Kennen Sie Zoho? Dann wird’s höchste Zeit. Hinter dem Namen Zoho verbirgt sich das aktuell umfangreichste Paket an Online-Softwarelösungen (SaaS) für den Unternehmensalltag. Die Palette reicht von E-Mail und Office-Anwendungen bis hin zu CRM-Systemen und individuell gestaltbaren Datenbank-Lösungen. Kleinen und mittelgroßen Unternehmen bieten sich unglaubliche Möglichkeiten. Und das entweder kostenlos, oder zu Preisen, die weit unter denen der Desktop Softwarelösungen Ihres Vertrauens liegen.
Wir selbst nutzen schon länger einige Module von Zoho und haben uns ganz besonders über die kürzliche Einführung des Bewerbermanagemensystems Zoho Recruit gefreut. Mit dem auch kostenlos nutzbaren Modul erhalten Personalberater, -Vermittler aber auch Unternehmen mit und ohne Personalabteilungen die Möglichkeit, ihre Bewerbungsprozesse zu automatisieren und komplett online zu verwalten.
Das System ist übersichtlich und recht einfach zu bedienen. Es besteht aus folgenden Kernmodulen:
Job Openings (Stellenangebot)
Hier erstellen und verwalten Sie Ihre Stellenanzeigen. Die Details können flexibel angepasst werden. Alle Anzeigen können problemlos in Ihre Seite eingebettet werden. Onlinebewerbungen landen dann auch automatisch in Ihrem System
Candidates (Kandidaten)
In der Kandidatenverwaltung importieren Sie Ihre bereits vorhandenen Daten, analysieren eingehende Bewerbungen und verfolgen Ihren gesamten Bewerbungsprozess.
Interview (Bewerbunggespräch)
Hier legen Sie Termine für Bewerbungsgespräche fest und können betroffene Kandidaten automatisch informieren lassen.
Clients (Kunden)
Dieser Bereich ist ausschließlich für Berater und Vermittler interessant und dient der Kommunikation mit den Kunden.
Die aktuell größte Schwäche von Zoho Recruit ist die fehlende deutsche Übersetzung. Diese sollte allerdings nicht allzu lange auf sich warten lassen. Die meisten Zoho-Anwendungen haben schon eine.
Nutzen läßt sich das System trotzdem. Dank der sehr flexiblen Gestaltung der Formulare lassen sich die Anzeigen- und Bewerbungsformular-Felder auf deutsch beschriften. Unten sehen Sie zwei Beispiele: eine dynamisch eingebundene Stellenbörse mit Suchfunktion und Bewerbungsmöglichkeit, sowie ein ebenfalls dynamisch eingebundenes Bewerbungsformular.
Registrierung, Einrichtung, Erstellung und Einbindung dauern keine 30 Min. Zoho Recruit ist allemal einen Blick wert.
In den letzten Tagen und Wochen erreichen uns vermehrt Anfragen von etwas verunsicherten Menschen, die sich zum ersten Mal seit längerer Zeit mit der Frage der Stellensuche bzw. des Arbeitgeberwechsels beschäftigen. Die Bandbreite der gestellten Frage reicht von “Wie kommt man in die Datenbank eines Personalberaters” bis hin zu “Können Sie mir sagen, wie und wo ich am besten nach neuen Stellen suchen kann?”. Wir geben uns Mühe, allen zu helfen. Dabei stellen wir immer wieder fest, dass es im Rahmen kurzer Telefonate oder E-Mails unmöglich ist, die Vielfalt der Möglichkeiten im Internet, nachhaltig zu vermitteln. Aus diesem Grund haben wir uns entschieden, eine umfassende Anleitung zur Stellensuche im Internet zu veröffentlichen.
Anleitung Stellensuche
1. Was für eine Stelle suche ich eigentlich?
Vorbereitung ist die halbe Miete. Nehmen Sie sich ausreichend Zeit, um diese Frage, möglichst schriftlich (stichpunktartig), zu beantworten. Machen Sie sich genauestens Gedanken über alternative Stellen- und Berufsbezeichnungen, mögliche Branchen, Bereiche und Arbeitsorte. Andernfalls laufen Sie Gefahr, dass Sie passende Stellenangebote verfehlen, nur weil Sie bei Ihrer Stellensuche und der potentielle Arbeitgeber bei der Stellenausschreibung jeweils unterschiedliche Begriffe verwenden, aber dasselbe meinen. Je nach Ausbildung, Beruf und Ambitionen sollten Sie am Ende eine mehr oder minder lange Liste mit Stichpunkten haben, die Sie nun bei alle weiteren Schritten begleiten wird.
Zur Verdeutlichung ein kleines Beispiel:
Stellen- bzw. Berufsbezeichnung:
Bauingenieur
Dipl.-Ing. Bau
Diplom-Ingenieur Bau
…
Bereich:
Tiefbau
Strassenbau
Tief- und Strassenbau
…
Ort:
Hamburg
Kaltenkirchen
Quickborn
…
Im Klartext bedeutet eine nachlässige Vorbereitung, dass Sie von vielen für Sie interessanten Stellen gar nicht erfahren, und von Anfang an keine Chance haben diese Stellen zu bekommen!
2. Welche Methoden der Online – Stellensuche gibt es ?
Ähnlich wie bei der Personalsuche unterscheiden wir bei der Stellensuche die aktive Online -Stellensuche und die passive Online -Stellensuche. Aktive Stellensuche bedeutet, dass Sie selbst aktiv nach Stellenangeboten oder interessanten Unternehmen suchen. Unter der passiven Stellensuche verstehen wir alle Maßnahmen, die dazu führen, dass Ihre Daten bzw. Ihr Profil, von potentiellen Arbeitgebern oder Personalberatern gefunden werden kann. Wer mit seiner Stellensuche erfolgreich sein will, sollte grundsätzlich beide Wege für sich nutzen.
3. Passive Stellensuche
Es empfiehlt sich mit der passiven Stellensuche zu beginnen, da diese Maßnahmen, einmal umgesetzt, während Ihrer aktiven Stellensuche ununterbrochen und “eigenständig” für Sie arbeiten.
Wir können nicht oft genug wiederholen, dass man bei der Entscheidung, wie und wo man seine Daten im Internet unterbringt, die anderen Seite – die Personalsuchenden – vor Augen haben sollte. Wie mache ich es dem Arbeitgeber möglichst einfach, mich zu finden? Auf jeden Fall nicht dadurch, dass Sie Ihren Lebenslauf im ersten Schritt in einigen von über 1000 Jobbörsen in Deutschland “verstecken” und hoffen, dass Ihr Traumarbeitgeber gerade da nach Ihnen sucht und womöglich auch noch Geld für den Zugang zu der Profildatenbank bezahlt.
Aus unserer Sicht macht es Sinn, mit den Maßnahmen zu beginnen, die am schnellsten zu einer Erfassung Ihres Profils durch Suchmaschinen, wie Google, Yahoo oder MSN führen. Denn wo glauben Sie fangen die auf Effizienz bedachten Personaler und Personalberater Ihre Suche an? Genau da, wo die meisten von Ihnen die Stellensuche beginnen…(sollten).
Schritt 1: Lebenslauf / Profil ins WWW Stellen
Erstellen Sie Ihre eigene kleine Internetseite und veröffentlichen Sie dort Ihr Profil als Text und mit .DOC oder .PDF-Anhang. Dank bedienerfreundlicher Baukastensysteme geht das heute wesentlich einfacher und schneller als Sie wahrscheinlich denken. Grundsätzlich stehen Ihnen zu diesem Zweck drei einfache Möglichkeiten zur Verfügung:
1.) Websites für Online-Bewerbungen
Die einfachste Möglichkeit Ihr Profil ins Netz zu stellen, bieten spezielle (meist kostenlose) Angebote, mit deren Hilfe man sehr schnell und unkompliziert eine vollständige Online-Bewerbungsmappe erstellen und veröffentlichen kann. Unter “veröffentlichen” verstehen wir die Auffindbarkeit Ihrer Online-Bewerbungsmappe durch Websuchmaschinen wie z.B. Google. Achten Sie bei der Wahl des Angebots daher unbedingt darauf, ob es möglich ist, Ihr Profil für Suchmaschinen zugänglich zu machen. Meistens bekommt man das mit einem kurzen Test heraus. Geben Sie im Google-Suchfeld einfach site:ihranbieter.de ein, und klicken Sie sich anschließend durch die Ergebnisse. Befinden sich darunter die Profile anderer Personen, können Sie davon ausgehen, dass auch Ihr Profil später so gefunden werden kann. Im Zweifel schreiben Sie einfach die Betreiber an und fragen Sie nach.
Ein aus unserer Sicht empfehlenswertes Angebot, momentan allerdings noch englischsprachig, ist VisualCV.com. Emurse.com ist eine weitere Alternative. Im deutschsprachigen Internet gibt es zwar bereits einige ähnliche Angebote, leider werden die dort erstellten Profile unseres Wissens nach bisher nicht für Suchmaschinen zugänglich gemacht. Sollten Sie erfreulicherweise gegenteilige Informationen haben, teilen Sie die bitte mit uns.
2.) Website-Baukasten
Die zweite Möglichkeit zur Veröffentlichung Ihres beruflichen Profils sind bedienerfreundliche Baukastensysteme zur Erstellung von Internetseiten. Die gibt es inzwischen von verschiedenen Anbietern, die Ihnen häufig auch gleich den nötigen Speicherplatz kostenlos zur Verfügung stellen. Google bietet z.B. ein sehr einfaches Baukastensystem, mit dem auch absolute Neulinge schnell zurechtkommen werden. Verglichen mit der ersten Möglichkeit ist diese Variante eher erfahreneren Internet Nutzern zu empfehlen. Wenn Sie MS-Word durchführen können, und den nötigen Willen besitzen sollte es Ihnen unter Beachtung der FAQs gelingen, Ihren Lebenslauf mittels eines solchen Website-Baukastens ins Netz zu stellen.
Haben Sie Ihre Bewerbungsunterlagen online veröffentlicht, können Sie diese in der anschließenden aktiven Suchphase immer wieder benutzen und sind gleichzeitig für andere auffindbar.
Abschließend noch ein Hinweis für alle die es ganz gründlich machen wollen. Vergessen Sie den Microbloggingdienst Twitter nicht. Twitter.com ist inzwischen eine sehr populäre Website, die auch von Suchmaschinen sehr “gemocht” wird. (Ausführlichere Hintergründe zum Thema in unserem Artikel zu Twitter.). Nachdem Ihr Profil Online ist, kann nicht schaden, wenn Sie sich einen Twitter Account anlegen und dort unter Angabe von ein paar wichtigen Stichworten einen Link auf Ihr frisch veröffentlichtes Online-Profil zu posten: “ Suche Job / Stelle / … als Bauingenieur / Dipl.- Ing. Bau … in Hamburg. Bewerbung / Lebenslauf / Profil unter http://xyz.de/meinprofil“.
Schritt 2: Profile in sozialen Netzwerken
Soziale Online-Netzwerke sind seit einigen Jahren fester Bestandteil des Geschäftslebens. Es ist eine Frage der Zeit, bis Sie die klassischen (Riesen-)Stellenbörsen ablösen.
Für Ihre Zwecke eignen sich am besten die professionellen Netzwerke, wie Xing oder seit neuestem auch LinkedIn. Die verschiedenen Netzwerke sind strukturell i.d.R. ähnlich aufgebaut und unterscheiden sich lediglich hinsichtlich iher Zielgruppen und zusätzlicher Optionen, wie z.B das Einbinden von PDFs, Präsentationen u.ä. in Ihr Profil.
Die Kernfunktion und -aufgabe ist jedoch in jedem Fall das Anlegen eines ausführlichen Profils. Auch hier gilt es, es den Arbeitgebern einfach zu machen Sie zu finden und schnell einzuschätzen. Wie in einem guten Lebenslauf, sollte in Ihrem Profil etwas mehr stehen, als nur Firmennamen und Zeiträume. Wesentlich sind Angaben zu Ihren Tätigkeit, in denen Sie unbedingt berufsbezogene bzw. -spezifische Stichpunkte unterbringen sollten, damit Sie einfacher zu finden sind. Es ist empfehlenswert in Ihrem sozialen Netzwerk-Profil einen Verweis auf Ihre Online-Bewerbung unterzubringen und das Netzwerk-Profil für Websuchmaschinen zu öffnen.
Ansonsten finden Sie in sozialen Online-Netzwerken vermehrt Diskussionsgruppen, die professionelle Schwerpunkte haben. Es kann durchaus Sinn machen, sich nach geeigneten Gruppen umzuschauen, um sich dort vorzustellen und einen Verweis auf das eigene Profil und/oder Online-Bewerbung zu hinterlassen. Unter Umständen liest dort jemand mit, der gerade einen Mitarbeiter mit Ihrem Profil sucht.
Einige Online-Netzwerke betreiben ferner auch eine netzwerkinterne Stellenbörse, auf der Sie sich nach passenden Angeboten umsehen können.
Schritt 3: Profile in Stellenbörsen und Portalen
Wenn Sie die ersten zwei Schritte umgesetzt haben, haben Sie jetzt bereits eine gute Grundlage geschaffen, die ohne Ihr weiteres Zutun 24 Stunden am Tag für Sie arbeitet. Im nächsten Schritt sollten Sie sich nun dem “dunklen Wald” der Stellenbörsen widmen. Bei über 1000 Stellenbörsen fällt es schwer, einen allgemeingültigen Rat zu geben. Insofern Sie nichts dem Zufall überlassen wollen, sollten Sie sich im Rahmen Ihrer Stellensuche aber in jedem Fall mit mehreren Stellenbörsen auseinander setzen.
Versuchen Sie im ersten Schritt, die für Sie relevanten Nischenangebote zu finden. Es gibt inzwischen für fast jede Branche spezialisierte Stellenbörsen (oft mit angeschlossenen Profildatenbanken), von denen man als Stellensuchender normalerweise nichts weiss. Nischenbörsen sind gut, weil Sie den Personalsuchenden meistens bekannt sind, weil der Zugang zu den Profildatenbanken für die Personalsuchenden preiswert sind, und weil Sie in einer kleineren spezialisierten Datenbank höhere Chancen haben gefunden zu werden, als in den Millionendatenbanken der branchenübergreifenden Marktführer. Gehen Sie also erst dann zu den Großen, wenn Sie alle passenden Nischenbörsen und die für Arbeitgeber möglichst kostengünstigen Angebote abgearbeitet haben.
Stellen Sie sich stets die Frage:”Wo sucht der Ihnen unbekannte mittelständische, inhabergeführte Marktführer aus dem Bereich Maschinenbau zuerst nach mir. In einer aus der Werbung bekannten Jobbörse, wo man monatlich 500-1000 € für den Zugang zu den Bewerberprofilen zahlen muss? Oder vielleicht doch eher in einem kleinen Nischenportal mit einem kostenlosen Forum, das ihm von Bekannten aus der Branche empfohlen wurde.”
Und genau da, muß Ihr Profil in der Datenbank und in der Liste mit Stellengesuchen als aller erstes zu finden sein, natürlich mit einem deutlichen Verweis auf Ihre Online-Bewerbung.
Wenn Sie die bisher erläuterten Tipps befolgt haben, arbeiten Ihre Daten bereits fleißig für Sie und verbreiten sich wie von alleine im WWW. Sie haben nun Zeit und Ruhe, sich auf die gezielte aktive Suche nach passenden Stellenausschreibungen zu konzentrieren.
Im Rahmen der aktiven Stellensuche gibt es drei Schritte:
1. Suchen Sie nach passende Stellenangeboten
2. Suchen Sie nach Firmen, die an Ihnen interessiert sein könnten
3. Erkundigen Sie sich bei Personalberatern /-Vermittlern und bewerben Sie sich initiativ
Schritt 4: Aktive Suche nach passenden Stellenangeboten
Hierbei fängt man am Besten mit dem Medium an, das die meisten Stellenangebote erfasst. So erhält man logischerweise am schnellsten einen Eindruck der Marktlage. Nehmen Sie Ihre Stichpunktliste bilden Sie verschiedene Kombinationen aus 2 bis 4 Stichpunkten (“Stellenangebot Bauingenieur Hamburg” usw.) und schauen Sie was eine Suchmaschinen wie Google oder Yahoo jeweils “ausspuckt”. Eine Suchmaschine erfasst selbstverständlich wesentlich mehr Angebote als einzelne Stellenbörsen.
Das Problem bei den Suchmaschinen ist, dass sich unter die tatsächlichen Stellenangebote haufenweise irrelevante Seiten mischen. Alle Ergebnisse durchzuschauen wäre mit einem zu hohen Zeitaufwand verbunden. Zum Glück können Sie sich die Sache jedoch deutlich vereinfachen indem Sie mit gut durchdachten Suchketten und Booleschen Operatoren Ihre Suchanfragen verbessern. So erzielen Sie zwar weniger, dafür aber viel präzisere Ergebnisse.
(Der Aufbau von Suchketten und die Funktionsweise Boolescher Operatoren sind zu umfangreich, um hier allgemein erläutert zu werden. Auf Anfrage über die Kommentarfunktion unter diesem Artikel machen wir Ihnen aber gerne konkrete Vorschläge für Ihre persönliche Stellensuche!)
Im Anschluss an die Stellensuche mit allgemeinen Websuchmaschinen empfehlen wir die Suche mit Jobsuchmaschinen. Diese bündeln Stellenangebote aus mehreren Quellen, darunter Firmenwebseiten, Portale, Personalberaterseiten und andere Jobbörsen. Hier ein paar Beispiele: Jobs.de, Opportuno.de, Kimeta.de, Stellenanzeigen.net, Jobmonitor.com, Joboter.de, Careerjet.de, Trovit.de.
Spannend sind auch neue Trends, wie Jobsuchmaschinen, die Microbloggingdienste, wie z.B. Twitter, nach offenen Stellen durchsuchen. Unsere eigene Entwicklung JobTweet und die auf den englischsprachigen Raum spezialisierte TwitterJobSearch sind im Moment die bekanntesten Vertreter. (Kennen Sie weitere gute Jobsuchmaschinen? Gerne erweitern wir diese Aufzählung).
Im nächsten Schritt gehen Sie dann die Nischenjobbörsen, -Foren und -Portale durch. Zu guter Letzt durchsuchen Sie schließlich die branchenübergreifende Stellenbörsen, die Ihnen sympathisch erscheinen.
Viele Online-Stellenbörsen bieten inzwischen eine automatische Benachrichtigung per RSS-Feed an, die häufig als Suchagent bezeichnet wird. Richten Sie also wenn möglich solche Suchagenten für Ihre Suchen ein, um automatisch über neue Stellenanzeigen im Web informiert zu werden. Hier haben wir eine Schritt-für-Schritt Anleitung für den RSS-Reader “Bloglines” veröffentlicht. Andere RSS-Reader funktionieren meist sehr ähnlich.
aktive Online-Stellensuche
Schritt 5: Suche nach interessanten Firmen
Hier sind Ihrer Phantasie keine Grenzen gesetzt. Nutzen Sie unterschiedliche Quellen und bedenken Sie, dass es gerade im regionalen Mittelstand immer noch viele interessante Firmen gibt, die keine eigene Internetseite besitzen. Dennoch finden Sie auch diese Unternehmen im Internet. Man muß nur etwas tiefer graben, um an möglichst viele Schmuckstücke zu kommen. Neben Branchenbüchern, den Webseiten von Verbänden, Teilnehmerlisten von Fachmessen und Kongressen sollten Sie versuchen auch auf Datenbestände zuzugreifen, die eigentlich für Unternehmen gedacht sind.
Wie wäre es z.B. mit IHK – Datenbanken. Die Handelskamer Hamburg unterhält beispielsweise eine Datenbank mit 140.000 Unternehmen aus der Metropolregion, die ordentlich nach Branchen sortiert sind. Als Nicht-Mitglied der Kammer bekommen Sie pro Suchdurchgang zwar höchstens 25 Ergebnisse angezeigt. Über Einschränkungen wie Brache oder PLZ können Sie aber mit etwas Geschick immer neue 25 Ergebnisse auf den Schirm holen. Suchen Sie also auf der Website Ihrer lokalen Handels- oder Handwerkskammer nach einer Unternehmensdatenbank oder rufen Sie dort an und fragen Sie nach wo sich auf der Website das Mitgliederverzeichnis befindet.
Gehen Sie auch auf die vom Justizministerium betriebene Website www.ebundesanzeiger.de und geben Sie in das Suchfeld Ihre Branche und Ihren bevorzugten Arbeitsort ein, z.B. “Maschinenbau Hamburg”. Hier finden Sie übrigens nicht nur eine Vielzahl an Firmen, die Sie ganz bestimmt noch nicht kannten, sondern auch gleich einige interessante Zahlen und Firmeninfos.
Haben Sie ausreichend viele Firmen gefunden und analysiert, rufen Sie dort an und fragen Sie, ob aktuell oder zukünftig Personal gesucht wird, bevor Sie sich dort bewerben.
Ein Personalberater oder -Vermittler kann unter Umständen ein Multiplikator sein. Am wahrscheinlichsten ist es, wenn Sie einen oder mehrere finden, die wirklich auf Ihren Bereich spezialisiert sind. Nehmen Sie sich Zeit nach solchen zu suchen und lesen Sie genau, was auf den Internetseiten steht, bevor Sie irgendwas irgendwie an “Sehr geehrte Damen und Herren” blind verschicken.
Sicherlich haben alle Kollegen ihre eigenen Vorlieben, aber wir sind der Meinung, dass es sich grundsätzlich empfiehlt, passende Personalberater zunächst telefonisch zu kontaktieren. Rufen Sie kurz an und fragen Sie, ob die Zusendung Ihrer Unterlagen überhaupt Sinn macht. So erfahren Sie, in welcher Form die Unterlagen erwünscht sind und erhöhen die Wahrscheinlichkeit, dass Ihre Unterlagen nicht im Nirvana verschwinden.
Scheuen Sie sich bitte nicht anzurufen. Ein vernünftiger Personalberater wird Ihnen gerne und freundlich Auskunft erteilen, ohne dass Sie befürchten müssen, sich irgendetwas zu “versauen”. Es tauchen im Netz immer wieder branchenfremde Quellen auf, die den Beruf des Headhunters bzw. Personalberaters mystifizieren und das Gefühl erwecken, man müsste fast in Ohnmacht fallen, wenn man mit einem Personalberater spricht oder wenn man von einem angerufen wird. Trotz zahlreicher anderslautender Berichte gibt es für den Umgang mit Personalberatern/ Headhuntern keine geheimen Zauberregeln. Personalberater/ Headhunter sind ganz nomale Menschen. Die einzigen Zauberregeln, die man beherrschen muß, sind Freundlichkeit, Höflichkeit und Aufrichtigkeit!
Vorausgesetzt Sie passen vom Profil und Ihrer Qualifikation her zur Spezialisierung einer Personalberatung, brauchen Sie lediglich einen aktuellen und ausführlichen (Online)Lebenslauf mit vollständigen, gut sichtbaren Kontaktdaten und möglichst auch in Formaten .DOC und .PDF. um zu gern gesehenen Bewerbern zu gehören. Nutzen Sie bitte die Onlinebewerbungsformulare, wenn Sie darum gebeten werden. Machen Sie es der anderen Seite einfach.
Seien Sie nicht enttäuscht, wenn man Ihre Unterlagen ablehnt. Rufen Sie den nächsten Personalberater an.
Schritt 7: Bleiben Sie ständig am Ball
1. Passive Suche -> aktive Suche -> abwarten -> analysieren -> anpassen -> alles von vorne.
2. Während des Abwartens im Netz aktiv werden, an relevanten Gruppen, Foren, Blogs beteiligen.
3. Eher anrufen, als nicht anrufen. Gibt es eine Kontaktperson in der Stellenanzeige? Anrufen!
4. AGG-bedingte schriftliche Standard-Absagen nicht einfach hinnehmen. Anrufen, Gründe erfragen.
5. Personalberater anrufen.
6. Lebenslauf! und Anschreiben! an jedes Stellenangebot individuell anpassen. Standardanschreiben erwecken den Eindruck Sie seien unkreativ oder faul!
7. Hier im Blog Fragen stellen, damit Sie und andere von den Antworten profitieren können.
*Datenschutz beachten: Das Ziel dieses Artikels ist nicht aufzuzeigen, wie man seine Daten am besten versteckt, sondern gerade wie man sie richtig zugänglich macht. Denken Sie daran, dass auch sehr ausführliche und leicht auffindbare Daten ausreichend anonymisiert werden können, wenn Ihnen daran gelegen ist. Bsp: Nutzen Sie anonyme E-Mal Adressen. Statt Firmennamen, schreiben Sie in Ihrem Lebenslauf z.B. “Mittelständisches Unternehmen im Bereich Schiffsbau”. Bei Ortsangaben nennen Sie einfach den nächstgrößeren Ort. Da wird aus “Castrop-Rauxel” halt “Raum Dortmund”. Wichtig ist nur, dass man Sie findet, das klar nachvollziehbar ist, was Sie gemacht haben, was Sie machen wollen und wie man Sie kontaktieren kann.
Es wird immer spannender auf dem deutschen Markt für soziale Netzwerke. Viele haben es schon mitgekriegt – das internationale Business- und Karrierenetzwerk LinkedIn ist seit dieser Woche auch in einer deutschen Version verfügbar und wird dem Platzhirsch XING zukünftig verstärkt Konkurrenz machen. LinkedIn bringt neben der wesentlich breiteren internationalen Nutzerbasis einige tolle Funktionen mit, die wiederum neue Möglichkeiten für Arbeitgeber und Arbeitnehmer versprechen.
Aus der Sicht der Personalsuchenden muß die Zahl der deutschen Mitglieder – aktuell 500.000 – noch anziehen, um für die Personalsuche wirklich erfolgversprechend zu sein. Das solte jedoch niemanden davon abhalten, etwas neues auszuprobieren und sich jetzt schon mit den Möglichkeiten und Funktionen von LinkedIn auseinander zu setzen. Denn an seinem Netwzerk sollte man am besten schon arbeiten, bevor man es wirklich braucht.
Hier sind ein paar Tipps, wie man LinkedIn (und zum Teil andere soziale Netzwerke) zur Karriereförderung einsetzen kann, inspiriert von einem englischsprachigen Artikel von Guy Kawasaki. Haben Sie weitere Ideen, nur raus damit!
(Hinweis: Es wird vorausgesetzt, dass Ihr Profil nicht mehr “jungfräulich” ist und Sie ab heute keine Gelegenheit auslassen, es zu vervollständigen und bei jeder passenden Gelegenheit mitanzugeben.)
1. Statusmeldung
Teilen Sie der Welt mit, wenn Sie auf Stellensuche sind. Nutzen Sie dazu, ähnlich wie bei XING, die Status Updates – “Woran arbeiten Sie gerade?” in Ihrem Profil.
Um möglichst viele Nutzer mit Ihrer Statusmeldung zu erreichen, müssen Sie erst die Einstellungen unter Profil- und Status-Updates auf “ja” und Status-Sichtbarkeit (Direktlink: Profileinstellungen) auf “Alle” setzen (Berücksichtigen Sie gegebenfalls bitte das Verhältnis zu Ihrem aktuellen Arbeitgeber.).
Denken Sie daran, Ihre Statusmeldungen alle 5 Tage zu aktualisieren, da Sie von LinkedIn sonst automatisch ausgeblendet werden.
2. Empfehlungen
LinkedIn verfügt über eine Empfehlungsfunktion. Menschen, mit denen Sie bereits zu tun hatten oder aktuell zusammenarbeiten, können Sie “empfehlen”. Die Anzahl von Empfehlung ist ein positiver Indikator, der Ihnen bei Ihrer Stellensuche ein paar Pluspunkte einbringen kann. Vorausgesetzt, Sie haben bereits ein paar Kontakte bei LinkedIn, z.B. aktuelle und ehemalige Kollegen, Vorgesetzte usw., bitten Sie sie um eine Empfehlung und empfehlen Sie sie im Gegenzug ebenfalls.
Nutzen Sie die erweiterte LinkedIn Suche , um nach Menschen mit einem ähnlichen beruflichen Hintergrund in Ihrer Region zu suchen. So finden Sie potentielle Arbeitgeber, die womöglich nicht direkt ausschreiben, über Personalberater nach Mitarbeitern suchen, oder die Sie einfach übersehen haben.
(Sie sind ein Java – Entwickler aus Hamburg und wollen sich verändern? Geben Sie in das Stichwortfeld “Java” und unter Ort “Hamburg” ein. Anschließend recherchieren Sie die Firmennamen aus der Ergebnisliste.).
4. Analysieren Sie die Unternehmensprofile
Womöglich möchten Sie einen bestimmten Karriereweg einschlagen, oder früher oder später bei einem ganz konkreten Unternehmen landen. Das LinkedIn Unternehmensverzeichnis verrät Ihnen wo die Mitarbeiter eines Unternehmens vorher gearbeitet haben, welche Ausbildung Sie genossen haben, wohin sie am häufigsten aus dem Unternehmen wechseln, und welche Positionen im Unternehmen häufig besetzt werden. Darüber hinaus erhalten Sie zum Teil Übersichten mit kürzlich eingestellten Mitarbeitern, die Sie je nach Bedarf nach Tipps fragen oder deren Profile Sie analysieren können.
Solche Information können mitunter sehr hilfreich sein, Karrierepfade zu erkennen, die zu Ihrem Ziel führen. Leider sind noch nicht allzuviele und meistens nur große Unternehmen aus Deutschland mit detaillierten Angaben vertreten. Dies wird sich aber nach unserer Meinung schnell ändern. Also, bleiben Sie dran.
5. Integrieren Sie (wenn möglich) Ihre Arbeitsproben
Besitzen Sie Arbeitsproben, Zeugnisse, Zertifikate oder sonstige vorteilhafte Nachweise, die Ihre Qualifikation untermauern, und die Sie ohne Bedenken öffentlich machen können und wollen?! Dann sollten Sie diese über den integrierten Service von Slideshare.com (Service zur Online – Veröffentlichung von Dokumenten) in Ihrem LinkedIn Profil zugänglich machen. Mit dieser Funktion können Sie aus Ihrem LinkedIn Profil gleich eine vollständige Bewerbungsmappe basteln, mit der Sie sich bei den entsprechenden LinkedIn Kontakten unkompliziert bewerben können. Mit dermaßen umfassenden Angaben erleichtern Sie natürlich auch den Personalabteilungen und Personalberatern die Einschätzung Ihrer Person. Bitte denken Sie vorher an den Schutz Ihres Profils und legen Sie fest, wer genau Zugriff auf Ihre Unterlagen haben soll.
(Das Slideshare – Toll finden Sie unter der Maske “Start” in der rechten Spalte.).
6. Nehmen Sie Teil am professionellen Austausch in den (LinkedIn) Gruppen
Sollten Sie daran interessiert sein, Ihre Auffindbarkeit durch Personalsuchende zu steigern, empfiehlt sich die aktive Teilnahme an bestehenden Gruppen oder sogar die Gründung einer eigenen Gruppe zum Austausch mit Berufskollegen oder anderen interessanten Personenkreisen.
Über diesen Weg werden Sie mit Sicherheit auch zu neuen Kontakten kommen.
Ein guter Weg, einer Bewerbung “auf die Sprünge zu helfen”, ist, schon im Vorfeld Kontakt zum Personaler des Zielunternehmes aufzubauen bzw. sich einem Personaler durch einen anderen Mitarbeiter im Unternehmen empfehlen zu lassen. Prüfen Sie stets, ob Sie diese Möglichkeit haben, bevor Sie sich bewerben.
8. Prüfen Sie die Stellenangebote auf Konsistenz
Bekanntlich hören sich die meisten Stellenanzeigen gleich an. Zum Teil fällt deswegen die Einschätzung der persönlichen Eignung schwer. Grundsätzlich sollte man vor einer Bewerbung telefonisch weiterführende Informationen zu der Stelle einholen. Mit Hilfe der sozialen Netzwerke haben Sie die zusätzliche Option, nach Mitarbeitern in der selben Position im Zielunternehmen zu suchen. Ein Profilabgleich kann nützliche Hinweise zu Ihrer Eignung und Formulierung Ihrer Bewerbung geben.
9. LinkedIn Stellenbörse
Zu guter Letzt werfen Sie noch einen Blick auf die LinkedIn Stellenbörse. Mit etwa 150 Stellenanzeigen aus Deutschland sieht sie im Moment noch etwas mager aus. LinkedIn liefert jedoch neben eigenen Stellenanzeigen die Suchergebnisse von simplyhired.com. Da kommen für Deutschland anscheinend immerhin etwa 60.000 Stellenanzeigen zusammen. Wenn Sie an internationallen Stellenangeboten (z.B. USA) interessiert sind, ist die Stellenbörse von LinkedIn wirklich interessant.
Welchen Nutzen bringt das dreidimensionale Internet (WEB 3D/ Web 3.0) für die Personalberatung?
Dieser Frage gehen wir nun seit fast zwei Jahren experimentell auf den Grund. Die Liste der dabei durchgeführten Versuche wird immer länger. Sie umfasst u.a. virtuelle Anzeigenkampagnen, die Direktansprache von Kunden und Bewerbern sowie die Einbindung von Webinhalten (Stellenanzeigen, Blogs …).
Zugegeben, in den meisten Fällen wird es noch einige Zeit brauchen, bis Personalberater die vielfältigen Möglichkeiten wirtschaftlich sinnvoll einsetzen können. Was jedoch die Durchführung von Vorstellungsgesprächen in virtuellen Räumen angeht, sehen wir heute schon gute Möglichkeiten und entscheidenden Nutzen. Man denke an die Kosten- und Zeitersparnis, wenn ein Personalberater aus Hamburg Kandidaten aus anderen Gegenden Deutschlands oder aus dem Ausland im Rahmen der Vorauswahl in virtuellen Räumlichkeiten interviewt, anstatt sie auf eine Reise quer durch die Bundesrepublik zu schicken.
“Wozu…?!”, werden Sie entgegnen. “Das kann man doch auch mit einer Videokonferenz lösen!”. Sicher kann man das, vorausgesetzt, dass sowohl die Personalberatung, als auch der Kandidat über die notwendige und kostspielige technische Ausstattung verfügen. Als preisgünstige Alternative ist hier zwar auch eine Lösung mittels Webcam denkbar. Wenn allerdings mehrere Berater an dem Gespräch teilnehmen sollen, und man mit dem Kandidaten außerdem noch Unterlagen durchgehen oder Präsentationen ansehen möchte, wird es schwierig. Dabei lässt sich dieses Szenario in dreidimensionalen Internetumgebungen wie Second Life bereits mit den heutigen technischen Möglichkeiten ohne große finanzielle und zeitliche Investitionen relativ einfach umsetzen.
Ein berechtigter Einwand gegen virtuelle Vorstellungsgespräche, mit dem wir übrigens auch bei unserem letzten Vortrag bei der Handelskammer Hamburg konfrontiert wurden, ist die Befürchtung, dass die virtuellen Abbildungen der Gesprächsteilnehmer (Avatare) wegen der fehlenden Mimik keine “echte” Gesprächsatmosphäre aufkommen lassen. Weshalb virtuelle Vorstellungsgespräche auch keinen ernst zunehmenden Mehrwert böten.
Die Skepsis ist berechtigt, wenn man sein Urteil auf der Grundlage einer Momentaufnahme der technischen Möglichkeiten bildet und die technische Fortentwicklung außer acht läßt. Bedenkt man aber, dass Second Life-Nutzern noch im Juni 2007 nur der Chat zur Kommunikation zur Verfügung stand, wohingegen heute, gerade mal ein gutes Jahr später, jeder Second Life Nutzer dank VoIP (PC zu PC) problemlos ad hoc Telefonkonferenzen mit mehreren Teilnehmern einberufen kann, so ist Vertrauen in die technische Entwicklung durchaus erlaubt.
Zumal es auch für die Einwürfe bezüglich der fehlenden nonverbalen Kommunikation im WEB 3D bereits konkrete technische Lösungsansätze gibt. Die ersten Projekte im Bereich der Gesichtsanalyse und der Übertragung von Mimik und Gestik auf die virtuellen Abbilder (Avatare) laufen schon auf Hochtouren. So z.B. VR-WEAR SL mit einem modifizierten Second Life Client im Beta-Stadium.
VRW – SL Viewer mod – 0.99 beta 1 public release
Wir haben diese Technologie vor dem Hintergrund der obigen Überlegungen getestet. Der professionelle Einsatz ist im Moment noch nicht möglich, ist aber lediglich eine Frage der Zeit.
Wer einen Blick in die etwas weiter entfernte Zukunft der Koexistenz bzw. Verschmelzung von realen und virtuellen Räumen und deren Nutzen für die Personalberatung wagen möchte, sollte sich mit dem Begriff “Augmented Reality (AR)” auseinandersetzen. Das Forschungsprojekt “AR Second Life” des Georgia Institute of Technology (Atlanta) und der Ludwig-Maximilian Universität (München) führt in diesem Bereich beeindruckende Experimente durch. Dies wird besonders in der zweiten Hälfte des folgenden Videos deutlich, schauen Sie sich das Video also unbedingt bis zum Ende an.
Fazit: Kombiniert man die beiden geschilderten Entwicklungen gedanklich miteinander, wird klar, dass es in wenigen Jahren nicht nur möglich sein wird, einen virtuellen Gesprächspartner anhand der exakt übertragenen Mimik und Gestik, wie in einem realen Vorstellungsgespräch zu beurteilen. Vielmehr werden Personalberater und Unternehmen in der Lage sein, ein quasi persönliches Interview in den eigenen (realen) Räumen durchzuführen, ohne den Kandidaten in der Realität persönlich zu treffen.
Im Umgang mit unseren Kunden, unserem direkten und erweiterten Umfeld werden wir immer wieder mit Verwechselungen und Unklarheiten in Bezug auf Begrifflichkeiten rund um den Personalmarkt konfrontiert. Diese nehmen nun zum Anlass, zur Klärung einiger verbreiteter Begriffe beizutragen.
Personalberatung ist eine Dienstleistung die der Unternehmensberatung zugerechnet wird und verschiedene Beratungsfelder umfasst. Der Schwerpunkt nahezu aller Personalberatungen ist mit einem Anteil von über 90 % des Branchenumsatzes die Suche und Auswahl von hochqualifizierten Führungskräften und Spezialisten. Dieser Artikel erläutert die Begriffe Personalberatung und Headhunting und gibt einen umfassenden Überblick über die Arbeit und die Methoden der Personalberater.
Personalberater vs. Headhunter, ein Unterschied oder Wortklauberei?
Wenn man in der Fachliteratur oder im Internet nach einer Definition für Personalberatung oder Headhunting sucht, stellt man schnell fest, dass es keine einheitlichen und klaren Definitionen gibt. Sehr unterschiedlich sind auch die Inhalte der angebotenen Dienstleistungen und das Selbstverständnis der verschiedenen Personalberatungen. Während einige sich gerne als Headhunter bezeichnen, und so versuchen sich sprachlich von ihren Mitbewerbern und Berufskollegen abzugrenzen, lehnen viele Personalberater diesen Begriff als Effekthascherei ab. Im Kern stehen beide Begriffe für dieselbe Tätigkeit, nämlich die Suche und Auswahl von hochqualifizierten Fach- und Führungskräften im Auftrag eines Unternehmens.
Als „Headhunter“ werden häufig Personalberater bezeichnet, die sich auf die Suche und Auswahl von Fach- und Führungskräften mittels der Methode der Direktsuche, d.h. dem aktiven Abwerben von gut ausgebildeten und/ oder erfahrenen Menschen, spezialisiert haben. Diese Unterscheidung wird in der Praxis jedoch zunehmend hinfällig, da die Fachkräfteknappheit dazu geführt hat, dass anspruchsvolle Positionen ohnehin nur noch auf dem Weg der Direktansprache effizient besetzt werden können.
Sucht eine Personalberatung ausschließlich Führungskräfte, so wird dieser Prozess häufig mit dem englischen Begriff „Executive Search“ und die Berater als „Executive-Search-Berater“ bezeichnet.
Gleichgültig ob Personalberater, Headhunter oder Executive-Search-Berater, der Mehrwert für den Kunden besteht nicht in der Berufsbezeichnung, sondern in den im Rahmen der Mitarbeitersuche angewandten Suchmethoden
Suchmethoden der Personalberater/ Headhunter
Im Wesentlichen setzen Personalberater für die Personalsuche zwei Methoden ein, die anzeigengestützte Suche und die Direktsuche (engl. Direct Search). Häufig wird auch eine Kombination aus beiden Methoden angewandt, die man als Mixed-Media-Search bezeichnet.
Bei der Anzeigensuche schaltet der Personalberater Stellenanzeigen in geeigneten Online- oder Print-Medien.
Printmedienanzeigen in Tages- und Wochenzeitungen oder Fachzeitschriften führen bei der Suche nach hochqualifizierten Mitarbeitern seit einigen Jahren zu abnehmenden Ergebnissen und verlieren aufgrund der zunehmenden Rolle des Internets als Informationsmedium der allgemeinen Wahl an Bedeutung.
Bei der Schaltung von Anzeigen im Internet stehen dem Personalberater eine Vielzahl von Möglichkeiten zur Verfügung. Die am häufigsten genutzten Onlinemedien sind Stellenbörsen, Portale, Foren und soziale Netzwerke. Eine effiziente Nutzung setzt viel Hintergrundwissen und überdurchschnittlich gute Kenntnisse im Umgang mit Informations- und Webtechnologien voraus. Der Wissensstand der einzelnen Beratungen unterscheidet sich diesbezüglich beträchtlich und sollte seitens des Kunden nach Möglichkeit hinterfragt werden.
Im Fall der Direktsuche verläßt sich der Personalberater nicht darauf, dass sich ein geeigneter Kandidat bei ihm bewirbt, wie im Fall der anzeigengestüzten Suche. Er macht sich vielmehr aktiv auf die Suche nach passenden Kandidaten, die er dann auf persönlichem Wege gezielt anspricht. Bei einer Übereinstimmung mit den Anforderungen des Kundenunternehmens versucht der Personalberater, den betreffenden Kandidaten zum Wechsel zu seinem Auftraggeber zu bewegen. Die vorausgehende Recherche kann über verschiedenste Quellen wie z.B. Datenbanken, das eigene Netzwerk, Fachliteratur u.ä. erfolgen. Moderne Personalberatungen bedienen sich zu diesem Zweck ähnlich wie bei der Anzeigensuche vor allem des Internets. Da eine erfolgreiche Recherche spezielles Fachwissen voraussetzt und viel Zeit bedarf, beschäftigen Personalberatungen für diese Aufgabe oft spezielle Mitarbeiter, sogenannte “Researcher”.
Der Beratungsprozess
Der Beratungsprozess selbst beginnt in der Regel mit einem Vor-Ort-Besuch des Personalberaters bei dem beauftragenden Unternehmen. Dieser Besuch dient zwei Hauptzwecken. Zum einen erstellt der Personalberater im Rahmen eines ausführlichen Beratungsgespräches gemeinsam mit seinem Kunden ein umfangreiches Profil der zu besetzenden Position und der damit verbundenen Anforderungen an den zu findenden Mitarbeiter. Zum anderen macht sich der Personalberater durch eine Besichtigung des Unternehmens ein Bild von innerbetrieblichen Prozessabläufen, Betriebsklima, Arbeitsatmospäre sowie maschineller und sonstiger Ausstattung. In diesem Gespräch klärt der Personalberater seinen Kunden darüber auf, welche Suchmethoden er für angemessen hält um die jeweilige Position zu besetzen
Auf Grundlage dieser Informationen werden dann die Konditionen vereinbart und abschließend in einem schriftlichen Vertrag festhalten. Im Anschluss an die Vertragsunterzeichnung beginnt die Personalberatung mit der Suche. Entsprechend dem Anforderungsprofil des Auftraggebers wird unter den ausfindig gemachten Kandidaten eine Vorauswahl getroffen. Die Besten, meist zwei bis fünf Kandidaten, werden dem Auftraggeber vorgestellt.
Honorarmodelle und Kosten der Personalberatung
In der Regel liegen die Honorare der Personalberater zwischen 20% und 35% des Jahresbruttogehalts der besetzten Position. Manche Personalberatungen arbeiten auch auf Grundlage von Festhonoraren. Die Höhe des Honorars hängt von der zu besetzenden Postion, dem Schwierigkeitsgrad und der Suchmethode ab. Unabhängig davon verlangen Personalberatungen aufgrund des hohen Grundaufwands zumeist ein Mindesthonorar, unter welchem die Aufnahme Ihrer Arbeit wirtschaftlich unrentabel ist.
Die große Mehrzahl der Personalberater arbeitet auf Mandatsbasis und verlangen einen Teil des Honorars, bereits bei der Auftragsvergabe. Diese Abschlagsregelung dient zur Deckung der Vorleistung die Personalberatungen im Rahmen des Suchprozesses. Ein häufig anzutreffendes Abgeltungsmodell ist hier die sog. Drittelregelung, wonach ein Drittel des Gesamthonorars bei Auftragserteilung fällig wird. Ein weiteres Drittel wird dann alternativ nach Zeit- oder Projektfortschritt fällig und die Abschlußzahlung i.d.R. mit der Unterzeichnung des Arbeitsvertrages mit dem Kandidaten.
Einige wenige Personalberater arbeiten auch rein erfolgsabhängig. Das heißt, sie erhalten das Gesamthonorar erst nach der Besetzung der offenen Position. Um sich abzusichern verlangen sie von ihren Kunden die vertragliche Zusicherung der exklusiven Auftragserteilung, häufig unter Vereinbarung hoher Konventionalstrafen im Falle des Vertragsbruchs.
Bei Personalberatern die nicht auf einer Abschlagsregelung wie z.B. der Drittelregelung bestehen oder sich im Falle einer erfolgsabhängigen Tätigkeit durch eine vertraglich festgehaltene Exklusivität absichern, kann der Kunde davon ausgehen, dass keine Direktsuche durchgeführt wird, da in einem solchen Fall das Ausfallrisiko für die Personalberatung zu hoch ist, um den Aufwand einer umfassenden Recherche und Direktansprache unternehmerisch rechtfertigen zu können.
Die hier genannten Zahlen und Beispiele sind als Richtwerte zu verstehen und dienen lediglich als Orientierung bei der Beauftragung eines Personalberaters. Abweichende Vereinbarungen zwischen Auftraggeber und Personalberater in Bezug auf Zahlungsfristen und Honoraraufteilung sind nicht ungewöhnlich. Letztendlich kommt es darauf an, ob ein Personalberater Ihnen sein Honorarmodell plausibel erklären kann.
Kriterien zur Auswahl eines Personalberaters
Wenn Sie sich entschieden haben, die Personalsuche in die Hände eines Personalberaters zu übergeben, suchen Sie sich nach Möglichkeit eine Personalberatung die auf Ihre Branche oder Berufssparte spezialisiert ist. In einem persönlichen Gespräch sollten Sie dann zunächst rausfinden, ob Sie mit Ihrem Partner „auf einer Wellenlänge“ liegen. Wenn dem so ist, infomieren Sie den Berater möglichst detailgenau über Ihre Anforderungen und Erwartungen an den neuen Mitarbeiter. Fragen Sie den Personalberater mit welchen Methoden er vorgehen wird und lassen Sie sich Einzelheiten erklären. So vermeiden Sie insbesondere in Bezug auf moderne Online-Suchtechniken, dass Ihr Gesprächspartner mit Schlagworten fachliche Mängel überdeckt.
Auf Grundlage dieser Informationen werden dann die Konditionen vereinbart und abschließend in einem schriftlichen Vertrag festgehalten.
In diesem Blogpost leisten wir Aufklärungsarbeit in eigener Sache und hinterfragen den Mehrwert von Profil-Datenbanken einzelner Personalberatungen. Eine große Zahl von Personalberatern wirbt in Ermangelung echter Alleinstellungsmerkmale mit dem Umfang der unternehmenseigenen Datenbank. Die Anzahl der darin angeblich enthaltenen Kandidaten variiert in diesem Zusammenhang meist zwischen 5.000 und 50.000 Profilen. Diese Zahlen sollen den Anschein erwecken, alles was einen guten Personalberater ausmacht, sei eine prall gefüllte Datenbank mit Kandidatenprofilen.
Die Werbemail eines bekannten Stellenportals von letzter Woche soll uns helfen, diese Zahlen in vernünftige Relationen zu setzen. Der Anbieter bot uns den Zugang zu seiner Profildatenbank mit etwa 170.000 Kandidaten im Bereich IT und Ingenieurwesen an. Dutzende auf die Sammlung von Profilen spezialisierte Portale bieten Personalberatern und anderen Unternehmen den Zugang zu ähnlich großen Profildatenbanken für alle erdenklichen Branchen an. Mittels einer relativ kleinen Investition kann sich somit jeder einen Kandidaten-Pool von externen Spezialisten einkaufen. Letztendlich führt das dazu, dass jede gut organisierte Ein-Mann-Personalberatung nahezu über dieselbe Datenbasis verfügen kann, wie ein internationaler Konzern.
Ein weiteres Problem in Bezug auf Profil-Datenbanken ist die Aktualität der Inhalte, sprich der Kandidatenprofile. Das Argument, die Datenbanken der Personalberater würden besser gepflegt als die Datenbanken der spezialisierten Profilportale und daher Mehrwert bringen, kann man nicht pauschal stehen lassen. Eine kleine Datenbank mit einigen hundert ausgesuchten Top-Kandidaten läßt sich mit Aushilfskräften zeitlich gerade noch so aktuell halten. Aber Datenbanken mit mehreren Tausend Kandidaten…naja.
Eine Personalberatung muß ihren Kunden vor allem einen Mehrwert bieten, der die Honorare i.H.v 20% bis 35% des Bruttojahresgehaltes des neuen Mitarbeiters rechtfertigt. Dieser Mehrwert darf sich nicht ausschließlich in einer Datenbank mit Profilen, dem Abgleich der Qualifikationen der Kandidaten aus eben dieser Datenbank und Koordination von Terminen erschöpfen. Das ist kein Mehrwert! Denn so eine “Lösung” ließe sich inzwischen ziemlich gut mit den oben erwähnten externen Datenbanken (Profilportalen) und einer studentischen Aushilfskraft für einen Bruchteil des Beraterhonorars herbeiführen.
Die (eigene?) Kandidatendatenbank als Alleinstellungsmerkmal hinzustellen, kann und darf sich folglich keine echte Personalberatung leisten. Ein guter Personalberater verdient sein Honorar mit der Fähigkeit, passive und aktive Kandidaten abseits von Profil-Datenbanken zu lokalisieren und auf adäquate Art und Weise anzusprechen. Er prüft ihre fachliche Eignung und ihre persönliche Motivation und begeistert sie anschließend für die Vakanz seines Kunden. Dieser Prozess wird als Direktansprache bezeichnet. Eine Datenbanksuche kann hierbei höchstens als Teilelement der Lösung dienen. Als DER Kern der Dienstleistung einer Personalberatung kann und darf sie heute nicht mehr herhalten. Wer sich trotzdem auf einen Kandidatenpool als Alleinstellungsmerkmal beruft, hat offensichtlich den Anschluss an die Gegenwart verpasst, und lebt von der Unwissenheit und dem Vertrauensvorschuss seiner Bestandskunden.
Die Zukunft und das öffentliche Bild unserer Branche in Deutschland wird stark von der Bereitschaft der Personalberater abhängen, die eigenen Arbeitsmethoden transparent und somit für die Kunden nachvollziehbar und vergleichbar zu machen. Diejenigen, die sich weigern ihre Methoden offen zu legen und daran festhalten, die Arbeit als Personalberater zu mystifizieren, werden mit zunehmender Aufklärung Probleme bekommen, ihre Honorare den Kunden gegenüber zu rechtfertigen.
Wer die Beiträge in diesem Blog etwas zurück verfolgt, wird bestimmt bemerken, dass wir gerne
gegen die Personalsuche mit Printanzeigen in den Tageszeitungen sticheln. Wir wundern uns immer wieder, warum gerade kleine und mittelgroße Mittelständler diesen teuren und in den meisten Fällen wenig erfolgsversprechenden Weg wählen.
Und immer wieder fällt uns nur eine Erklärung ein, nämlich dass die Vielfallt der heute vorhandenen Möglichkeiten vielen einfach nicht bekannt ist. Denn wer außer den Personalberatern beschäftigt sich schon den ganzen Tag damit, nach neuen Wegen der Personalsuche zu forschen.
Lange Rede kurzer Sinn. Wir haben hier einen kompakten Leitfaden für die Personalsuche im Internet erstellt. Er enthält alle nötigen Grundlagen, die man braucht, um im Internet kostengünstig nach neuen Mitarbeitern zu suchen.
Wir sind sicher, dass sowohl die Anfänger als auch die Fortgeschritteneren den einen oder anderen
Tipp mitnehmen können.
Viel Spaß beim Ausprobieren!
P.S.
Einen ersten Überblick über die Inhalte gibt es in der kleinen Präsentation.
Die komplette Broschüre können Sie als .PDF herunterladen.
Es ist wohl an der Zeit, dass wir hier ein wenig Farbe bekennen. Liebe Kollegen, liebe Mitarbeitersuchende Unternehmen, wir sind als Personalberater fest davon überzeugt, dass Stellenanzeigen in den Printmedien bei der Suche nach Führungskräften und Spezialisten die Geldverschwendung schlechthin sind.
Auch wenn es in unserer Branche immer noch genug namhafte und weniger namhafte Personalberater gibt, die Ihren Kunden als erstes eine Stellenanzeige in einer der bekannteren Tageszeitungen oder der Lokalpresse empfehlen, um erst anschließend zu den tatsächlich effektiven Methoden überzugehen, so ist das schlicht und einfach Ressourcenverschwendung. Wenn Sie aber als kleineres oder mittleres Unternehmen tatsächlich der Meinung sind, dass die mehreren Tausend Euro für eine einmalige Zeitungsanzeige gut angelegt sind, oder als Personalberater Ihren Kunden guten Gewissens eine solche Vorgehensweise ans Herz legen können, dann tun Sie das bitte! Nur…wenn Sie es schon falsch machen, dann machen sie das Falsche wenigstens richtig.
Beim Durchblättern des Hamburger Abendblattes vom letzten Wochenende ist mir eine einzige Stellenanzeige in Erinnerung geblieben. Sie ließ mich nicht mehr los und mußte hier einfach rein, trotz des angespannten Verhältnisses zu dieser Methode der Personalgewinnung.
Stellenanzeige Ingenieur/-in im Hamburger Abendblatt
Das uns allen bekannte Unternehmen, geht hier offensichtlich auf Nummer sicher. Für den Fall, dass die Stellenanzeige an sich kein Erfolg werden sollte, kann das Geld einfach als Werbeausgabe verbucht werden. Hier wird eine Stellenanzeige eindrucksvoll als Werbefläche für das eigene Produkt benutzt. Davon können und sollten sich die Liebhaber von Stellenanzeigen in den Printmedien ein ganz dicke Scheibe abschneiden. Wenn schon, denn schon! Kreativität ist nicht nur den großen Konzernen vorbehalten.
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