Personalberater hat 10-40 Jahre Berufserfahrung in einer bestimmten Branche. Er war Geschäftsführer bei X, dann bei Y und zuletzt Vorstand bei Z. Aus dieser Zeit hat er ein schwarzes Buch mit allen Telefonnummern seiner Wegbegleiter, dass er nun versilbert.
c) Datenbank: Der Personalberater betreibt eine (natürlich stets aktuelle ) Datenbank mit 5.000 – 100.000 Profilen, die mit Tausenden von Initiativbewerbungen und via Telefon-Sourcing gewonnenen Longlistkandidaten permanent weiter befüllt wird.
Uns wurde relativ schnell klar, dass keine dieser Methoden zu uns und wir auch zu keiner dieser Methoden passten.
Teure Zeitungsanzeigen waren sofort unten durch. Als “Digital Natives” konnten wir uns einfach nicht vorstellen, dass tatsächlich noch jemand ernsthaft in Zeitungen nach Stellen sucht. Wohnungen und Autos wurden schließlich schon damals primär im Netz gesucht und gefunden. Und auch Online Jobbörsen waren längst nichts Exotisches mehr. Warum also sollten wir viel Geld für Zeitungen mit wenig Reichweite ausgeben?!
Online-Anzeigen waren auf den ersten Blick zwar etwas preiswerter, unter Berücksichtigung der Vielzahl vorhandener Angebote und der versunkenen Kosten im Falle einer (durchaus wahrscheinlichen) Fehlentscheidung, aber immer noch zu teuer. Die Entscheidung für den einen oder anderen der bekannteren Anbieter war objektiv nicht zu rechtfertigen. Außerdem gab es schon eine ganze Menge kostenloser und kostengünstiger (Nischen-) Anbietern, die aus unserer Sicht in der Summe nicht weniger erfolgversprechend waren.
Von dem Gedanken, auf unserem Netzwerk aufzubauen, haben wir uns sofort verabschiedet. Mit 27 Jahren besaßen wir einfach kein Netzwerk, mit dem wir in der Personalberatung etwas hätten anfangen können.
Das vor allem im mittleren Kandidatenfeld weit verbreitete Konzept, eine Kandidaten-Datenbank als Kern der Personalberatertätigkeit zu betrachten, konnten wir überhaupt nicht recht begreifen. Nun, uns war schon klar, warum so etwas früher mal sinnvoll war. Es war halt deutlich praktischer in einer Datenbank zu suchen, als Aktenordner zu wälzen oder Rolodex zu drehen. Aber im 21. Jahrhundert?! Für uns, die wir mit dem Internet aufgewachsen waren und es stets als eine riesige Datenbank für alles verstanden haben, ergab der Gedanke, eine lokale geschlossene Datenbank aufzubauen und sie anschließend pflegen zu müssen, einfach keinen Sinn.
Da Kandidaten nun mal dazu neigen, sich in unregelmäßigen Abständen zu verändern, lässt sich schon eine Datenbank mit wenigen Tausend Datensätzen kaum aktuell halten, geschweige denn eine mit zehntausenden Einträgen. Wozu also das ganze Theater mit der angeblichen Beziehungspflege und dem permanenten Kontakt? Für eine durchschnittliche Personalberatung mittlerer Größe mit Aufträgen in der mittleren bis oberen Führungsebene war das Datenbank-Konzept aus unserer Sicht unwirtschaftlich und daher sinnlos. Früher mochte das anders gewesen sein, aber da gab es auch keine Alternativen.
Neue Wege…
Wir standen also direkt zu Beginn unserer Laufbahn vor der Wahl die Personalberatung an den Nagel zu hängen, weil uns die vorhanden Methoden nicht passten, oder Alternativen zu diesen Methoden zu finden. Wie also ging es weiter?
Wir waren uns sicher, dass der Datenbank-Gedanke in der Personalsuche an sich nicht grundsätzlich verkehrt war. Vorausgesetzt, dass sich eine Datenbank selbständig mit Kandidaten befüllt und sich auch selbständig aktualisiert. Da wir dieses Prinzip nur aus dem Internet kannten, erklärten wir die Online-Personalsuche zu unserer Kernmethode und suchten von Anfang an auch nur im Netz.
Bestätigt durch erste Erfolge bei der Direktsuche mit Hilfe von Webforen und aufkeimenden sozialen Netzwerken, wie Xing, kombiniert mit individueller Erstansprache der Kandidaten per E-Mail blieben wir auch bei dieser neuen Methodik. Der Blick über den großen Teich – auf das Mutterland des Headhuntings USA, die ständige Analyse dortiger Trends und die erfolgreiche Erweiterung unserer Methoden durch dortige Ideen ließen keine Zweifel mehr daran, dass sich das Konzept der Just-in-Time Direktsuche im Internet mit der explosiv steigenden Zahl der Webnutzer und ihrer Aktivitäten schon bald durchsetzen würde.
Die Zeit, die wir dank der nicht erforderliche Pflege einer eigener Datenbank einsparten, investierten wir immer wieder in die eigenständige Weiterentwicklung unserer Recherche-Techniken, um das Potential “unserer” Datenbank “Internet” noch besser ausschöpfen zu können.
Knapp 4 Jahre später stellen wir (durchaus mit Genugtuung ) fest, dass unsere Überlegungen von damals richtig waren. Das Internet hat unsere Gesellschaft mit einer noch nie da gewesenen Dynamik und Geschwindigkeit verändert. Es durchsetzt alle Lebensbereiche und zieht immer mehr Menschen in seinen Bann. Spätestens seit der Entstehung des “Web 2.0″ bietet es jedem einen Platz und die Möglichkeit, auf seine ganz individuelle Art und Weise vom Internet zu profitieren und dort Spuren zu hinterlassen, gleichgültig ob man technisch versiert ist oder nicht.
Die gewaltigen Nutzer- und Wachstumszahlen der medial bekannteren sozialen Netzwerke, wie Facebook oder LinkedIn, sind die kaum zu übersehenden Vorboten einer schon sehr nahen Zukunft, in der wirklich jeder von uns ein Teil des globalen Online-Netzwerks, ein Teil des Internets sein wird. Dieser Prozess ist ebenso grundlegend und ebenso wenig umkehrbar, wie zu seiner Zeit die Ausbreitung des Buchdrucks.
Nicht wenige neue Geschäftsmodelle wurden durch den Siegeszug des Internets ermöglicht, nicht wenige wurden ordentlich durchgeschüttelt, und nicht wenige sind oder werden durch das Internet überflüssig. Die Veränderung von Geschäftsmodellen mag nur den betroffenen Unternehmen und dem interessierten Beobachter auffallen. Die gesamtgesellschaftliche Veränderung, die Veränderung der Kommunikation kann nur an jemandem vorbeigehen, der von einem anderen Planeten kommt.
Was aber bedeutet diese Entwicklung für die Zukunft der Personalberatung? So wie der Buchdruck den Zugang zu Wissen vereinfacht hat, vereinfacht und beschleunigt das Internet heute, neben der Wissens- und Informationsverbreitung, vor allem den Zugang der Menschen zueinander. Vor wenigen Jahren noch unvorstellbar, sind alte und verloren geglaubte Freunde, Verwandte oder Arbeitskollegen dank sozialer Netzwerke heute nur noch einen Klick weit entfernt. Und dasselbe gilt auch für Führungskräfte und Spezialisten aus allen Bereichen.
Doch offenbar begreifen bei weitem nicht alle Personalberater diese Entwicklung als die großartige Chance, die sie ist, sondern sehen in ihr in erster Linie eine Bedrohung. Zuweilen entsteht der Eindruck, dass die überwältigenden Mehrheit der Personalberater auf die Veränderungen reagiert wie Kinder beim Versteckspielen oder das bekannte Sinnbild der drei Affen. In der naiven Hoffnung, das schreckliche Monster des webgetriebenen technologischen und gesellschaftlichen Fortschritts würde sie nicht bemerken und unbehelligt lassen, wenn sie es nur hartnäckig genug ignorieren.
Verständlich ist diese Haltung allemal. Die Personalberatung ist hierzulande noch eine junge, aber schon recht prestigereiche und für viele einträgliche Branche, die bis vor kurzem überdies traumhafte Wachstumszahlen genoss. Wer von den Betroffenen möchte sich schon freiwillig mit der Frage konfrontiert sehen, ob diese tolle Branche (in ihrer heutigen Form) auf dem Weg ist in weiten Teilen ihre Existenzberechtigung zu verlieren. Es ist schließlich viel einfacher, sich gegenseitig zu beruhigen und sich mantraartig einzureden, dass soziale Netzwerke die Personalberatung auf keinen Fall überflüssig machen können, anstatt den Tatsachen ins Auge zu sehen und rechtzeitig über Konsequenzen und Veränderungsbedarf nachzudenken.
Wer es wagt, wird schnell erkennen, dass das Wissensmonopol der Personalberater im Bereich der Personalsuche aufgrund der blitzschnellen Einwirkung des technischen Fortschritts auf diesen Bereich nicht mehr zu erhalten ist. Für viele wird jedoch auch diese Einsicht zu spät kommen, da der durch ihre Abwehrhaltung entstandene Know-how Rückstand in Kürze bereits so groß sein wird, dass er sich kaum mehr aufholen lässt.
Die einzigen, die sich diese Abwehrhaltung vermutlich noch eine Weile werden leisten können, sind die alten Hasen der Branche, die tatsächlich (und nicht nur in ihren Werbebroschüren) in den Top Etagen zuhause sind oder Unternehmen zu Ihren Kunden zählen, die von Führungskräften ihrer Generation maßgeblich mitgestaltet werden. Die Konzernvorstände von heute sind via Internet aktuell in der Tat noch schwer zu finden, es sei denn man besitzt das besagte kleine schwarze Notizbuch. Finden kann man sie vielleicht, die Ansprache ist aktuell aber noch wenig erfolgreich. Die Top Executive Headhunter kurz vor der Rente werden sich daher nicht mehr umstellen müssen, wie aber sieht es bei den anderen aus?
Richten wir unsere Blicke auf die weniger exklusiven Gefilde der Personalberatung, sieht es wesentlich düsterer aus. Denn was vielen vermutlich noch nicht klar ist, ist die Tatsache, dass die Vorstände von morgen (und viele aus der New Economy) heute schon im Netz sind. Sie unterhalten sich in sozialen Netzwerken über Wichtiges und Nichtiges mit ihren Freunden und Kollegen, berichten dort, was sie gerade tun und veröffentlichen womöglich sogar zweifelhafte Bilder vom Wochenende. Und das Beste ist, dass sich das auch nicht mehr ändern wird. Diese Menschen selbst und die Informationen, die sie verbreiten, werden für immer im Netz bleiben. Es wird möglich sein, sie dort zu finden und problemlos anzusprechen, auch wenn man noch nie mit ihnen auf dem Golfplatz war. Sie sind nämlich gerade dabei, die neue Art der Kommunikation als etwas Selbstverständliches zu verinnnerlichen.
…und kein Weg zurück!
Sie halten diese Aussicht für übertrieben? Während wir dieser Zeilen schreiben, hat sich der Russische Präsident Medwedjev offiziell bei Twitter angemeldet. Eine der ersten Botschaften ist ein Panoramabild aus seinem Hotel. Theoretisch ließe sich das Hotel des Russischen Präsidenten ohne Probleme ausfinding machen, und man könnte dort auf Lauer gehen, wenn man ihn in persona erleben wollte. Es ist natürlich nur eine Geste. Er kommuniziert vermutlich nicht wirklich selbst. Aber diese Geste ist gleichzeitig ein Zeichen dafür, dass wir in einer neuen Zeit angekommen sind, in der auch die absoluten Spitzen unserer Gesellschaft greifbar geworden sind. Die Führungseliten der Wirtschaft und die Spezialisten aus Technik und Wissenschaft werden da keine Ausnahme bilden.
Mal ehrlich, wir Personalberater brauchen keine Zeitungen, keine schwarzen Notizbücher, keine schlecht gepflegten Datenbanken und keine Armeen von Telefonresearchern die sich halb im Blindflug an Gatekeepern vorbeimogeln mehr, um Menschen, die wir suchen, ausfindig zu machen.
Was wir Personalberater brauchen, ist ein Gefühl dafür, wie und wo man ihre Spuren und Daten aufspürt. Und das ist wahrlich eine ganze Menge. Vor allem für diejenigen in der Branche, die sich weiterhin einreden, es werde schon alles gut. Die meisten Personalberater besitzen bisher einfach nicht die notwendigen Fähigkeiten, um Menschen im Netz effektiv aufzuspüren und anzusprechen. Man kann aktuell sogar soweit gehen zu sagen, dass viele nicht mal imstande sind, sich die richtige Verstärkung ins Haus zu holen, weil sie nicht genau wissen, worauf es ankommt. Sie ähneln einem Gast, der gezwungen wurde auf eine Veranstaltung zu gehen, auf der er niemanden kennt, und deren Sprache er weder versteht noch spricht.
Im eigenen Notizbuch und in der eigenen Datenbank zu suchen bzw. Firmenlisten aus den Branchenbüchern, Verbandsmitgliedslisten usw. rauf und runter abzutelefonieren, stellte in der Praxis überschaubarere Ansprüche an die eigenen Fähigkeiten. Die Suche im Netz erfordert eine neues Denken – ein vernetztes Denken. Denken in Plattformen, Kanälen, Suchmaschinen und Suchoperatoren. Denken, das bereit ist, sich Tag für Tag den dynamischen Veränderungen anzupassen und diese anzunehmen und aufzunehmen, anstatt immer wieder nach den gleichen bewährten Mustern zu agieren. Die meisten in der heutigen Personalberaterbranche sind zu langsam, als dass sie sich dieser Herausforderung erfolgreich stellen könnten. Eine neue Sprache mit einer komplexen Gramatik lernen die meisten nicht über Nacht.
Revolution oder Evolution?
Es wäre schön, an dieser Stelle sagen zu können, dass das Überleben der Personalberaterbranche einzig von der Fähigkeit abhängt, umzudenken und sich sehr schnell neue Methoden anzueignen. Das Umdenken und die Umstellung auf neue Methoden ist jedoch nur ein Teil der Herausforderung, mit der die Branche konfrontiert ist. Die eigentliche Herausforderung liegt in der Tatsache begründet, dass die Daten von Kandidaten im Internet im Gegensatz zu den schwarzen Notizbüchern und lokalen Datenbanken für alle verfügbar sind, die sie haben wollen. Das heißt auch für unsere Auftraggeber. Und es scheint, als ob die Auftraggeber diesen Umstand erkannt haben und das erstaunlicherweise vor den Personalberatern selbst. Mag sein, dass die Finanzkrise hier eine Rolle gespielt und zu mehr Improvisation und Kreativität in den Unternehmen beigetragen hat. Möglicherweise spornen sie auch der demografische Wandel und der War for Talents dazu an, ihre jahrzehntelange Zurückhaltung gegenüber der Direktansprache abzulegen und selbst in die Offensive zu gehen.
Was auch immer die Gründe sind, einige Konzerne in Deutschland haben die Gelegenheit erkannt, und machen es dem Rest seit Monaten vor. Personalsuche ist für sie kein mystischer Zauber mehr, sondern ein Handwerk, wie jedes andere. Ausgehend von dieser Erkenntnis entstehen Recruiting-Abteilungen, in denen webaffine Recruiter sich mit Online Sourcing Methoden vertraut machen. Kandidaten werden aktiv gesucht und direkt angesprochen. Employer Branding Maßnahmen stützen das Ganze. Da sie mit diesem Vorgehen vielfach erfolgreich sind, werden in der Konsequenz die Personalberaterausgaben zurück gefahren.
Klar, in Teilbereichen hinkt der Mittelstand etwas hinterher. Aber auch zahlreiche Mittelständler erkennen und nutzen bereits heute die Optionen, die die Veränderungen der letzten Jahre eröffnen. Und es ist es wirklich nur eine Frage der Zeit, bis sich alle Unternehmen fragen, warum sie im Kern für die Suche nach Informationen, die für jedermann verfügbar und immer leichter auffindbar sind ein Drittel des Bruttojahresgehalts bezahlen müssen. Netzwerke wie Xing und LinkedIn und Pionier-Anbieter von Websourcing-Software haben diese Entwicklung antizipiert und warten mit ihren vergleichsweise preiswerten Recruiting Paketen mit Freude auf die Kunden der Personalberater.
Der eine oder andere Leser wird an dieser Stelle lautstark entgegnen, Personalberater seien aufgrund des Mehrwerts, den sie schaffen, nicht ersetzbar: Vorgespräche, schriftliche Beurteilungen, Potentialanalysen, Profilerstellung etc.. Sicher, all dies sind valide und wichtige Punkte, aber am Ende des Tages werden Headhunter aus Sicht der Kunden in erster Linie für die erfolgreiche Jagd nach qualifizierten Kandidaten bezahlt und nicht für das Sortieren und Gestalten von Unterlagen und mit Text-Bausteinen erstellte Beurteilungen für die Kandidaten-Präsentation. Diese Art von Kosmetik ist Beiwerk, für das man eigentlich keine Headhunter braucht. Und wenn Headhunter ihre Kernaufgabe in Zukunft nicht mehr zeitgemäß effektiv erfüllen (können) und dennoch zu Preisen von damals anbieten, verlieren diese Headhunter ihre Existenzberechtigung.
Berücksichtigen wir die bisherige Bereitschaft der Branche, sich den Veränderungen der Umwelt anzupassen, stehen die Überlebenschancen für viele Personalberater, zumindest in ihrer jetzigen Form, nicht wirklich gut.
Einige große internationale Player haben diese Tatsache längst erkannt. Heidrick & Struggles beispielsweise hat das eigene Geschäftsmodell für Executive Search aufgrund der durch das Web 2.0 entstanden Veränderungen bereits Anfang 2009 öffentlich (!) für gescheitert (“broken”) erklärt und begonnen, sich der veränderten Umwelt anzupassen. Die sukzessive Verschiebung des Kerngeschäfts von der Personalsuche auf die Management- und Strategieberatung und die Öffnung der eigenen Datenbank für die Kunden ist der zukünftig verfolgte Ansatz.
Ob das der richtige Weg ist, wird sich zeigen müssen. Entscheidend für die Personalberatung ist jedoch, spätestens jetzt aufzuwachen und die abwehrende und abwartende Haltung gegenüber den Auswirkungen des Web 2.0 endgültig abzulegen. Wer überleben will, darf nicht länger zaudern. Er muss sich den Herausforderungen stellen, auch wenn das für den einen oder anderen in der Konsequenz bedeuten könnte, das eigene Geschäft radikal umbauen zu müssen, sei es im Bezug auf den Kundenstamm, die eigene Personalpolitik oder auf die Dienstleistung als solche.
Am 5. Mai veranstaltet der Bund Deutscher Unternehmensberater e.V. (BDU) im Steigenberger Grandhotel in Petersberg bei Bonn zum zwölften Mal den Deutschen Personalberatertag. Im Rahmen des Fachkongresses werden 15 Experten in Vorträgen und Diskussionsrunden Impulse zur Beantwortung von drei für die Personalberatungsbranche zentralen Fragestellungen geben:
Wie wird sich die Führungskräfterekruitierung in Zeiten des Web 2.0 und der demografischen Entwicklung verändern?
Wie verändert sich zukünftig das Profil erfolgreicher Führungskräfte?
Wie können Personalberater die Beziehung zu ihren Klienten auch in konjunkturell schwierigen Zeiten erfolgreich gestalten?
Die Eröffnungskeynote zum Thema “Revolution 2.0 – Wie die neuen Medien Unternehmen und Gesellschaft verändern” hält Prof. Dr. Peter Kruse, der für seinen Vortrag bereits auf der re:publica viel Lob bekommen hat. [Video verlinken]
Im Anschluss diskutiert CIO-Chefredakteur Horst Ellermann unter dem Titel “Führungskräftesuche 2.0 – Recruiting in Zeiten von Social Media und Echtzeitweb” mit vier Experten inwiefern die Web 2.0 Technologien das Recruiting verändern werden. Wir freuen uns ganz besonders, das in Person von Jan Kirchner auch die Wollmilchsau bei dieser Diskussion dabei sein wird, und danken dem BDU an dieser Stelle noch einmal herzlich für die Einladung.
Die darauffolgenden Vorträge und Diskussionen, bspw. zu den Auswirkungen von richterlichen EU-Entscheidungen und dem demographischen Wandel der Gesellschaft beleuchten dann weitere Einflüsse die die Personalberatung der Zukunft prägen werden. Dabei wird mit der OpenSpace Methode erstmalig ein Zukunftsszenario unter Mitwirkung der Kongressteilnehmer gezeichnet.
In der Abschluss-Keynote spricht Prof. Dr. Gunter Dueck, Vordenker der Arbeitsgesellschaft und IBM-Chief-Technologist, über das Ende des Dienstleistungszeitalters, die Auswirkungen des Internets auf die Arbeitsstrukturen der Gesellschaft und die Notwendigkeit des Aufbruchs in eine Hochbildungsgesellschaft.
Seit 2006 beobachten wir die Entwicklung des Web 3D und testen mehr oder weniger regelmäßig die Interaktionsmöglichkeiten virtueller Welten. Im Herbst 2008 haben wir im Rahmen eines Wochenend-Videoprojektes den gesamten Personalberatungsprozess vom Kunden- bis zum Einstellungsgespräch in Second Life nachgebildet. Das Projekt diente dazu herauszufinden, welche technischen Fortschritte noch erforderlich sind, um das Web 3D in der Praxis einsetzen zu können.
Angeregt durch den derzeitigen Entwicklungssprung im Bereich Augmented Reality, haben wir uns kürzlich wieder mit den Ergebnissen des Experiments befasst und endlich die Zeit gefunden, das Material zu einem interessanten und unterhaltsamen Film in webtauglicher Länge zusammen zu schneiden. Film ab.
In den letzten Tagen und Wochen erreichen uns vermehrt Anfragen von etwas verunsicherten Menschen, die sich zum ersten Mal seit längerer Zeit mit der Frage der Stellensuche bzw. des Arbeitgeberwechsels beschäftigen. Die Bandbreite der gestellten Frage reicht von “Wie kommt man in die Datenbank eines Personalberaters” bis hin zu “Können Sie mir sagen, wie und wo ich am besten nach neuen Stellen suchen kann?”. Wir geben uns Mühe, allen zu helfen. Dabei stellen wir immer wieder fest, dass es im Rahmen kurzer Telefonate oder E-Mails unmöglich ist, die Vielfalt der Möglichkeiten im Internet, nachhaltig zu vermitteln. Aus diesem Grund haben wir uns entschieden, eine umfassende Anleitung zur Stellensuche im Internet zu veröffentlichen.
Anleitung Stellensuche
1. Was für eine Stelle suche ich eigentlich?
Vorbereitung ist die halbe Miete. Nehmen Sie sich ausreichend Zeit, um diese Frage, möglichst schriftlich (stichpunktartig), zu beantworten. Machen Sie sich genauestens Gedanken über alternative Stellen- und Berufsbezeichnungen, mögliche Branchen, Bereiche und Arbeitsorte. Andernfalls laufen Sie Gefahr, dass Sie passende Stellenangebote verfehlen, nur weil Sie bei Ihrer Stellensuche und der potentielle Arbeitgeber bei der Stellenausschreibung jeweils unterschiedliche Begriffe verwenden, aber dasselbe meinen. Je nach Ausbildung, Beruf und Ambitionen sollten Sie am Ende eine mehr oder minder lange Liste mit Stichpunkten haben, die Sie nun bei alle weiteren Schritten begleiten wird.
Zur Verdeutlichung ein kleines Beispiel:
Stellen- bzw. Berufsbezeichnung:
Bauingenieur
Dipl.-Ing. Bau
Diplom-Ingenieur Bau
…
Bereich:
Tiefbau
Strassenbau
Tief- und Strassenbau
…
Ort:
Hamburg
Kaltenkirchen
Quickborn
…
Im Klartext bedeutet eine nachlässige Vorbereitung, dass Sie von vielen für Sie interessanten Stellen gar nicht erfahren, und von Anfang an keine Chance haben diese Stellen zu bekommen!
2. Welche Methoden der Online – Stellensuche gibt es ?
Ähnlich wie bei der Personalsuche unterscheiden wir bei der Stellensuche die aktive Online -Stellensuche und die passive Online -Stellensuche. Aktive Stellensuche bedeutet, dass Sie selbst aktiv nach Stellenangeboten oder interessanten Unternehmen suchen. Unter der passiven Stellensuche verstehen wir alle Maßnahmen, die dazu führen, dass Ihre Daten bzw. Ihr Profil, von potentiellen Arbeitgebern oder Personalberatern gefunden werden kann. Wer mit seiner Stellensuche erfolgreich sein will, sollte grundsätzlich beide Wege für sich nutzen.
3. Passive Stellensuche
Es empfiehlt sich mit der passiven Stellensuche zu beginnen, da diese Maßnahmen, einmal umgesetzt, während Ihrer aktiven Stellensuche ununterbrochen und “eigenständig” für Sie arbeiten.
Wir können nicht oft genug wiederholen, dass man bei der Entscheidung, wie und wo man seine Daten im Internet unterbringt, die anderen Seite – die Personalsuchenden – vor Augen haben sollte. Wie mache ich es dem Arbeitgeber möglichst einfach, mich zu finden? Auf jeden Fall nicht dadurch, dass Sie Ihren Lebenslauf im ersten Schritt in einigen von über 1000 Jobbörsen in Deutschland “verstecken” und hoffen, dass Ihr Traumarbeitgeber gerade da nach Ihnen sucht und womöglich auch noch Geld für den Zugang zu der Profildatenbank bezahlt.
Aus unserer Sicht macht es Sinn, mit den Maßnahmen zu beginnen, die am schnellsten zu einer Erfassung Ihres Profils durch Suchmaschinen, wie Google, Yahoo oder MSN führen. Denn wo glauben Sie fangen die auf Effizienz bedachten Personaler und Personalberater Ihre Suche an? Genau da, wo die meisten von Ihnen die Stellensuche beginnen…(sollten).
Schritt 1: Lebenslauf / Profil ins WWW Stellen
Erstellen Sie Ihre eigene kleine Internetseite und veröffentlichen Sie dort Ihr Profil als Text und mit .DOC oder .PDF-Anhang. Dank bedienerfreundlicher Baukastensysteme geht das heute wesentlich einfacher und schneller als Sie wahrscheinlich denken. Grundsätzlich stehen Ihnen zu diesem Zweck drei einfache Möglichkeiten zur Verfügung:
1.) Websites für Online-Bewerbungen
Die einfachste Möglichkeit Ihr Profil ins Netz zu stellen, bieten spezielle (meist kostenlose) Angebote, mit deren Hilfe man sehr schnell und unkompliziert eine vollständige Online-Bewerbungsmappe erstellen und veröffentlichen kann. Unter “veröffentlichen” verstehen wir die Auffindbarkeit Ihrer Online-Bewerbungsmappe durch Websuchmaschinen wie z.B. Google. Achten Sie bei der Wahl des Angebots daher unbedingt darauf, ob es möglich ist, Ihr Profil für Suchmaschinen zugänglich zu machen. Meistens bekommt man das mit einem kurzen Test heraus. Geben Sie im Google-Suchfeld einfach site:ihranbieter.de ein, und klicken Sie sich anschließend durch die Ergebnisse. Befinden sich darunter die Profile anderer Personen, können Sie davon ausgehen, dass auch Ihr Profil später so gefunden werden kann. Im Zweifel schreiben Sie einfach die Betreiber an und fragen Sie nach.
Ein aus unserer Sicht empfehlenswertes Angebot, momentan allerdings noch englischsprachig, ist VisualCV.com. Emurse.com ist eine weitere Alternative. Im deutschsprachigen Internet gibt es zwar bereits einige ähnliche Angebote, leider werden die dort erstellten Profile unseres Wissens nach bisher nicht für Suchmaschinen zugänglich gemacht. Sollten Sie erfreulicherweise gegenteilige Informationen haben, teilen Sie die bitte mit uns.
2.) Website-Baukasten
Die zweite Möglichkeit zur Veröffentlichung Ihres beruflichen Profils sind bedienerfreundliche Baukastensysteme zur Erstellung von Internetseiten. Die gibt es inzwischen von verschiedenen Anbietern, die Ihnen häufig auch gleich den nötigen Speicherplatz kostenlos zur Verfügung stellen. Google bietet z.B. ein sehr einfaches Baukastensystem, mit dem auch absolute Neulinge schnell zurechtkommen werden. Verglichen mit der ersten Möglichkeit ist diese Variante eher erfahreneren Internet Nutzern zu empfehlen. Wenn Sie MS-Word durchführen können, und den nötigen Willen besitzen sollte es Ihnen unter Beachtung der FAQs gelingen, Ihren Lebenslauf mittels eines solchen Website-Baukastens ins Netz zu stellen.
Haben Sie Ihre Bewerbungsunterlagen online veröffentlicht, können Sie diese in der anschließenden aktiven Suchphase immer wieder benutzen und sind gleichzeitig für andere auffindbar.
Abschließend noch ein Hinweis für alle die es ganz gründlich machen wollen. Vergessen Sie den Microbloggingdienst Twitter nicht. Twitter.com ist inzwischen eine sehr populäre Website, die auch von Suchmaschinen sehr “gemocht” wird. (Ausführlichere Hintergründe zum Thema in unserem Artikel zu Twitter.). Nachdem Ihr Profil Online ist, kann nicht schaden, wenn Sie sich einen Twitter Account anlegen und dort unter Angabe von ein paar wichtigen Stichworten einen Link auf Ihr frisch veröffentlichtes Online-Profil zu posten: “ Suche Job / Stelle / … als Bauingenieur / Dipl.- Ing. Bau … in Hamburg. Bewerbung / Lebenslauf / Profil unter http://xyz.de/meinprofil“.
Schritt 2: Profile in sozialen Netzwerken
Soziale Online-Netzwerke sind seit einigen Jahren fester Bestandteil des Geschäftslebens. Es ist eine Frage der Zeit, bis Sie die klassischen (Riesen-)Stellenbörsen ablösen.
Für Ihre Zwecke eignen sich am besten die professionellen Netzwerke, wie Xing oder seit neuestem auch LinkedIn. Die verschiedenen Netzwerke sind strukturell i.d.R. ähnlich aufgebaut und unterscheiden sich lediglich hinsichtlich iher Zielgruppen und zusätzlicher Optionen, wie z.B das Einbinden von PDFs, Präsentationen u.ä. in Ihr Profil.
Die Kernfunktion und -aufgabe ist jedoch in jedem Fall das Anlegen eines ausführlichen Profils. Auch hier gilt es, es den Arbeitgebern einfach zu machen Sie zu finden und schnell einzuschätzen. Wie in einem guten Lebenslauf, sollte in Ihrem Profil etwas mehr stehen, als nur Firmennamen und Zeiträume. Wesentlich sind Angaben zu Ihren Tätigkeit, in denen Sie unbedingt berufsbezogene bzw. -spezifische Stichpunkte unterbringen sollten, damit Sie einfacher zu finden sind. Es ist empfehlenswert in Ihrem sozialen Netzwerk-Profil einen Verweis auf Ihre Online-Bewerbung unterzubringen und das Netzwerk-Profil für Websuchmaschinen zu öffnen.
Ansonsten finden Sie in sozialen Online-Netzwerken vermehrt Diskussionsgruppen, die professionelle Schwerpunkte haben. Es kann durchaus Sinn machen, sich nach geeigneten Gruppen umzuschauen, um sich dort vorzustellen und einen Verweis auf das eigene Profil und/oder Online-Bewerbung zu hinterlassen. Unter Umständen liest dort jemand mit, der gerade einen Mitarbeiter mit Ihrem Profil sucht.
Einige Online-Netzwerke betreiben ferner auch eine netzwerkinterne Stellenbörse, auf der Sie sich nach passenden Angeboten umsehen können.
Schritt 3: Profile in Stellenbörsen und Portalen
Wenn Sie die ersten zwei Schritte umgesetzt haben, haben Sie jetzt bereits eine gute Grundlage geschaffen, die ohne Ihr weiteres Zutun 24 Stunden am Tag für Sie arbeitet. Im nächsten Schritt sollten Sie sich nun dem “dunklen Wald” der Stellenbörsen widmen. Bei über 1000 Stellenbörsen fällt es schwer, einen allgemeingültigen Rat zu geben. Insofern Sie nichts dem Zufall überlassen wollen, sollten Sie sich im Rahmen Ihrer Stellensuche aber in jedem Fall mit mehreren Stellenbörsen auseinander setzen.
Versuchen Sie im ersten Schritt, die für Sie relevanten Nischenangebote zu finden. Es gibt inzwischen für fast jede Branche spezialisierte Stellenbörsen (oft mit angeschlossenen Profildatenbanken), von denen man als Stellensuchender normalerweise nichts weiss. Nischenbörsen sind gut, weil Sie den Personalsuchenden meistens bekannt sind, weil der Zugang zu den Profildatenbanken für die Personalsuchenden preiswert sind, und weil Sie in einer kleineren spezialisierten Datenbank höhere Chancen haben gefunden zu werden, als in den Millionendatenbanken der branchenübergreifenden Marktführer. Gehen Sie also erst dann zu den Großen, wenn Sie alle passenden Nischenbörsen und die für Arbeitgeber möglichst kostengünstigen Angebote abgearbeitet haben.
Stellen Sie sich stets die Frage:”Wo sucht der Ihnen unbekannte mittelständische, inhabergeführte Marktführer aus dem Bereich Maschinenbau zuerst nach mir. In einer aus der Werbung bekannten Jobbörse, wo man monatlich 500-1000 € für den Zugang zu den Bewerberprofilen zahlen muss? Oder vielleicht doch eher in einem kleinen Nischenportal mit einem kostenlosen Forum, das ihm von Bekannten aus der Branche empfohlen wurde.”
Und genau da, muß Ihr Profil in der Datenbank und in der Liste mit Stellengesuchen als aller erstes zu finden sein, natürlich mit einem deutlichen Verweis auf Ihre Online-Bewerbung.
Wenn Sie die bisher erläuterten Tipps befolgt haben, arbeiten Ihre Daten bereits fleißig für Sie und verbreiten sich wie von alleine im WWW. Sie haben nun Zeit und Ruhe, sich auf die gezielte aktive Suche nach passenden Stellenausschreibungen zu konzentrieren.
Im Rahmen der aktiven Stellensuche gibt es drei Schritte:
1. Suchen Sie nach passende Stellenangeboten
2. Suchen Sie nach Firmen, die an Ihnen interessiert sein könnten
3. Erkundigen Sie sich bei Personalberatern /-Vermittlern und bewerben Sie sich initiativ
Schritt 4: Aktive Suche nach passenden Stellenangeboten
Hierbei fängt man am Besten mit dem Medium an, das die meisten Stellenangebote erfasst. So erhält man logischerweise am schnellsten einen Eindruck der Marktlage. Nehmen Sie Ihre Stichpunktliste bilden Sie verschiedene Kombinationen aus 2 bis 4 Stichpunkten (“Stellenangebot Bauingenieur Hamburg” usw.) und schauen Sie was eine Suchmaschinen wie Google oder Yahoo jeweils “ausspuckt”. Eine Suchmaschine erfasst selbstverständlich wesentlich mehr Angebote als einzelne Stellenbörsen.
Das Problem bei den Suchmaschinen ist, dass sich unter die tatsächlichen Stellenangebote haufenweise irrelevante Seiten mischen. Alle Ergebnisse durchzuschauen wäre mit einem zu hohen Zeitaufwand verbunden. Zum Glück können Sie sich die Sache jedoch deutlich vereinfachen indem Sie mit gut durchdachten Suchketten und Booleschen Operatoren Ihre Suchanfragen verbessern. So erzielen Sie zwar weniger, dafür aber viel präzisere Ergebnisse.
(Der Aufbau von Suchketten und die Funktionsweise Boolescher Operatoren sind zu umfangreich, um hier allgemein erläutert zu werden. Auf Anfrage über die Kommentarfunktion unter diesem Artikel machen wir Ihnen aber gerne konkrete Vorschläge für Ihre persönliche Stellensuche!)
Im Anschluss an die Stellensuche mit allgemeinen Websuchmaschinen empfehlen wir die Suche mit Jobsuchmaschinen. Diese bündeln Stellenangebote aus mehreren Quellen, darunter Firmenwebseiten, Portale, Personalberaterseiten und andere Jobbörsen. Hier ein paar Beispiele: Jobs.de, Opportuno.de, Kimeta.de, Stellenanzeigen.net, Jobmonitor.com, Joboter.de, Careerjet.de, Trovit.de.
Spannend sind auch neue Trends, wie Jobsuchmaschinen, die Microbloggingdienste, wie z.B. Twitter, nach offenen Stellen durchsuchen. Unsere eigene Entwicklung JobTweet und die auf den englischsprachigen Raum spezialisierte TwitterJobSearch sind im Moment die bekanntesten Vertreter. (Kennen Sie weitere gute Jobsuchmaschinen? Gerne erweitern wir diese Aufzählung).
Im nächsten Schritt gehen Sie dann die Nischenjobbörsen, -Foren und -Portale durch. Zu guter Letzt durchsuchen Sie schließlich die branchenübergreifende Stellenbörsen, die Ihnen sympathisch erscheinen.
Viele Online-Stellenbörsen bieten inzwischen eine automatische Benachrichtigung per RSS-Feed an, die häufig als Suchagent bezeichnet wird. Richten Sie also wenn möglich solche Suchagenten für Ihre Suchen ein, um automatisch über neue Stellenanzeigen im Web informiert zu werden. Hier haben wir eine Schritt-für-Schritt Anleitung für den RSS-Reader “Bloglines” veröffentlicht. Andere RSS-Reader funktionieren meist sehr ähnlich.
aktive Online-Stellensuche
Schritt 5: Suche nach interessanten Firmen
Hier sind Ihrer Phantasie keine Grenzen gesetzt. Nutzen Sie unterschiedliche Quellen und bedenken Sie, dass es gerade im regionalen Mittelstand immer noch viele interessante Firmen gibt, die keine eigene Internetseite besitzen. Dennoch finden Sie auch diese Unternehmen im Internet. Man muß nur etwas tiefer graben, um an möglichst viele Schmuckstücke zu kommen. Neben Branchenbüchern, den Webseiten von Verbänden, Teilnehmerlisten von Fachmessen und Kongressen sollten Sie versuchen auch auf Datenbestände zuzugreifen, die eigentlich für Unternehmen gedacht sind.
Wie wäre es z.B. mit IHK – Datenbanken. Die Handelskamer Hamburg unterhält beispielsweise eine Datenbank mit 140.000 Unternehmen aus der Metropolregion, die ordentlich nach Branchen sortiert sind. Als Nicht-Mitglied der Kammer bekommen Sie pro Suchdurchgang zwar höchstens 25 Ergebnisse angezeigt. Über Einschränkungen wie Brache oder PLZ können Sie aber mit etwas Geschick immer neue 25 Ergebnisse auf den Schirm holen. Suchen Sie also auf der Website Ihrer lokalen Handels- oder Handwerkskammer nach einer Unternehmensdatenbank oder rufen Sie dort an und fragen Sie nach wo sich auf der Website das Mitgliederverzeichnis befindet.
Gehen Sie auch auf die vom Justizministerium betriebene Website www.ebundesanzeiger.de und geben Sie in das Suchfeld Ihre Branche und Ihren bevorzugten Arbeitsort ein, z.B. “Maschinenbau Hamburg”. Hier finden Sie übrigens nicht nur eine Vielzahl an Firmen, die Sie ganz bestimmt noch nicht kannten, sondern auch gleich einige interessante Zahlen und Firmeninfos.
Haben Sie ausreichend viele Firmen gefunden und analysiert, rufen Sie dort an und fragen Sie, ob aktuell oder zukünftig Personal gesucht wird, bevor Sie sich dort bewerben.
Ein Personalberater oder -Vermittler kann unter Umständen ein Multiplikator sein. Am wahrscheinlichsten ist es, wenn Sie einen oder mehrere finden, die wirklich auf Ihren Bereich spezialisiert sind. Nehmen Sie sich Zeit nach solchen zu suchen und lesen Sie genau, was auf den Internetseiten steht, bevor Sie irgendwas irgendwie an “Sehr geehrte Damen und Herren” blind verschicken.
Sicherlich haben alle Kollegen ihre eigenen Vorlieben, aber wir sind der Meinung, dass es sich grundsätzlich empfiehlt, passende Personalberater zunächst telefonisch zu kontaktieren. Rufen Sie kurz an und fragen Sie, ob die Zusendung Ihrer Unterlagen überhaupt Sinn macht. So erfahren Sie, in welcher Form die Unterlagen erwünscht sind und erhöhen die Wahrscheinlichkeit, dass Ihre Unterlagen nicht im Nirvana verschwinden.
Scheuen Sie sich bitte nicht anzurufen. Ein vernünftiger Personalberater wird Ihnen gerne und freundlich Auskunft erteilen, ohne dass Sie befürchten müssen, sich irgendetwas zu “versauen”. Es tauchen im Netz immer wieder branchenfremde Quellen auf, die den Beruf des Headhunters bzw. Personalberaters mystifizieren und das Gefühl erwecken, man müsste fast in Ohnmacht fallen, wenn man mit einem Personalberater spricht oder wenn man von einem angerufen wird. Trotz zahlreicher anderslautender Berichte gibt es für den Umgang mit Personalberatern/ Headhuntern keine geheimen Zauberregeln. Personalberater/ Headhunter sind ganz nomale Menschen. Die einzigen Zauberregeln, die man beherrschen muß, sind Freundlichkeit, Höflichkeit und Aufrichtigkeit!
Vorausgesetzt Sie passen vom Profil und Ihrer Qualifikation her zur Spezialisierung einer Personalberatung, brauchen Sie lediglich einen aktuellen und ausführlichen (Online)Lebenslauf mit vollständigen, gut sichtbaren Kontaktdaten und möglichst auch in Formaten .DOC und .PDF. um zu gern gesehenen Bewerbern zu gehören. Nutzen Sie bitte die Onlinebewerbungsformulare, wenn Sie darum gebeten werden. Machen Sie es der anderen Seite einfach.
Seien Sie nicht enttäuscht, wenn man Ihre Unterlagen ablehnt. Rufen Sie den nächsten Personalberater an.
Schritt 7: Bleiben Sie ständig am Ball
1. Passive Suche -> aktive Suche -> abwarten -> analysieren -> anpassen -> alles von vorne.
2. Während des Abwartens im Netz aktiv werden, an relevanten Gruppen, Foren, Blogs beteiligen.
3. Eher anrufen, als nicht anrufen. Gibt es eine Kontaktperson in der Stellenanzeige? Anrufen!
4. AGG-bedingte schriftliche Standard-Absagen nicht einfach hinnehmen. Anrufen, Gründe erfragen.
5. Personalberater anrufen.
6. Lebenslauf! und Anschreiben! an jedes Stellenangebot individuell anpassen. Standardanschreiben erwecken den Eindruck Sie seien unkreativ oder faul!
7. Hier im Blog Fragen stellen, damit Sie und andere von den Antworten profitieren können.
*Datenschutz beachten: Das Ziel dieses Artikels ist nicht aufzuzeigen, wie man seine Daten am besten versteckt, sondern gerade wie man sie richtig zugänglich macht. Denken Sie daran, dass auch sehr ausführliche und leicht auffindbare Daten ausreichend anonymisiert werden können, wenn Ihnen daran gelegen ist. Bsp: Nutzen Sie anonyme E-Mal Adressen. Statt Firmennamen, schreiben Sie in Ihrem Lebenslauf z.B. “Mittelständisches Unternehmen im Bereich Schiffsbau”. Bei Ortsangaben nennen Sie einfach den nächstgrößeren Ort. Da wird aus “Castrop-Rauxel” halt “Raum Dortmund”. Wichtig ist nur, dass man Sie findet, das klar nachvollziehbar ist, was Sie gemacht haben, was Sie machen wollen und wie man Sie kontaktieren kann.
Die Weihnachtszeit gilt gemeinhin als Zeit der Besinnlichkeit und Ruhe. Nicht jedoch für den Weihnachtsmann. Den Obersten Geschenkeverantwortlichen stellt die große Zahl mehr oder minder artiger Kinder und Erwachsener alle Jahre wieder vor große logistische Herausforderungen, die er trotz seines fliegenden Rentiergespanns nicht alleine bewältigen kann. Doch auch der Weihnachtsmann findet es nicht leicht, geeignete Co-Weihnachtsmänner zu finden. Wir haben ihn besucht und konnten beobachten, wie er doch zu einer Lösung kam.
Wir wünschen unseren Bloglesern frohe Weihnachten und freuen uns auf ein Wiedersehen 2009!
Welchen Nutzen bringt das dreidimensionale Internet (WEB 3D/ Web 3.0) für die Personalberatung?
Dieser Frage gehen wir nun seit fast zwei Jahren experimentell auf den Grund. Die Liste der dabei durchgeführten Versuche wird immer länger. Sie umfasst u.a. virtuelle Anzeigenkampagnen, die Direktansprache von Kunden und Bewerbern sowie die Einbindung von Webinhalten (Stellenanzeigen, Blogs …).
Zugegeben, in den meisten Fällen wird es noch einige Zeit brauchen, bis Personalberater die vielfältigen Möglichkeiten wirtschaftlich sinnvoll einsetzen können. Was jedoch die Durchführung von Vorstellungsgesprächen in virtuellen Räumen angeht, sehen wir heute schon gute Möglichkeiten und entscheidenden Nutzen. Man denke an die Kosten- und Zeitersparnis, wenn ein Personalberater aus Hamburg Kandidaten aus anderen Gegenden Deutschlands oder aus dem Ausland im Rahmen der Vorauswahl in virtuellen Räumlichkeiten interviewt, anstatt sie auf eine Reise quer durch die Bundesrepublik zu schicken.
“Wozu…?!”, werden Sie entgegnen. “Das kann man doch auch mit einer Videokonferenz lösen!”. Sicher kann man das, vorausgesetzt, dass sowohl die Personalberatung, als auch der Kandidat über die notwendige und kostspielige technische Ausstattung verfügen. Als preisgünstige Alternative ist hier zwar auch eine Lösung mittels Webcam denkbar. Wenn allerdings mehrere Berater an dem Gespräch teilnehmen sollen, und man mit dem Kandidaten außerdem noch Unterlagen durchgehen oder Präsentationen ansehen möchte, wird es schwierig. Dabei lässt sich dieses Szenario in dreidimensionalen Internetumgebungen wie Second Life bereits mit den heutigen technischen Möglichkeiten ohne große finanzielle und zeitliche Investitionen relativ einfach umsetzen.
Ein berechtigter Einwand gegen virtuelle Vorstellungsgespräche, mit dem wir übrigens auch bei unserem letzten Vortrag bei der Handelskammer Hamburg konfrontiert wurden, ist die Befürchtung, dass die virtuellen Abbildungen der Gesprächsteilnehmer (Avatare) wegen der fehlenden Mimik keine “echte” Gesprächsatmosphäre aufkommen lassen. Weshalb virtuelle Vorstellungsgespräche auch keinen ernst zunehmenden Mehrwert böten.
Die Skepsis ist berechtigt, wenn man sein Urteil auf der Grundlage einer Momentaufnahme der technischen Möglichkeiten bildet und die technische Fortentwicklung außer acht läßt. Bedenkt man aber, dass Second Life-Nutzern noch im Juni 2007 nur der Chat zur Kommunikation zur Verfügung stand, wohingegen heute, gerade mal ein gutes Jahr später, jeder Second Life Nutzer dank VoIP (PC zu PC) problemlos ad hoc Telefonkonferenzen mit mehreren Teilnehmern einberufen kann, so ist Vertrauen in die technische Entwicklung durchaus erlaubt.
Zumal es auch für die Einwürfe bezüglich der fehlenden nonverbalen Kommunikation im WEB 3D bereits konkrete technische Lösungsansätze gibt. Die ersten Projekte im Bereich der Gesichtsanalyse und der Übertragung von Mimik und Gestik auf die virtuellen Abbilder (Avatare) laufen schon auf Hochtouren. So z.B. VR-WEAR SL mit einem modifizierten Second Life Client im Beta-Stadium.
VRW – SL Viewer mod – 0.99 beta 1 public release
Wir haben diese Technologie vor dem Hintergrund der obigen Überlegungen getestet. Der professionelle Einsatz ist im Moment noch nicht möglich, ist aber lediglich eine Frage der Zeit.
Wer einen Blick in die etwas weiter entfernte Zukunft der Koexistenz bzw. Verschmelzung von realen und virtuellen Räumen und deren Nutzen für die Personalberatung wagen möchte, sollte sich mit dem Begriff “Augmented Reality (AR)” auseinandersetzen. Das Forschungsprojekt “AR Second Life” des Georgia Institute of Technology (Atlanta) und der Ludwig-Maximilian Universität (München) führt in diesem Bereich beeindruckende Experimente durch. Dies wird besonders in der zweiten Hälfte des folgenden Videos deutlich, schauen Sie sich das Video also unbedingt bis zum Ende an.
Fazit: Kombiniert man die beiden geschilderten Entwicklungen gedanklich miteinander, wird klar, dass es in wenigen Jahren nicht nur möglich sein wird, einen virtuellen Gesprächspartner anhand der exakt übertragenen Mimik und Gestik, wie in einem realen Vorstellungsgespräch zu beurteilen. Vielmehr werden Personalberater und Unternehmen in der Lage sein, ein quasi persönliches Interview in den eigenen (realen) Räumen durchzuführen, ohne den Kandidaten in der Realität persönlich zu treffen.
Im Umgang mit unseren Kunden, unserem direkten und erweiterten Umfeld werden wir immer wieder mit Verwechselungen und Unklarheiten in Bezug auf Begrifflichkeiten rund um den Personalmarkt konfrontiert. Diese nehmen nun zum Anlass, zur Klärung einiger verbreiteter Begriffe beizutragen.
Personalberatung ist eine Dienstleistung die der Unternehmensberatung zugerechnet wird und verschiedene Beratungsfelder umfasst. Der Schwerpunkt nahezu aller Personalberatungen ist mit einem Anteil von über 90 % des Branchenumsatzes die Suche und Auswahl von hochqualifizierten Führungskräften und Spezialisten. Dieser Artikel erläutert die Begriffe Personalberatung und Headhunting und gibt einen umfassenden Überblick über die Arbeit und die Methoden der Personalberater.
Personalberater vs. Headhunter, ein Unterschied oder Wortklauberei?
Wenn man in der Fachliteratur oder im Internet nach einer Definition für Personalberatung oder Headhunting sucht, stellt man schnell fest, dass es keine einheitlichen und klaren Definitionen gibt. Sehr unterschiedlich sind auch die Inhalte der angebotenen Dienstleistungen und das Selbstverständnis der verschiedenen Personalberatungen. Während einige sich gerne als Headhunter bezeichnen, und so versuchen sich sprachlich von ihren Mitbewerbern und Berufskollegen abzugrenzen, lehnen viele Personalberater diesen Begriff als Effekthascherei ab. Im Kern stehen beide Begriffe für dieselbe Tätigkeit, nämlich die Suche und Auswahl von hochqualifizierten Fach- und Führungskräften im Auftrag eines Unternehmens.
Als „Headhunter“ werden häufig Personalberater bezeichnet, die sich auf die Suche und Auswahl von Fach- und Führungskräften mittels der Methode der Direktsuche, d.h. dem aktiven Abwerben von gut ausgebildeten und/ oder erfahrenen Menschen, spezialisiert haben. Diese Unterscheidung wird in der Praxis jedoch zunehmend hinfällig, da die Fachkräfteknappheit dazu geführt hat, dass anspruchsvolle Positionen ohnehin nur noch auf dem Weg der Direktansprache effizient besetzt werden können.
Sucht eine Personalberatung ausschließlich Führungskräfte, so wird dieser Prozess häufig mit dem englischen Begriff „Executive Search“ und die Berater als „Executive-Search-Berater“ bezeichnet.
Gleichgültig ob Personalberater, Headhunter oder Executive-Search-Berater, der Mehrwert für den Kunden besteht nicht in der Berufsbezeichnung, sondern in den im Rahmen der Mitarbeitersuche angewandten Suchmethoden
Suchmethoden der Personalberater/ Headhunter
Im Wesentlichen setzen Personalberater für die Personalsuche zwei Methoden ein, die anzeigengestützte Suche und die Direktsuche (engl. Direct Search). Häufig wird auch eine Kombination aus beiden Methoden angewandt, die man als Mixed-Media-Search bezeichnet.
Bei der Anzeigensuche schaltet der Personalberater Stellenanzeigen in geeigneten Online- oder Print-Medien.
Printmedienanzeigen in Tages- und Wochenzeitungen oder Fachzeitschriften führen bei der Suche nach hochqualifizierten Mitarbeitern seit einigen Jahren zu abnehmenden Ergebnissen und verlieren aufgrund der zunehmenden Rolle des Internets als Informationsmedium der allgemeinen Wahl an Bedeutung.
Bei der Schaltung von Anzeigen im Internet stehen dem Personalberater eine Vielzahl von Möglichkeiten zur Verfügung. Die am häufigsten genutzten Onlinemedien sind Stellenbörsen, Portale, Foren und soziale Netzwerke. Eine effiziente Nutzung setzt viel Hintergrundwissen und überdurchschnittlich gute Kenntnisse im Umgang mit Informations- und Webtechnologien voraus. Der Wissensstand der einzelnen Beratungen unterscheidet sich diesbezüglich beträchtlich und sollte seitens des Kunden nach Möglichkeit hinterfragt werden.
Im Fall der Direktsuche verläßt sich der Personalberater nicht darauf, dass sich ein geeigneter Kandidat bei ihm bewirbt, wie im Fall der anzeigengestüzten Suche. Er macht sich vielmehr aktiv auf die Suche nach passenden Kandidaten, die er dann auf persönlichem Wege gezielt anspricht. Bei einer Übereinstimmung mit den Anforderungen des Kundenunternehmens versucht der Personalberater, den betreffenden Kandidaten zum Wechsel zu seinem Auftraggeber zu bewegen. Die vorausgehende Recherche kann über verschiedenste Quellen wie z.B. Datenbanken, das eigene Netzwerk, Fachliteratur u.ä. erfolgen. Moderne Personalberatungen bedienen sich zu diesem Zweck ähnlich wie bei der Anzeigensuche vor allem des Internets. Da eine erfolgreiche Recherche spezielles Fachwissen voraussetzt und viel Zeit bedarf, beschäftigen Personalberatungen für diese Aufgabe oft spezielle Mitarbeiter, sogenannte “Researcher”.
Der Beratungsprozess
Der Beratungsprozess selbst beginnt in der Regel mit einem Vor-Ort-Besuch des Personalberaters bei dem beauftragenden Unternehmen. Dieser Besuch dient zwei Hauptzwecken. Zum einen erstellt der Personalberater im Rahmen eines ausführlichen Beratungsgespräches gemeinsam mit seinem Kunden ein umfangreiches Profil der zu besetzenden Position und der damit verbundenen Anforderungen an den zu findenden Mitarbeiter. Zum anderen macht sich der Personalberater durch eine Besichtigung des Unternehmens ein Bild von innerbetrieblichen Prozessabläufen, Betriebsklima, Arbeitsatmospäre sowie maschineller und sonstiger Ausstattung. In diesem Gespräch klärt der Personalberater seinen Kunden darüber auf, welche Suchmethoden er für angemessen hält um die jeweilige Position zu besetzen
Auf Grundlage dieser Informationen werden dann die Konditionen vereinbart und abschließend in einem schriftlichen Vertrag festhalten. Im Anschluss an die Vertragsunterzeichnung beginnt die Personalberatung mit der Suche. Entsprechend dem Anforderungsprofil des Auftraggebers wird unter den ausfindig gemachten Kandidaten eine Vorauswahl getroffen. Die Besten, meist zwei bis fünf Kandidaten, werden dem Auftraggeber vorgestellt.
Honorarmodelle und Kosten der Personalberatung
In der Regel liegen die Honorare der Personalberater zwischen 20% und 35% des Jahresbruttogehalts der besetzten Position. Manche Personalberatungen arbeiten auch auf Grundlage von Festhonoraren. Die Höhe des Honorars hängt von der zu besetzenden Postion, dem Schwierigkeitsgrad und der Suchmethode ab. Unabhängig davon verlangen Personalberatungen aufgrund des hohen Grundaufwands zumeist ein Mindesthonorar, unter welchem die Aufnahme Ihrer Arbeit wirtschaftlich unrentabel ist.
Die große Mehrzahl der Personalberater arbeitet auf Mandatsbasis und verlangen einen Teil des Honorars, bereits bei der Auftragsvergabe. Diese Abschlagsregelung dient zur Deckung der Vorleistung die Personalberatungen im Rahmen des Suchprozesses. Ein häufig anzutreffendes Abgeltungsmodell ist hier die sog. Drittelregelung, wonach ein Drittel des Gesamthonorars bei Auftragserteilung fällig wird. Ein weiteres Drittel wird dann alternativ nach Zeit- oder Projektfortschritt fällig und die Abschlußzahlung i.d.R. mit der Unterzeichnung des Arbeitsvertrages mit dem Kandidaten.
Einige wenige Personalberater arbeiten auch rein erfolgsabhängig. Das heißt, sie erhalten das Gesamthonorar erst nach der Besetzung der offenen Position. Um sich abzusichern verlangen sie von ihren Kunden die vertragliche Zusicherung der exklusiven Auftragserteilung, häufig unter Vereinbarung hoher Konventionalstrafen im Falle des Vertragsbruchs.
Bei Personalberatern die nicht auf einer Abschlagsregelung wie z.B. der Drittelregelung bestehen oder sich im Falle einer erfolgsabhängigen Tätigkeit durch eine vertraglich festgehaltene Exklusivität absichern, kann der Kunde davon ausgehen, dass keine Direktsuche durchgeführt wird, da in einem solchen Fall das Ausfallrisiko für die Personalberatung zu hoch ist, um den Aufwand einer umfassenden Recherche und Direktansprache unternehmerisch rechtfertigen zu können.
Die hier genannten Zahlen und Beispiele sind als Richtwerte zu verstehen und dienen lediglich als Orientierung bei der Beauftragung eines Personalberaters. Abweichende Vereinbarungen zwischen Auftraggeber und Personalberater in Bezug auf Zahlungsfristen und Honoraraufteilung sind nicht ungewöhnlich. Letztendlich kommt es darauf an, ob ein Personalberater Ihnen sein Honorarmodell plausibel erklären kann.
Kriterien zur Auswahl eines Personalberaters
Wenn Sie sich entschieden haben, die Personalsuche in die Hände eines Personalberaters zu übergeben, suchen Sie sich nach Möglichkeit eine Personalberatung die auf Ihre Branche oder Berufssparte spezialisiert ist. In einem persönlichen Gespräch sollten Sie dann zunächst rausfinden, ob Sie mit Ihrem Partner „auf einer Wellenlänge“ liegen. Wenn dem so ist, infomieren Sie den Berater möglichst detailgenau über Ihre Anforderungen und Erwartungen an den neuen Mitarbeiter. Fragen Sie den Personalberater mit welchen Methoden er vorgehen wird und lassen Sie sich Einzelheiten erklären. So vermeiden Sie insbesondere in Bezug auf moderne Online-Suchtechniken, dass Ihr Gesprächspartner mit Schlagworten fachliche Mängel überdeckt.
Auf Grundlage dieser Informationen werden dann die Konditionen vereinbart und abschließend in einem schriftlichen Vertrag festgehalten.
In diesem Blogpost leisten wir Aufklärungsarbeit in eigener Sache und hinterfragen den Mehrwert von Profil-Datenbanken einzelner Personalberatungen. Eine große Zahl von Personalberatern wirbt in Ermangelung echter Alleinstellungsmerkmale mit dem Umfang der unternehmenseigenen Datenbank. Die Anzahl der darin angeblich enthaltenen Kandidaten variiert in diesem Zusammenhang meist zwischen 5.000 und 50.000 Profilen. Diese Zahlen sollen den Anschein erwecken, alles was einen guten Personalberater ausmacht, sei eine prall gefüllte Datenbank mit Kandidatenprofilen.
Die Werbemail eines bekannten Stellenportals von letzter Woche soll uns helfen, diese Zahlen in vernünftige Relationen zu setzen. Der Anbieter bot uns den Zugang zu seiner Profildatenbank mit etwa 170.000 Kandidaten im Bereich IT und Ingenieurwesen an. Dutzende auf die Sammlung von Profilen spezialisierte Portale bieten Personalberatern und anderen Unternehmen den Zugang zu ähnlich großen Profildatenbanken für alle erdenklichen Branchen an. Mittels einer relativ kleinen Investition kann sich somit jeder einen Kandidaten-Pool von externen Spezialisten einkaufen. Letztendlich führt das dazu, dass jede gut organisierte Ein-Mann-Personalberatung nahezu über dieselbe Datenbasis verfügen kann, wie ein internationaler Konzern.
Ein weiteres Problem in Bezug auf Profil-Datenbanken ist die Aktualität der Inhalte, sprich der Kandidatenprofile. Das Argument, die Datenbanken der Personalberater würden besser gepflegt als die Datenbanken der spezialisierten Profilportale und daher Mehrwert bringen, kann man nicht pauschal stehen lassen. Eine kleine Datenbank mit einigen hundert ausgesuchten Top-Kandidaten läßt sich mit Aushilfskräften zeitlich gerade noch so aktuell halten. Aber Datenbanken mit mehreren Tausend Kandidaten…naja.
Eine Personalberatung muß ihren Kunden vor allem einen Mehrwert bieten, der die Honorare i.H.v 20% bis 35% des Bruttojahresgehaltes des neuen Mitarbeiters rechtfertigt. Dieser Mehrwert darf sich nicht ausschließlich in einer Datenbank mit Profilen, dem Abgleich der Qualifikationen der Kandidaten aus eben dieser Datenbank und Koordination von Terminen erschöpfen. Das ist kein Mehrwert! Denn so eine “Lösung” ließe sich inzwischen ziemlich gut mit den oben erwähnten externen Datenbanken (Profilportalen) und einer studentischen Aushilfskraft für einen Bruchteil des Beraterhonorars herbeiführen.
Die (eigene?) Kandidatendatenbank als Alleinstellungsmerkmal hinzustellen, kann und darf sich folglich keine echte Personalberatung leisten. Ein guter Personalberater verdient sein Honorar mit der Fähigkeit, passive und aktive Kandidaten abseits von Profil-Datenbanken zu lokalisieren und auf adäquate Art und Weise anzusprechen. Er prüft ihre fachliche Eignung und ihre persönliche Motivation und begeistert sie anschließend für die Vakanz seines Kunden. Dieser Prozess wird als Direktansprache bezeichnet. Eine Datenbanksuche kann hierbei höchstens als Teilelement der Lösung dienen. Als DER Kern der Dienstleistung einer Personalberatung kann und darf sie heute nicht mehr herhalten. Wer sich trotzdem auf einen Kandidatenpool als Alleinstellungsmerkmal beruft, hat offensichtlich den Anschluss an die Gegenwart verpasst, und lebt von der Unwissenheit und dem Vertrauensvorschuss seiner Bestandskunden.
Die Zukunft und das öffentliche Bild unserer Branche in Deutschland wird stark von der Bereitschaft der Personalberater abhängen, die eigenen Arbeitsmethoden transparent und somit für die Kunden nachvollziehbar und vergleichbar zu machen. Diejenigen, die sich weigern ihre Methoden offen zu legen und daran festhalten, die Arbeit als Personalberater zu mystifizieren, werden mit zunehmender Aufklärung Probleme bekommen, ihre Honorare den Kunden gegenüber zu rechtfertigen.
Ein Vorstellungsgespräch in der virtuellen Welt Second Life
Nach dem Medien-Hype im vergangenen Jahr ist es jenseits der Fachforen und Fan-Communities ruhig um das Thema Virtuelle Welten und dessen prominentesten Vertreter Second Life geworden. Das Web 3D ist jedoch ausschließlich journalistisch in der Versenkung verschwunden, und entwickelt sich abseits des öffentlichen Interesses kontinuierlich weiter. Eine sehr positive Entwicklung, denn mit dem von der Presse herbei geschriebenen kometenhaften Anstieg des öffentlichen Interesses, konnte die Entwicklung der technischen Infrastruktur nicht Schritt halten. Doch der Ansturm und die daran gekoppelten Erwartungen hatten auch ihr Gutes, denn sie haben viel Entwicklungspotential aufgezeigt. Die Beteiligten haben das erkannt, und die vergangenen Monate für die technische und inhaltliche Weiterentwicklung genutzt, und das virtuelle Ganze einen beeindruckenden Schritt voran gebracht.
Inzwischen zeichnet sich ab, wozu das Web 3D in der Lage ist, und was es uns jetzt und in Zukunft ermöglichen kann. Neben den Erstanmeldungen steigen auch die Zahlen der regelmäßig aktiven Nutzer. Im Laufe einer Woche bewegen sich ca. eine halbe Million Menschen/ Avatare in der virtuellen Welt. Die durchschnittliche Anzahl von Second Life Nutzern, die gleichzeitig online sind, liegt zwischen sechzig und siebzig tausend. Second Life ist auf dem Weg die erste virtuelle globale (Groß)Stadt zu werden. Das Handelsvolumen der SL-Wirtschaft beträgt im Schnitt ca. eine Millionen US-Dollar am Tag und erreicht damit den selben Stand wie zu Zeiten des Booms im letzten Jahr, Tendenz steigend.
Aber nicht nur die Nutzerzahlen und das Handelsvolumen, auch die (technischen) Möglichkeiten innerhalb von Second Life haben sich weiterentwickelt. So ist das Zusammenwachsen von Inhalten aus Web 1.0 und Web 2.0 zum Web 3D inzwischen deutlich sichtbar zu erkennen. Neben dem klassischen Chat und dem Voicechat als Grundlage der Kommunikation, haben die Nutzer die Möglichkeit (Powerpoint) Präsentationen,Webseiten, Blogs, (youtube-) Videos, Radioprogramme und Podcasts in Ihre Web 3D Repräsentanzen einzubinden. Unternehmen und Institutionen können folglich alle denkbaren Medienformate zur Vermittlung ihrer Inhalte einsetzen, unabhängig davon, ob es sich dabei um Wissen, Produktpräsentationen oder um Kunst und Unterhaltung handelt.
Diese Entwicklung ist ein Grund für Unternehmen und öffentlichen Institutionen, sich tiefergehend mit dem Thema zu beschäftigen. Die Materie mag zwar Einigen nach wie vor etwas visionär erscheinen, wer aber versäumt, sich rechtzeitig damit auseinander zusetzen, riskiert bei einer der komplexesten und zukunftsträchtigsten Entwicklungen des Internets den Anschluss zu verlieren. Nur wer rechtzeitig dabei ist, hat die Möglichkeit, das Nutzerverhalten und die bestehenden Möglichkeiten zu erkunden und seine Beobachtungen und Erfahrungen in Strategien umzusetzen.
Nachdem wir als Pioniere der virtuellen Personalberatung bereits an der ersten Hamburger Vortragsreihe zum Thema “Virtuelle Welten – Von Second Life zum Web 3D” mitgewirkt haben, beteiligen wir uns auf Wunsch der Handelskammer Hamburg auch dieses Jahr wieder daran. Unser Beitrag zielt darauf ab, am Beispiel der Personalberatung die Möglichkeiten aufzuzeigen, die dreidimensionale Internetumgebungen für Unternehmen bieten. Hierzu möchten wir alle Interessierten Leser herzlich einladen. Die Teilnahme ist kostenfrei, und erfordert auf Grund der begrenzten Anzahl von Plätzen sowie der erfahrungsgemäß hohen Nachfrage lediglich eine vorherige Anmeldung. Den Programm-Flyer mit Anmeldeformular gibt’s hier zum Download.
Im Fall der mittelalterlichen Kirche z.B. war es ein wahres Wissensmonopol, das entscheidend zu der vorteilhaften Stellung dieser Institution in der damaligen Gesellschaft beitrug. Der praktisch nicht vorhandene Zugang zu Wissen und Informationen in der breiten Bevölkerung lag vor dem Hintergrund des Machterhalts mit Sicherheit auch in ihrem Interesse. Die Erfindung des Buchdrucks und die einhergehenden gesellschaftlichen Veränderungen wurden daher in erster Linie als Bedrohung wahrgenommen und bekämpft, anstatt sie anzunehmen und selbst von den neuen Möglichkeiten zu profitieren.
) Datenbank mit 5.000 – 100.000 Profilen, die mit Tausenden von Initiativbewerbungen und via Telefon-Sourcing gewonnenen Longlistkandidaten permanent weiter befüllt wird.
) fest, dass unsere Überlegungen von damals richtig waren. Das Internet hat unsere Gesellschaft mit einer noch nie da gewesenen Dynamik und Geschwindigkeit verändert. Es durchsetzt alle Lebensbereiche und zieht immer mehr Menschen in seinen Bann. Spätestens seit der Entstehung des “Web 2.0″ bietet es jedem einen Platz und die Möglichkeit, auf seine ganz individuelle Art und Weise vom Internet zu profitieren und dort Spuren zu hinterlassen, gleichgültig ob man technisch versiert ist oder nicht.
Richten wir unsere Blicke auf die weniger exklusiven Gefilde der Personalberatung, sieht es wesentlich düsterer aus. Denn was vielen vermutlich noch nicht klar ist, ist die Tatsache, dass die Vorstände von morgen (und viele aus der New Economy) heute schon im Netz sind. Sie unterhalten sich in sozialen Netzwerken über Wichtiges und Nichtiges mit ihren Freunden und Kollegen, berichten dort, was sie gerade tun und veröffentlichen womöglich sogar zweifelhafte Bilder vom Wochenende. Und das Beste ist, dass sich das auch nicht mehr ändern wird. Diese Menschen selbst und die Informationen, die sie verbreiten, werden für immer im Netz bleiben. Es wird möglich sein, sie dort zu finden und problemlos anzusprechen, auch wenn man noch nie mit ihnen auf dem Golfplatz war. Sie sind nämlich gerade dabei, die neue Art der Kommunikation als etwas Selbstverständliches zu verinnnerlichen.
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