Anlässlich der Blogparade des Bewerberblogs rund um das Thema Arbeits-Zufriedenheit geht es heute mal wieder um das Thema Motivation am Arbeitsplatz.

Laut einer Umfrage des Gallup-Instituts vom Januar diesen Jahres fühlen sich nur 13 Prozent der deutschen Mitarbeiter Ihrem Arbeitgeber gegenüber verpflichtet, 67 Prozent machen Dienst nach Vorschrift und 20 Prozent haben sich bereits innerlich verabschiedet.

Besonders alarmierend ist dabei, dass der Anteil der zufriedenen, emotional an ihr Unternehmen gebundenen Mitarbeiter zu Beginn der jährlichen Umfrage 2001 noch bei 16 Prozent lag. Zumal damals auch die Gruppe derjenigen, die Ihrem Arbeitgeber gar keine Loyalität entgegenbrachten, lediglich 15 Prozent betrug.

Die Diagnose liegt auf der Hand. Deutschland krankt an einem allgemeinen Motivationsproblem. Und das scheint auch noch ansteckend zu sein. Höchste Zeit sich Gedanken über die Ursachen zu machen!

In den Gesprächen, die wir als Personalberater regelmäßig mit Arbeitnehmern und Arbeitgebern führen, ist die Frage nach der Motivation immer wieder ein zentrales Thema. Interessant ist dabei vor allem, dass Motivation nicht zwangsläufig, d.h. nicht ausschließlich an die Höhe des Gehalts gebunden ist. Eine einigermaßen “marktgerechte” Vergütung vorausgesetzt sind es häufig die “weichen” Faktoren die darüber entscheiden ob jemand motiviert ist.

Auf der Suche nach den entscheidenden Faktoren haben wir vor einiger Zeit eine Reihe von Interviews durchgeführt und verschieden Arbeitgeber und Mitarbeiter zu Ihrer persönlichen Haltung befragt. (Eine kleine Auswahl finden Sie in der Rubrik Mitarbeitermotivation.)

Hier eine Aufstellung der häufigsten Antworten:

Mitarbeiter wünschen sich:

Lob, Gestaltungs- und Entscheidungsfreiheit, Arbeitsplatzsicherheit, Gehaltserhöhung,
mehr Einblick in die Pläne der Unternehmensführung, Verständnis für persönliche Probleme

Arbeitgeber setzen auf:

Übertragung von Eigenverantwortung, Mitarbeiterförderung (Weiterbildung), Lob (in Maßen), persönlichen Kontakt

Bei genauem Hinsehen liegen die gegenseitigen Vorstellungen nicht so weit auseinander, als dass eine Verständigung nicht möglich schiene. Es drängt sich daher der Verdacht auf, dass es vor allem an einem hapert, und zwar an einer offenen Kommunikationskultur, die es ermöglicht, die eigenen Ansprüche und Erwartungen klar und deutlich zu vermitteln.

“Team Leadership Arrow Concept” – Vorschaubild von lumaxart

Diesmal haben wir im Rahmen unserer Interviewreihe zum Thema Mitarbeitermotivation wieder mit einem Arbeitgeber gesprochen. Bei dem Unternehmen handelt es sich um eine familiengeführte regionale Großbäckerei mit eigenem Logistik-Zentrum und zahlreichen Verkaufsfilialen.

Interview Nr. 4

Branche: Herstellung und Verkauf von Backwaren
Unternehmensgröße: Mittelstand, 100 – 199 Mitarbeiter
Hierarchieebene: Inhaber

Frage1: Was bedeutet Mitarbeitermotivation für Sie persönlich?

“Mitarbeitermotivation spielt eine wichtige Rolle für den unternehmerischen Erfolg.”

Frage 2: Sprechen Sie das Thema gegenüber Ihren Mitarbeitern offen an?

“Ich erkenne meine Schweine am Gang”. Soll heißen, ich spreche mit meinen Mitarbeitern nur dann über ihre Motivation, wenn es mir nötig erscheint.

Frage 3: Wie, d.h. mit welchen Methoden, motivieren Sie Ihre Mitarbeiter?

“Man muß seine Mitarbeiter so motivieren, daß sie morgens mit einem Lachen zur Arbeit kommen. Um das zu erreichen unterhalte ich mich in regelmäßigen Abständen persönlich mit den einzelnen Mitarbeitern. Außerdem übertrage ich meinen Mitarbeitern verantwortungsvolle Aufgaben. Dabei achte ich darauf, gute Ergebnisse gelegentlich auch zu loben, und dem Mitarbeiter so meine Wertschätzung zu zeigen.”

Interview Nr. 3

Branche: IT-Systemhaus
Unternehmensgröße: Mittelstand > 1000 Mitarbeiter

Hierarchieebene: Angestellter ohne Führungsverantwortung

Frage 1: Was gefällt Ihnen an Ihrem Arbeitgeber?

1. Die Entfernung meiner Firma von meinem Haus.

2. Bei meinem Arbeitgeber habe ich eine ziemlich sichere Arbeitsstelle.

3. Die Projekte und Technologien sind modern.

4. Das Arbeitsklima in der Firma ist gut.

5. Man kann jedes benötigte Arbeitsmittel per Intranet bestellen.

6. Der Rest des Jahresurlaubs wird ohne Restriktionen übertragen.

7. Es gibt kaum Restriktionen für die Internetnutzung.

Frage 2: Was gefällt Ihnen nicht und warum?

1. Mein Gehalt könnte 15%-20% höher sein. Das schadet der Motivation.

2. Die Jahresgespräche sind ziemlich formal.

3. Die Erfahrung wird beim Projektwechsel nicht immer genau berücksichtigt. Das führt dazu, dass
mehrjährige Projekterfahrung einfach verloren geht. Das ist keine effektive Personallogistik

4. Nur während des Jahresgespräches kann man erfahren, ob die Projektleitung mit deiner Leistung
zufrieden ist. Auch das ist kein effizientes Personalmanagement.

5. Seit Jahrzehnten ändert sich in Bezug auf die Personalmotivation kaum etwas.

6. Die Bereichsleitung (ca. 100 Menschen) könnte häufiger als einmal pro Jahr über die Pläne, die
Situation und die technische Politik im Bereich informieren.

7. Initiative und Ideen sind nicht besonders gefragt.

Frage 3: Welche Auswirkungen hat das auf Sie?

Nach ca. 7 Arbeitsjahren hat es zu Resignation geführt.

Frage 4: Was würden Sie ändern, und welches Ergebnis würden Sie sich dadurch erhoffen?

Um die Effizienz des Unternehmens zu erhöhen, sollten die Projektleitung und die Bereichsleitung mindestens an einem der in Frage 2 genannten Punkte etwas ändern.

Nachdem wir unsere Serie subjektiver Eindrücke zum Thema Mitarbeitermotivation mit der Arbeitnehmerperspektive eröffnet haben, erhält diesmal ein Arbeitgeber das Wort:

Interview Nr.2

Branche: Wirtschaftsprüfung und Steuerberatung

Unternehmensgröße: Mittelstand, 30 bis 50 Angestellte

Hierarchieebene: Geschäftsführender Gesellschafter

Frage1: Was bedeutet Mitarbeitermotivation für Sie persönlich?

Mitarbeitermotivation ist wichtig. Das Hauptproblem dabei ist, das richtige Maß zu finden. Nicht alles was in Literatur und Praxis diskutiert wird, ist tatsächlich sinnvoll.

Frage 2: Sprechen Sie das Thema gegenüber Ihren Mitarbeitern offen an?

Ja, aber selten. Dann sage ich ihnen: “In dieser Firma muß nur einer motiviert werden, und der steht vor ihnen!” (lacht)

Frage 3: Wie, d.h. mit welchen Methoden, motivieren Sie Ihre Mitarbeiter?

Man kann nicht ein und dieselbe Methode auf alle Mitarbeiter anwenden, meine zwei Grundansätze lauten:

1.) Fördern durch Fordern

2.) Zuckerbrot und Peitsche

Auf Wunsch unserer Kunden werden wir eine Rubrik zum Thema Mitarbeitermotivation einführen.

Mitarbeitermotivation ist ein zentrales Thema im Unternehmensalltag und befindet sich regelmäßig in aller Munde. Eine ganze Armee von Coaches steht bereit, gegen die Lustlosigkeit, den Erzfeind der Motivation zu kämpfen. Eine Menge Geld und Energie wird in diesen Kampf investiert, und in Form von Motivationsstrategien, Seminaren oder Fachveröffentlichungen angelegt.

Aufgrund der bestehenden Vielfalt werden wir weder die alten “neuen” Erkenntnisse aufwärmen, noch eine Liste mit besonders erfolgreichen Coachingmethoden zusammenstellen.
Stattdessen gehen wir einen anderen Weg und lassen die Beteiligten zu Wort kommen – die Mitarbeiter und die Arbeitgeber.

In den nächsten Wochen und Monaten werden wir kurze Umfragen zum Thema Motivation durchführen und die Ergebnisse hier anonym veröffentlichen. Wir versprechen uns für alle Leser Erkenntnisse darüber, wie man unter Umständen schon mit ganz einfachen Mitteln erheblich zur Mitarbeitermotivation beitragen kann.

Wir laden alle Leser ein, an unserer Interviewserie teilzunehmen und Ihre Meinungen zu veröffentlichen. Sagen Sie was Sie denken, indem Sie uns eine Mail schicken oder einen (wenn gewünscht anonymen) Kommentar zu diesem Artikel posten. Ihr Beitrag sollte Ihre Antworten auf die vier nachfolgenden Fragen einschließen. Bitte nennen Sie auch Ihre Branche, Unternehmensgröße und Hierarchieebene. Ihre Angaben werden absolut vertraulich behandelt.

Interview Nr. 1

Branche: Logistik
Unternehmensgröße: Konzern
Hierarchieebene: Angestellt im kaufmännische Bereich ohne Führungsverantwortung

Frage 1: Was gefällt Ihnen an Ihrem Arbeitgeber?

keine Antwort

Frage 2: Was gefällt Ihnen nicht und warum?

Ständige so genannte „Optimierungsmaßnahmen“
auf Kosten der Eigenverantwortlichkeit am Arbeitsplatz, was zum Gefühl der ständigen Überwachung führt und den vertrauensvollen Umgang zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer erheblich erschwert.

Frage 3: Welche Auswirkungen hat das auf Sie?

Resignation.

Frage 4: Was würden Sie ändern, und welches Ergebnis würden Sie sich dadurch erhoffen?

Besseres Betriebsklima führt zu besserer Mitarbeitermotivation und das in letzter Konsequenz zu besserer Leistung. Also würde ich versuchen das Betriebsklima zu verändern.
Mitarbeiter auch mal zu loben wenn Sie z.B. ein gutes Ergebnis erzielen. Das wäre schon mal ein Anfang und kein Chef würde sich dabei einen Zacken aus der Krone brechen.