Der 8. März 2010 ist der 100. Weltfrauentag. In einigen Ländern ein gesetzlicher Feiertag, in anderen lediglich ein Aufruf zur Besinnung. Dabei gilt es nicht nur die miserablen Zustände für Frauen und Mädchen in den klassischen Entwicklungsländern anzumahnen, man sollte nach wie vor auch einen Blick auf das eigene Umfeld werfen. So absurd das im 21. Jahrhundert ist: man kann es schon als Erfolg verbuchen, dass die grundlegenden Bürgerrechte in den westlichen Industrienationen auch für Frauen weitestgehend eingehalten werden. Doch immer noch musste zum Beispiel der DGB zum heutigen Datum eine grundsätzliche Angleichung der Löhne für Frauen in Arbeitsverhältnissen fordern:
Demnach gehört Deutschland zu den Ländern mit dem EU-weit größten Lohnunterschied zwischen Frauen und Männern. Nach Angaben des statistischen Bundesamtes verdienen Frauen durchschnittlich fast 24% weniger als Männer – Teilzeitarbeit und Babypausen mit eingerechnet. Dass sich der Prozentsatz an Frauen in Vorstandsetagen im einstelligen Bereich bewegt, ist dabei wohl auch eher Symptom als Ursache. In dieser Hinsicht besteht in Deutschland also nach wie vor ein deutliches Entwicklungsdefizit, auch ohne zur Dritten Welt zu gehören. Als Quittung gab es nun die entsprechende Mahnung aus Brüssel, “mit gutem Beispiel voranzugehen, anstatt Nachzügler zu sein.”
Warum nach wie vor diese starre Rollenverteilung? „Klassische“ Frauenrollen können angenommen werden und verdienen es respektiert und gewürdigt zu werden. Diese Rollen können allerdings auch aufgezwungen und anerzogen sein. Die KinderZEIT hat heute folgende gut gemeinte Idee: “Wenn Ihr Lust habt, macht doch Eurer Mutter, Tante oder Großmutter heute eine kleine Freude – bringt den Müll raus, deckt den Tisch freiwillig ab oder räumt Eure Zimmer – unaufgefordert – auf.”, denn, so heißt es weiter: “der Weltfrauentag ist die politische Schwester vom familiären Muttertag”.
Als Mutter wird die Frau in Deutschland durchaus gewürdigt, auch unterstützt – Kindertagesstätten ermöglichen es, auch als Mutter einer “Tätigkeit” nachzugehen – als vollwertiges Mitglied der Arbeitswelt ist die Frau jedoch nach wie vor unterrepräsentiert. Auch wenn für (die oben angesprochenen) Kinder die Frau natürlich einen klar familiären Bezug hat, hinterlässt das doch gerade heute irgendwie einen seltsamen Nachgeschmack. Wir wollen unseren heutigen Tipp für Kinder deshalb ein klein wenig anders formulieren: “Helft eurem Vater beim Kochen, dann kann Mama in aller Ruhe im Meeting sitzen und weiß, dass zu Hause alles gut läuft.”
Wussten Sie schon: Vitamine stärken die Abwehrkräfte, das ist gerade im Winter wichtig. Und im Sommer schützt Sonnencreme vor den Folgen schädlicher UV-Strahlung. Und für alle Jahreszeiten gilt: Immer ausreichend trinken, mindestens zwei Liter am Tag! Wussten Sie schon? Egal, Sie werden es noch häufiger gesagt bekommen, weil es Dinge gibt, die anscheinend nicht oft genug erzählt wurden werden können: Nicht jeder, der viel Zeit in sozialen Netzwerken verbringt und weiß, wie man seinen Twitter-Background anpasst, ist ein Social Media Berater. Oder anders gesagt: Dessen Rat ist nicht unbedingt der Beste.
„Sei einfach du selbst!“, heißt es in sogenannten Flirtschulen immer, „dann klappt das schon!“. Eben nicht. Ein 43 Jahre alter, leicht autistisch veranlagter Modellbaufanatiker, der seine Zeit im elterlichen Keller verbringt, hat eben genau das als Problem. Dieses auf allen Kanälen zu kommunizieren wird ihn für die allgemeine Damenwelt nicht unbedingt attraktiver machen. Aber er hat eine Chance mehr: Eben jene zu finden, die genau nach seinem Typ gesucht hat und sonst nie von ihm erfahren hätte. Gleiches gilt für Unternehmen. Ein Großteil aller Firmen sind hochspezialisierte Produktions- und Dienstleistungsbetriebe, nicht sonderlich spannend für den Außenstehenden. Hier kommt nun Berater X und offenbart dem Publikum einen Blick hinter die graue Fassade: Graue Büroräume, graue Lagerhallen und graue Produktionsstätten. Warum sollte man davon ein Fan werden? Liegt die Verantwortung hier bei dem Unternehmen, das es bisher verpasst hat, sich einer neuen Zeit und somit auch neuen Arbeitsverhältnissen und einer neuen Kommunikationsstruktur anzupassen? Oder liegt die Pflicht vielmehr bei dem engagierten Netzenthusiasten, der meint Kommunikation alleine wäre schon der Schlüssel zum Verständnis, und Unternehmen als Nichtschwimmer ins Becken schubst – ohne Schwimmflügel, aber mit dem wertvollen Hinweis: „Rücken gerade, und ruhige Bewegungen machen!“?
Was macht also einen guten Social Media Berater aus? Er muss sich nicht nur an den Ratschlägen messen lassen, die er gibt, sondern vor allen Dingen daran, wie sich diese in Unternehmensstrukturen integrieren und in der Praxis umsetzten lassen; nicht zuletzt aber auch an den (messbaren) Erfolgen, die eine solche Beratung einbringt:
Betrachten wir die Situation aus den Augen eines möglichen Unternehmens. Ein mittelständischer Betrieb hat die Finanzkrise leidlich überstanden. Hoffnung in das Jahr 2010 zu setzen ist mehr als gelebter Optimismus; es ist notwendig, jetzt Erfolge einzufahren, um sich wieder zu stabilisieren und am aufgewühlten Markt zu behaupten. So werden die Etats geschnürt, neu verteilt, und da man sich eh neu organisieren muss, wirft man gleich mal einen Blick über den Tellerrand: Dieses Social Media ist in aller Munde, selbst in TV und Print ein Thema und anscheinend ein Garant für das Einsparen von Werbeetats und Marktforschungsmitteln. Ja selbst Produktentwicklung und Personalwesen lassen sich damit revolutionieren, so die Versprechen. Also was tun? Gerade einmal 4% der im Social Media Report HR 2010 befragten Unternehmen in Deutschland gaben an, externe Hilfe beim Start Ihrer Social Media Aktivitäten in Anspruch genommen zu haben. Auch wenn es nicht immer reibungslos abläuft: Es scheint also durchaus ohne zu gehen. Wo also liegt das Geheimnis? Es gibt keines. Es gibt keine Social-Media-Formel, die der Berater aus dem Koffer zaubern kann. Es geht um Inhalte, Informationen, Nachrichten und darum, diese zu vermitteln. Dazu braucht es mehr Herz als Verstand, und Herz kann man nicht einkaufen. Keine Frage, dass ein geübter Berater helfen kann, diese ansprechend und funktionell darzubieten. Er kann helfen eine Zielgruppe ausfindig zu machen, er kann sich um technische Realisierung kümmern, er kann bei der Auswahl der Dienste zur Hand gehen, und er kann dabei helfen, verwendbare Metrics zu sammeln, um Reichweiten und Wirkungsgrade abschätzen zu können.
Gerade beim Employer Branding ist kein Inhalt zu vermitteln, der nicht durch die tägliche Arbeit bewiesen werden muss. Kann man um einzelne Produkte noch eine Fanbase aufbauen, auch ohne Social Media in die Unternehmen hinein zu lassen, so ist genau das bei der Ansprache möglicher Mitarbeiter unerlässlich. Spätestens hier wird das eigene Unternehmen in den Mittelpunkt des Interesses gerückt, mit allen Konsequenzen: Fragen, Interesse und Kritik. Und mit dieser umzugehen, ist eine Kernkompetenz, die jeder Mitarbeiter eines Unternehmens haben muss, ohne externe Hilfe zu bemühen.
Als wir im März 2009 unseren ersten ausführlichen Artikel über Personalsuche mit Facebook verfassten, fand er kaum Beachtung. Recruiting in sozialen Netzwerken war für die meisten Personaler noch kein Thema. Und schon gar nicht bei Facebook, zumindest nicht im “Xing & StudiVZ Deutschland”. Heute, 10 Monate und 230 Millionen zusätzlicher Nutzer weiter, ist Facebook mit mehr als 400 Millionen Nutzern weltweit und gut 11 Millionen in Deutschland unangefochten das bedeutendste soziale Netzwerk überhaupt. Xing, StudiVZ, Wer-Kennt-Wen und all die anderen mitgliederstarken Netzwerke liegen gemessen an Besucherzahlen deutlich abgeschlagen dahinter.
Und spätestens seit Reinhold Beckmann vergangenen Montag seine Gäste, Karl Lagerfeld, Hubert Burda und dessen Gattin Maria Furtwängler fragte, ob sie denn auch bei Facebook seien, ist Facebook jedem ein Begriff .
Doch nicht nur das gesellschaftliche Bewußtsein gegenüber Facebook hat sich in den vergangenen Monaten gewandelt. Facebook selbst hat sich mehreren kosmetischen und strukturellen Operationen unterzogen. Wir nehmen Facebook deshalb erneut unter die Lupe, um Ihnen das Facebook-Recruiting zu erleichtern.
Für Neulinge beginnen wir mit einer Schritt für Schritt Anleitung zur Erstellung eines Facebook – Profils. Fortgeschrittene Facebook-Nutzer können gerne direkt zum nächsten Abschnitt wechseln.
Facebook Profil erstellen
Facebook ist (man sollte es bei 400 Millionen Nutzern nicht vermuten) nach wie vor ein geschlossenes Netzwerk, also steht vor aller Aktivität die Registrierung. Da bei Facebook persönliche Profile im Vordergrund stehen, ist ein solches auch zwingende Voraussetzung wenn man z.B. eine Facebook-(Fan)page oder -gruppe erstellen und betreuen möchte. Selbstverständlich gilt das auch für die Installation von Facebook-Apps, das Verwenden der Suchfuktionen und allen anderen hier beschriebenen Features. Idealerweise verwendet man seinen realen Namen, schließlich will man ja ein Netzwerk mit “Real-Life”-Bezug aufbauen – und sowohl für den Arbeitnehmer, als auch für den Arbeitgeber sind gut gepflegte Profile sowohl Visitenkarte als auch Aushängeschild.
Nehmen Sie sich etwas Zeit um sich bei Facebook zurechtzufinden. Halten Sie Ausschau nach Ihren Freunden, Bekannten und Kollegen, die sich bereits bei Facebook finden lassen. Tragen Sie Ihre persönlichen Daten und Interessen in das “Info”-Feld ein, suchen Sie sich ein paar interessante Gruppen, denen Sie beitreten können oder posten Sie Ihre erste Stausmeldung. Wenn Sie sich einen ersten Überblick verschafft haben, können Sie nun die Personalsuche bei Facebook ausprobieren.
Wir unterscheiden grundsätzlich zwischen dem aktiven Recruiting (Sourcing und aktive Ansprache) und dem passiven Recruiting (Personalmarketing und passive Ansprache).
Aktives Recruiting bei Facebook
Sourcing intern
Facebook bleibt das undankbarste Netzwerk für aktives Sourcing und Recruiting. Auf die Privatsphäre der Nutzer wird hier besonders großer Wert gelegt. Das spiegelt sich in umfangreichen Privatsphäre-Einstellungen und äußerst eingeschränkten Suchmöglichkeiten wider. Außerdem wurde mit der Abschaltung der erweiterten Suche im September 2009 das gezielte Durchsuchen von Facebook-Profilen praktisch unmöglich gemacht.
Was bleibt? Zur Verfügung stehen weiterhin die einfache (Freundes-) Suche [http://www.facebook.com/srch.php] und seit wenigen Tagen ein völlig neues Suchsystem, das jedoch ganz im Zeichen des Echtzeitwebs eher auf User Generated Content (Statusmeldungen, Apps, Gruppen, etc.) abzielt als auf die persönlichen Angaben der Einzelperson [http://www.facebook.com/search/]. Schauen wir uns die beiden an
Die (alte) einfache Suche
Die einfache Suche bietet 3 Optionen:
1. Suche nach E-Mail oder Namen. Sie haben eine Bewerbung vorliegen oder haben einen interessanten Kandidaten in einem anderen Netzwerk gefunden. Mit dieser Option finden Sie raus, ob die Person bei Facebook angemeldet ist.
2. Klassenkameradensuche. Sie interessieren sich für Studenten oder Absolventen einer bestimmten Hochschule oder für eine konkrete Person mit Bezug zu einer bestimmten Bildungseinrichtung.
3. Suche nach Unternehmen. Sie haben einen oder mehrere Mitarbeiter eines Konkurrenten im Visier. Hier finden Sie raus, ob sie bei Facebook sind (vorausgesetzt der Arbeitgeber steht im Profil).
Damit sind die Möglichkeiten der einfachen Facebook Suche erschöpft. Zum eigentlichen Kandidatensourcing eignet sie sich nur bedingt. Sie kann im Recruiting ergänzend eingesetzt werden, wenn bereits konkrete Anhaltspunkte vorliegen.
Die neue Facebook “Content” Suche
Das Interface der neuen Suche erreichen Sie entweder über eine Suchabfrage im Suchfeld am oberen Bildrand oder noch einfacher über den Link: http://www.facebook.com/search/
Hier stehen Ihnen zunächst ein Suchfeld und aktuell 8 Filter zur Verfügung:
Alle Ergebnisse – durchsuchtalle Facebook Bereiche werden nach Ihrem Stichwort (funktioniert schlecht und ist unnütz)
Personen – durchsucht die ausdrücklich freigegebenen Daten der Nutzerprofile
Seiten – durchsucht Facebook Seitennamen (also z.B. Fanpages von Unternehmen oder Produkten)
Gruppen – durchsucht Gruppennamen (ab und an auch Beschreibungen )
Anwendungen – durchsucht das Facebook Applikationsarchiv
Beiträge von – hier durchsuchen Sie die Pinnwand (Status-) Meldungen, Fotos, Videos, Notizen Ihres persönlichen Netzwerks
Alle Beiträge – durchsucht alle öffentlich zugänglichen Pinnwand (Status-) Meldungen, Fotos, Videos und Notizen der letzten 30 Tage.
Aus Recruitersicht sind nur die Filter: Personen, Gruppen und Alle Beiträge wirklich interessant.
Der Personen Filter lässt eine zusätzliche Verfeinerung nach den Kriterien Ort, Schule und Arbeitsplatz zu.
Der Hauptzweck ist hier, ähnlich wie bei der einfachen Suche, offensichtlich die Recherche anhand von bereits bekannten Daten. Der Einsatz ist sehr umständlich. Die Verfeinerung lässt sich erst im dritten Schritt einstellen. Sie führen erst die Gesamtsuche durch, klicken dann auf Personen und stellen erst danach die Feinfilter ein. Seltsames System.
Die Suche mit Berufsbezeichnungen ergibt hier und da einige wenige Profile. In den meisten Fällen ist der Zusammenhang zwischen Suchbegriff und Ergebis nicht wirklich klar. Das momentane Verhalten des Suchsystems deutet eher auf einige “Löcher” bzw. Konflikte zwischen den Privatsphäre-Einstellungen und den Suchalgorythmen hin.
Verschwenden Sie am besten keine Zeit mit solchen Versuchen. Facebook möchte nicht wirklich, das Personaler hier sinnvoll suchen können.
Über den Gruppenfilter finden Sie Facebook Gruppen, in denen sich Nutzer mit bestimmten Interessen austauschen. Die Gruppensuche ist deshalb ein wesentlich effektiverer Ansatz für das aktive Recruiting bei Facebook. Wenn Sie beispielsweise einen PHP Experten suchen, machen Sie passende Gruppen ausfindig und versuchen Sie da Ihr Glück. Die Zahl deutschsprachiger Gruppen hat im vergangenen Jahr deutlich zugenommen. Dieser Kanal wird also mit der Zeit immer interessanter.
Die eigentliche beachtenswerte Neuerung ist die Einführung der Status-Suche (Alle Beiträge). Hier durchsuchen Sie, was die Nutzer öffentlich “erzählen”. Aktuell lassen sich die Botschaften der letzten 30 Tage durchsuchen. Unsere Tests haben gezeigt, dass die Ergebnisse noch nicht vollständig sind. Einige unserer Meldungen waren auffindbar und einige nicht. Das System wird aber sicherlich laufend verbessert.
Spannend für Recruiter ist diese Funktion, weil sich die Nutzer über Statusmeldungen unter anderem z.B. über ihre berufliche Situation bzw. ihre Jobsuche austauschen. Geben Sie z.B. “suche job” in das Suchfeld ein, und Sie finden raus, wer gerade auf Jobsuche ist. Einige dieser Meldungen, lassen direkte Schlüsse auf den Beruf zu. Überraschend ist die Schaffung einer solchen Funktion zur Suche in Facebooks Echtzeit-Content im Kontext von Twitter und Echtzeitweb nicht. Weitere Informationen zum Thema Echtzeitweb finden Sie an anderer Stelle hier im Blog.
Sourcing extern
Externe Suche nach Facebook Profilen
Unter externem Sourcing verstehen wir die Nutzung von allgemeinen Suchmaschinen, wie Google, zum Durchsuchen anderer Plattformen. Dank den sehr funktionsreichen Suchsystemen solcher Suchmaschinen kommt man oft schneller und einfacher an relevante Ergebnisse als über die netzwerkinterne Suche.
Facebook ist leider die Ausnahme dieser Regel. Die Erweiterung der Privatsphäre-Einstellungen in den vergangenen Monaten hat dazu geführt, dass sich die externe Suche nach Profilen inzwischen gar nicht mehr lohnt. Die Ergebnisse sind völlig nutzlos. Wenn Sie dennoch mit externem Facebook-Sourcing via Google experimentieren möchten, hier eine Anregung für mögliche Ausgangs-Suchketten:
site:de-de.facebook.com OR site:facebook.com -inurl:permalink.php -inurl:group.php -inurl:event.php -inurl:note.php -inurl:notes -inurl:apps -inurl:posted.php -inurl:directory -inurl:pages -inurl:topic.php Ihre Stichpunkte
oder alternativ
site:de-de.facebook.com OR site:facebook.com -inurl:permalink.php -inurl:group.php -inurl:event.php -inurl:note.php -inurl:notes -inurl:apps -inurl:posted.php -inurl:directory -inurl:pages -inurl:topic.php inurl:profile Ihre Stichpunkte
Externe Suche nach Facebook Gruppen
Etwas besser als die Profilsuche funktioniert die externe Suche nach Gruppen. Wie oben erwähnt, hat sich die Zahl der deutschsprachigen Gruppen sowie der Gruppen mit beruflichem Bezug erhöht. Es kann sich also lohnen, in den Gruppen nach interessanten Kontakten zu suchen. Im Gegensatz zu früher sind allerdings nicht alle Facebook Gruppen über Google auffindbar. Für die aus unserer Sicht bequemere externe Suche verzichten Sie unter Umständen zudem auf einige Ergebnisse. Um passende Gruppen über Google zu finden, können Sie die folgenden Google Suchketten einsetzen:
Für die Suche in Gruppenbeschreibungen, Texten usw.:
site:de-de.facebook.com OR site:facebook.com inurl:group -inurl:pages Ihre Suchbegriffe
Insgesamt ist die externe Suche bei Facebook durch das Verhältnis von Zeitaufwand und “Kandidatenertrag” nicht zu empfehlen.
Personalmarketing bei Facebook
Auch wenn Facebook für aktives Sourcing und Recruiting kaum geeignet ist, läßt sich das riesige Nutzerpotential durch (passive) Personalmarketing Maßnahmen erschließen. Die naheliegendsten stellen wir gerne vor.
Employer Branding mit Facebook Fanpage
Über eine Fanpage haben Sie die Möglichkeit, Ihr Unternehmen zu präsentieren und um die Page herum eine Facebook-Community aufzubauen. Informieren Sie die Community dort z.B. über neue Produkte, Angebote, Hintergrundinformationen, Vakanzen, Gewinnspiele und tauschen Sie sich aktiv mit Ihrer Zielgruppe aus. Die Einrichtung ist mit wenigen Mausklicks erledigt. Hier geht’s zur Erstellung Ihrer eigenen Facebook Page.
Fanpages bieten Ihnen operativ viele Möglichkeiten: Zunächst können Sie über Ihre Pinnwand und Ihre Statusmeldungen Inhalte mit Ihren Fans teilen. Sie können ihnen aber auch gestatten, auf Ihrer Pinnwand untereinander zu kommunizieren. So können die Fans dort relevante Inhalte platzieren, ein gemeinsames Fotoalbum füllen oder auch mit Ihnen direkt in Dialog treten. Über Felder können Landingpages (http://www.facebook.com/dell#!/dell?v=app_155072993756) gestaltet, sowie RSS-Feeds und andere dynamische Inhalte eingebundnen werden.
Diese Pages eignen sich auch hervorragend dazu, Ihre anderen Webauftritte und Social Media Aktivitäten zu bündeln und Ihre Kunden auf diese anderen Plattformen zu bringen. Darüber hinaus bietet Ihnen das Fanpage-Widget (http://www.facebook.com/facebook-widgets/fanbox.php) die Möglichkeit, Ihre Fanpage in Ihre anderen Webauftritte einzubinden. Eine gut gemachte und gepflegte Fanpage wird sich lohnen: Eine besondere Erfolgsgeschichte ist die Coca-Cola Fanpage: Ursprünglich von privaten Usern als inoffizielle Fanpage gegründet ist sie heute der offizielle Facebook-Auftritt der Marke. Werfen sie einfach mal einen Blick auf die größten Fanpages (http://pagedata.insidefacebook.com/), sehen Sie sich dort um und lassen Sie sich ein wenig inspirieren.
Auf die Möglichkeiten Fanpages für das Employer Branding und die Unternehmenskommunikation zu nutzen werden wir in Kürze detaillierter eingehen.
Mitarbeiter werben Mitarbeiter bei Facebook mit Jobstriker
Auch wenn Fanpages für Unternehmen eine tolle Möglichkeit sind, um bei Facebook aktiv zu werden, spielt sich der Großteil der Facebook-Aktivitäten auf den Profilen der Nutzer ab, die das wahre Herzstück des Netzwerks bilden.
Sind Sie ein kreativer Arbeitgeber, der seine Mitarbeiter durch attraktive Anreize zum Mitmachen animieren und sie als Botschafter des eigenen Unternehmens gewinnen kann?! Dann können Sie mit speziellen Personalmarketing Tools die viralen Möglichkeiten sozialer Netzwerke für Ihr Recruiting nutzen.
Eine dieser Möglichkeiten ist das von uns selbst entwickelte Tool Jobstriker. Mit der Jobstriker Applikation kommen die Stellenausschreibungen von Ihrer Firmenwebseite (nach minimalem Installationsaufwand) automatisch in die Facebook Profile Ihrer Mitarbeiter. Dort sind sie für deren gesamtes persönliches Netzwerk sichtbar und können über unterschiedliche Empfehlungsfunktionen außerdem kinderleicht im persönlichen Netzwerk Ihrer Mitarbeiter verbreitet werden. Unsere Kernidee dabei ist, Ihrem Unternehmen nach Außen ein vertrautes Gesicht zu geben. Deshalb verzichtet Jobstriker in der Standardversion bewußt auf die Einbindung Ihrer Firmenlogos (auf Wunsch ist dies jedoch möglich). Im Mittelpunkt steht der jeweilige Mitarbeiter mit seinem Profilbild als vertrauter Erst-Ansprechpartner für Informationen zu Ihrem Unternehmen und Ihren Jobs.
Jobstriker Ablaufdiagramm
Tools wie Jobstriker eignen sich perfekt zur Ausweitung von Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter Programmen ins Social Web. Entscheidend für den Erfolg solcher Maßnahmen in sozialen Netzwerken wie Facebook ist aber, dass sie ohne jeglichen Zwang oder Wettbewerbsdruck auf die Mitarbeitern erfolgen sollten. Jobs des Arbeitgebers im privaten Facebook Profil zu veröffentlichen ist bereits ein großes Zugeständnis an den Arbeitgeber. Die Empfehlungen müssen, genau wie außerhalb der Online Netzwerke, ganz natürlich und authentisch erfolgen. Wenn’s eben passend ist. Mehr nicht. Überzogener Wettbewerb, Strichlisten (Statistiken über Anzahl der getätigten Empfehlungen) usw., die zu unüberlegten Empfehlungen antreiben, gefährden die natürliche private Kommunikation und den ganzen Sinn und Zweck solcher Programme. Positive Anreize dagegen führen zu wirklicher (intrinsischer) Motivation.
Im Gegensatz zu anderen Lösungen verzichtet Jobstriker aus oben genannten Gründen und aus datenschutzrechtlichen Überlegungen auf die Erfassung von Daten, wie wer hat wann, wem, was und warum empfohlen. Schenken Sie Ihren Mitarbeitern Vertrauen und Sie werden sich bei Ihnen mit guten Mitarbeiter-Empfehlungen bedanken.
Die Jahreskosten für den Jobstriker liegen übrigens kaum höher als der Preis für eine Monatsanzeige bei einer der einschlägigen Stellenbörsen… . Die App kann kostenlos getestet werden. Die offizielle Jobstriker Seite mit dem Demolink für den erläuterten Installationsvorgang finden Sie hier.
Haben Sie schon Erfahrungen mit Recruiting bei Facebook gemacht? Mit welchen Recruitingansätzen hatten Sie Erfolg oder Misserfolg? Hat dieser Artikel Fragen zum Recruiting mit Facebook offen gelassen oder aufgeworfen? Wir freuen uns auf Ihre Kommentare und sind gespannt auf die weiteren Entwicklungen bei Facebook.
Vergangene Woche (03.02.10) fand in Magdeburg der Kongress “Personalmarketing 2.0″ aus der Veranstaltungsreihe PERSONAL | inform statt. Der Kongress zeichnete sich durch ein interessantes Referenten-Lineup aus und war auch sonst ein sehr gelungenes Event. Das hervorragende Gespür der Veranstalter (Frank Sitta von Sitta Event sowie Stefan Person und Thorsten Schaper von trigamedia) für aktuelle Recruiting-Trends belohnten die Teilnehmer im Anschluss an die Veranstaltung dann auch verdientermaßen mit viel positivem Feedback.
Nach der freundlichen Anmoderation durch Sven Stephan (MDR) holte Prof. Dr. Armin Trost (HFU Furtwangen) die Teilnehmer mit seiner Keynote zum “Recruiting in Zeiten von Web 2.0 und Generation Y” inhaltlich ab und stimmte sie auf die nachfolgenden Vorträge ein. Besonders seine Geschichte von Thomas dem Ingenieur, in der ein Top-Kandidat den Bewerbungsprozess umdreht, regte viele Zuhörer zum Nachdenken an.
Anschließend vermittelte Christine Keiner (Director Recruiting SAP AG) einen interessanten Einblick in die Herausforderungen, denen SAP im “War for Talents” gegenübersteht. In ihrem Fazit betonte Frau Keiner dabei ausdrücklich die steigende Bedeutung von sozialen Netzwerken als zusätzlicher Kanal für Recruiting und Employer Branding.
Nach der Frühstückspause hielt Constanze Buchheim von der Start-up-Personalberatung ipotentials dann einen mitreißenden Vortrag darüber, was kleine und mittelgroße Unternehmen aus den Recruiting-Erfahrungen von Start-ups lernen können. Anhand von konkreten Praxisbeispielen zeigte sie den Teilnehmern, wie man mit Kreativität auch ohne große Budgets erfolgreiche Personalmarketingkampagnen umsetzen kann und ermutigte die Teilnehmer dazu, den Mut aufzubringen, es den “jungen Wilden” nachzutun.
Mirko Kisser (Geschäftsführer Celloon GmbH) erweiterte das Themenspektrum des Kongresses um den Bereich “Mobile Recruiting” und hielt einen spannenden Vortrag über die vielfältigen Möglichkeiten Barcodes (QR-Codes) für das Personalmarketing und Employer Branding über Mobiltelefone einzusetzen. (Mehr dazu erfahren Sie demnächst hier.)
Im Anschluss an ein leckeres Mittagessen stellte Stefan Schmidt-Grell (Director XING Jobs) den Zuhörern die verschiedenen Möglichkeiten der Personalsuche via XING vor. Interessant war besonders das demografische und fachliche Profil der XING-Nutzer, das viele noch nicht kannten.
Danach präsentierte Jan Kaltofen (Geschäftsführer operativ AfA Halle) den Zuhörern die neue Jobbörse der Agentur für Arbeit. Dabei ging er sehr detailliert auf einzelne Funktionen ein und konnte so sicher einige durch die Umstrukturierung der Jobbörse entstandene Irritationen beseitigen.
Martin Poreda, Mit-Gründer der Arbeitgeberbewertungsplattform kukunu, behandelte die Frage, ob Arbeitgeberbewertungen im Internet Fluch oder Segen für das Employer Branding sind und stellte ausführlich seinen Dienst kununu vor. In diesem Zusammenhang sensibilisierte er die Teilnehmer für die Bedeutung von Suchmaschinenrankings für das Employer Branding im Internet und wies damit auf einen Aspekt hin, dem im Recruiting noch viel zu wenig Aufmerksamkeit geschenkt wird.
Wir hatten die Ehre, den Abschlussvortrag halten zu dürfen und möchten den Veranstaltern an dieser Stelle noch einmal herzlich für Ihr Vertrauen danken. Gesprochen haben wir über “Recruitingstrategien im Web 2.0″ und sind im Rahmen unseres Vortrages auf verschiedene Aspekte des softwaregestützten Recruitings eingegangen. Als Höhepunkt haben wir dabei den Prototypen unserer Personalsuchmaschine “digger” vorgestellt.
Wer sich im Bereich des Personalmarketings entschließt, die Kanäle der Sozialen Netzwerke zu nutzen, sieht sich – bei allem Enthusiasmus – schnell gezwungen, eine immanente Frage zu beantworten: “Was genau bringt das Ganze?” Der Aufwand ist schließlich nicht zu verachten: Es kostet Arbeitskraft und -zeit, das notwendige Know-How aufzubauen, die Regeln des Web 2.0 zu beherrschen und zu verstehen. Obwohl man in dialogorientierten Medien relativ direkt mit den Resultaten seines Outputs konfrontiert wird, merkt man nicht immer gleich, ob es gelingt, eine positive Botschaft zu vermitteln oder ob diese ungehört verhallt. Wenn man gar negative Reaktionen hervorruft, wird man diese unter Umständen erst zu spüren bekommen wenn das Kind schon in den Brunnen gefallen ist. Für viele Unternehmen ein Anlass, diese Arbeit anderen zu überlassen – bessere Ergebnisse sollen hierbei für sich sprechen.
Sowohl Jobsuchende, als auch Personaler und Recruiter stehen hier vor ähnlichen Herausforderungen: Mitunter bekommt die Messbarkeit von Social Media Aktivitäten fast esoterische Züge: Freundschaften, Verbindungen und Auren stehen harten Statistiken und ROI-Ratios gegenüber. Gerhard Krenk, dessen Crosswater-Job-Guide heute sein zehnjähriges Bestehen feiert (wir gratulieren auf diesem Wege herzlich!) hat es in seinem Jubiläumsartikel auf den Punkt gebracht:
“Auch heute, nach 10 Jahren, sind Lösungen für die notwendige Transparenz im Recruiting wichtiger denn je.”
Zahlen, Fakten und Analysen, die eben diese Transparenz schaffen, sind wichtiger Bestandteil einer jeden Social Media Recruiting Strategie, sowohl für den Dienstleister als auch für den Kunden. Eine Vielzahl von Tools unterschiedlichster Anbieter ermöglichst es uns schon heute, Reichweiten nachzuvollziehen und unsere Angebote zu optimieren. Jene Vielzahl birgt allerdings auch Probleme: Jede Statistik rechnet ein wenig anders, Views sind nicht immer gleich Views, und so mancher Visitor ist gar nicht so unique wie man ihn gerne hätte. Zudem fällt der eine oder andere Anbieter der Schnelllebigkeit des Web 2.0 zum Opfer: die URL-Shortener tr.im und cli.gs wurden letztes Jahr in letzter Minute gerettet, aller bis dahin verlinkter Content wäre wohl schlagartig unerreichbar geworden.
Grund genug, uns auf eigene Beine zu stellen. Nicht nur Jobtweet.de und unser Jobstriker verwenden Short-URLs, auch für zukünftige Produkte wollten wir eine Lösung, die zum Einen langfristige Erreichbarkeit garantiert, zum Anderen wollen wir mit Echtzeittracking ausführliche, individuell auf die Bedürfnisse unserer Kunden zugeschnittene Analyse-Insights anbieten.
Für unsere Kunden bedeutet das Sicherheit, gepaart mit einem der fortschrittlichsten Analsysetools das ein Kurz-URL-Dienst derzeit zu bieten haben kann. tri.gs wird auf dem Jobtweet-Blog näher vorgestellt.
Seit Februar unterstützt uns Tobias Kärcher bei der Marketing- und PR-Arbeit. Er ist seit 6 Jahren in Social Media aktiv und verfolgt seit dieser Zeit die Entwicklung sozialer Netzwerke und deren Rolle bei der Entstehung einer neuen Netzkultur. Vom Online-Journalismus ausgehend, entwickelte sich über Webdesign, Community-Management und eigene Blogs sein Interesse für Produkt- und Unternehmenskommunikation – ein Feld, auf dem er in den letzten Jahren tätig war.
Bei jobtweet.de und atenta wird er sich der Betreuung unserer Blogs annehmen und sich um die Kommunikation unserer Ideen und Entwicklungen im Web 2.0 kümmern. Darüber hinaus wird er selbst Artikel zu Recruiting, Personalmarketing und HR in Social Media verfassen und neue Projekte mit frischen Ideen unterstützen.
Tobias Kärcher mag und macht Bilder, Musik und gutes Essen. In seiner Freizeit ist er gerne in Bewegung – sei es in Laufschuhen oder auf dem Mountainbike.
Personensuche steht bei den Wollmilchsau-Lesern laut unseren Zugriffsstatistiken hoch im Kurs. Darum möchten wir Ihnen unsere neuste Entdeckung vorstellen, die Personensuchmaschine WebMii.
Gleich mit dem ersten Suchdurchgang fällt WebMii mit einem Feature auf, das uns bisher noch von keiner anderen Personensuchmaschine bekannt war, dem “PeopleRank”. Der PeopleRank ist eine Kennzahl mit einer Skala von 0 bis 10, die anzeigt wie hoch die Sichtbarkeit der gesuchten Person im Netz ist. Interessant wird diese Funktion dadurch, das WebMii in der erweiterten Personensuche die Möglichkeit bietet, die Suchanfrage durch eine Stichworteingabe zu filtern. So kann man sich anhand des PeopleRank einen Eindruck davon verschaffen, wie hoch die Online-Sichtbarkeit einer Person in einem spezifischen Kontext ist. Leichtfertige Schlüsse sollten hieraus aber nicht gezogen werden, da der PeopleRank durch Namensdopplungen verfälscht wird und generell nur im Rahmen einer Vergleichsanalyse von Personen mit ähnlichem Profil aussagekräftig erscheint.
Im Rahmen der Personensuche greift WebMii neben verschiedenen Sozialen Netzwerken auf Google, Bing und Yahoo zurück und fungiert quasi als Metasuchmaschine. Die Trefferübersicht ist in folgende Kategorien gegliedert, angezeigt werden die einzelnen Kategorien aber nur sofern relevante Treffer vorliegen:
Vergleichsweise positiv ist beim Testen die Emailsuche aufgefallen. Bei der Personensuche in Sozialen Netzwerken hat sich WebMii dann leider als stark verbesserungsbedürftig gezeigt.So findet WebMii bestehende Facebook- und LinkedIn- Profile nicht, obwohl diese für Suchmaschinen freigegeben sind. Ein noch deutlicheres Manko von WebMii ist aber, dass Xing nicht durchsucht wird. Man begnügt sich stattdessen mit einem Link auf die Xing-Personensuche am Ende der Trefferliste. Damit ist WebMii aus deutscher Sicht für die Personensuche untauglich und lediglich für die Zweit- oder Drittprüfung empfehlenswert.*** Das friendfeed ebenfalls nicht durchsucht wird, mutet in diesem Zusammenhang fast als Lapalie an. Der Fairness halber möchten wir an dieser Stelle anmerken, dass WebMii bisher speziell die Personensuche in folgenden Gebieten unterstützt:
- International
- Belgien
- Frankreich
- Spanien
- Schweitz
- UK
- USA
Es ist daher durchaus möglich, dass die Aufnahme von Xing erst für die Einführung eines Moduls zur Personensuche speziell für die deutschsprachigen Länder geplant ist. Falls nicht, sollte Xing unverzüglich integriert werden.
***Nachtrag 28.01.2010***
Das nennt sich also “schnell”. Keine 24 Stunden nach der Veröffentlichung des Artikels mit dem Hinweis, dass WebMii aus deutscher Sicht weniger interessant ist, hat das WebMii Team entsprechende Anpassungen durchgeführt. Deutschland wurde in die Liste der durchsuchbaren Regionen aufgenommen. Ebenfalls wurde die Xing – Suche integriert. Toll!
Das krisengebeutelte, doch für alle Internet-Begeisterten höchst spannende, Jahr 2009 beendeten wir mit einer Zukunftsprognose. Der Bereich der Personalsuche könne sich dem logischen und unvermeidlichen Sprung des informationstechnologischen Fortschritts auf die nächste Stufe, dem Echtzeitweb, nicht entziehen. Diese Reaktion eines unserer Leser deutet auf eine gewisse Verwirrung rund um das Thema hin.
“[...] Ihr ratet in eurem Artikel, dass die Auseinandersetzung mit dem Echtzeitweb für Personaler sehr wichtig ist. Dann kommen einige Aussagen bzgl. der Schnelligkeit, der Informationsflut und dem Zusammenfließen dieser Informationen. Dies sind allerdings nur weitere Indizien eurer Kernaussage, ohne dass ihr die eigentliche Frage, nämlich: “Warum ist es wichtig für uns Personaler”, beantwortet. Dies interessiert mich aber besonders. Warum darf ich diesen Zug nicht verpassen?
Die vermeintliche Antwort: “Feuer mit Feuer zu bekämpfen”, wirft ebenfalls eine weitere Frage auf: “Wie sollte mein Gegenfeuer aussehen und wie mache ich es an?” [...]“
Auch wenn wir überzeugt sind, dass Denkanstöße im Zusammenhang mit Technik-Folgen-Abschätzung vielfach hilfreicher sind als praktische Anleitungen, wollen wir unsere Sicht der Dinge in diesem Fall gerne etwas konkretisieren.
Im Grunde ist Echtzeitweb (für uns) einfach eine Abkürzung für: “die Informationen, die für mich relevant sind, erreichen mich online morgen bedeutend schneller, als das heute der Fall ist und gestern noch der Fall war. Im Optimalfall erreichen Sie mich umgehend nach Ihrer Veröffentlichung”.
Was ist heute und was war gestern anders?!
Internet Gestern, Heute und Morgen im subjektiven Schnelldurchlauf:
Gestern:
Das Internet der 90er Jahre war geprägt durch viele zersplitterte Seitenkataloge (Directories) und aufkommende kleinere und größere Suchmaschinen (WebCrawler, Lycos, Infoseek, usw.) die durch manuelle Eingabe und/oder durch automatisierte Crawler versucht haben, möglichst viele Internetseiten zu erfassen. Von einer annähernd umfassenden Erfassung des Webs waren sie alle recht weit entfernt. Wurde eine neue Information veröffentlicht oder eine neue Webseite erstellt, war es durchaus wahrscheinlich, dass sie nur wenige bis gar keine Menschen erreicht. Denn sie war sehr schwer bis gar nicht auffindbar.
Analogie:
Sie stehen auf dem Flughafen in Schanghai. Ihr Partner, der sich im Hotel im Stadtzentrum befindet, muss mit einem Leihwagen, ohne Navigationssystem und ohne Sprachkenntnisse zu Ihnen, um Ihnen Ihre Aktenkoffer zu bringen. Es besteht eine gewisse Wahrscheinlichkeit, dass Ihr Aktenkoffer Sie nach einigen Umwegen irgendwann mal erreicht. Es ist jedoch ebenfalls wahrscheinlich, dass Sie Ihren Flug und die nächsten Folgeflüge verpassen werden und zurück ins Hotel fahren müssen.
Heute:
Das Internet der 00er Jahre erlebt eine entscheidende Verbesserung der Suchalgorythmen. Große Suchmaschinen, wie Google erreichen eine beeindruckende Abdeckung und erfassen Billionen von Internetseiten. Kaum eine der öffentlich zugänglichen Informationen/Webseiten bleibt unbemerkt. Die Erfassung neuer Inhalte erfolgt in der Regel innerhalb weniger Stunden bis weniger Tage nach Veröffentlichung. Die Wahrscheinlichkeit, eine relevante Information zu finden, steigt gewaltig. Fraglich bleibt weiterhin die Aktualität. So kann es heute immer noch passieren, dass Sie wichtige aktuelle Informationen zu spät finden, oder dass wesentlich ältere Informationen im Suchmaschinenranking vor den aktuellen erscheinen. Aktualität war in den vergangenen 10 Jahren nicht die erste Priorität.
Analogie:
Sie stehen auf dem Flughafen in Schanghai. Ihr Partner, der sich im Hotel im Standzentrum befindet, nimmt einen öffentlichen Bus, um Ihnen Ihre Aktenkoffer zu bringen. Im Gegensatz zum ersten Fall können Sie sicher sein, dass Ihr Aktenkoffer am Flughafen ankommt. Abhängig von äußeren Umständen, wie Verkehr usw., ist eine zumindest kleine Verspätung sehr wahrscheinlich. In diesem Fall werden Sie den Folgeflug garantiert erreichen. Sie werden heute nicht in Schanghai bleiben müssen.
Morgen:
Im Internet des begonnenen Jahrzehnts wird die Aktualität von Informationen die erste Priorität erhalten. Im Gegensatz zu den 90ern, als der Großteil der Informationen im Web für die Wirtschaft und den Alltag noch keine große Relevanz besaß, ist die Art, die Qualität und somit die Relevanz eines immer größeren Teils der Informationen für die verschiedenen Bereiche der Weltwirtschaft sehr hoch. Und eine Information ist nur für den gut, der sie am schnellsten (rechtzeitig) erhält. Darauf beruht die Schlussfolgerung, dass die aktuellen Informationen die nicht aktuellen Informationen im Suchranking der dominierenden und nicht dominierenden Suchmaschinen nach und nach verdrängen werden.
Analogie:
Sie stehen auf dem Flughafen in Schanghai. Ihr Partner, der sich im Hotel im Standzentrum befindet, setzt sich in den Transrapid, um Ihnen Ihre Aktenkoffer zu bringen. Wenige Minuten später haben Sie Ihren Koffer und erwischen Ihren Flug.
FAZIT: Wenn es darum geht, Informationen von A nach B zu bringen, ist das Echtzeitweb der Transrapid der Datenautobahn.
“Warum ist es (das Echtzeitweb) wichtig für uns Personaler? Warum darf ich diesen Zug (Transrapid ) nicht verpassen?”
Das Echtzeitweb ist wichtig für Personalsuchende, weil sowohl sie selbst, als auch die Stellensuchenden dank der derzeitigen Entwicklung, die über das Social Web im Echtzeitweb mündet, einen wesentlich schnelleren, kostengünstigeren und unbegrenzten Zugang zu aktuellen, relevanten Informationen erhalten werden, als das bisher der Fall war.
Diese Priorisierung der Aktualität von Informationen, wird bezogen auf die Verbreitung von Stellenanzeigen z.B. dazu führen, dass die Stellenanzeigen der Unternehmen, die diese nicht im Echtzeitweb veröffentlichen, in den Suchmaschinen auf die hinteren Plätze verschwinden. Als Folge daraus erhalten solche Stellenanzeigen weniger Aufmerksamkeit von den Stellensuchenden und die Unternehmen weniger Bewerbungen. Die Tragweite dieser Entwicklung für das einzelne Unternehmen muß im Kontext des demografischen Wandels und des War for Talents nicht erläutert werden.
Mindestens ebenso wichtig ist das Echtzeitweb für Personaler im Rahmen der Informationsbeschaffung, gleichgültig ob es darum geht, vor der Konkurrenz über neue Kandidaten für schwer zu besetzende Vakanzen zu erfahren, unverzüglich über frisch gefällte Urteile im Arbeitsrecht oder über sonstige berufsrelevante Nachrichten mit Einflusscharakter informiert zu sein. Da der Wandlungsprozess hin zum Echtzeitweb noch nicht abgeschlossen ist, müssen Personaler, die von den Vorteilen hochaktueller Informationsflüsse profitieren wollen, in die Bereiche des Internets vorstoßen, die heute das Echtzeitweb ausmachen: soziale Netzwerke wie Facebook und Microbloggingdienste wie Twitter.
Die Begriffe Social Media und Echtzeit sind aus dem heutigen Web kaum wegzudenken. Die sich verändernden Informationsverteilungsprozesse stellen neue Herausforderungen an die Suchmaschinen. Möglichst lückenlose und vor allem zeitnahe Erfassung der im immer schneller werdenden Web veröffentlichten Informationen wird in naher Zukunft über Erfolg oder Mißerfolg entscheiden. Neben den großen Playern wie Google, Yahoo und Bing, ist in den vorgangenen Monaten eine ganze Armee kleinerer Suchmaschinen entstanden, die sich der Entwicklung zeitgemäßer Suchalgorythmen verschrieben hat.
Wir sind gespannt, wie sich dieser Bereich in 2010 entwickeln wird. Im Moment ist es allerdings recht schwierig, den Überblick zu behalten. Fast täglich erfährt man von neuen Suchmaschinen, und es fällt manchmal schwer, auf Anhieb zu entscheiden, wodurch sich gerade diese von den 10+x anderen unterscheidet.
Wir haben uns vorgenommen, den Markt für Echtzeit- und Social Media Suche in diesem Jahr etwas genauer zu beobachten und interessante sowie vielversprechende Tools an dieser Stellen vorzustellen.
Mit Buzzom.com ist eine Kombination aus Twitter Suchmaschine und Managementsystem auf den Wollmilchsau Radar gekommen, die in erster Linie im Bereich der Personensuche mehrere sinnvolle Funktionen bequem vereint.
Es ist möglich, Twitter Nutzerprofile (Bios) gezielt nach Stichpunkten zu durchsuchen. Dazu kommt die Namenssuche und die Suche nach Twitterati in bestimmten Städten. Außergewöhnlich ist die Kombination der Personensuche mit der Stichpunktsuche in den Tweets. Das heißt, Sie können mit der selben Suchmaschine z.B. nach Personen mit einem bestimmten Beruf aber auch nach Personen, die sich über ein bestimmtes Thema unterhalten haben, suchen. Dafür mußten wir bisher zwei Suchmaschinen einsetzen.
Ein weiterer Vorteil für den Nutzer liegt in der Einfachheit der Bedienung. Die Auswahl der Suchmöglichkeiten oder ihre Kombination erfolgt durch Anklicken von Optionen und nicht durch Eingabe von erweiterten Suchbefehlen.
Bei ausführlicheren Tests sind leider einige Mängel in der Darstellung und Anordnung der Ergebnisse sowie in Bezug auf die Anzahl der erfassten Profile aufgefallen.
Insgesamt betrachtet ist Buzzom jedoch ein vielversprechender Kandidat und das eigene Twitter Management System mit Statistiken, Postingtools usw. hebt es aus den Reihen ähnlicher Dienste heraus.
Aus Unzufriedenheit mit dem typischen Ablauf von Karrieremessen, auf denen in erster Linie Lebensläufe verteilt und gesammelt werden, veranstaltet das kalifornische Programmierer-Zentrum “Hacker Dojo” eine eigene Jobmesse, und stellt dabei das klassische Jobmesse-Konzept kurzerhand auf den Kopf:
“Auf der Programmierermesse sind die Jobsuchenden diejenigen, die die Präsentationen halten und die Recruiter diejenigen die herumlaufen. Stellen Sie sich das Ganze wie einen Wissenschafts-Wettbewerb vor, bei dem die Projekte und Nebenprojekte der Programmierer die “Forschungsarbeiten” darstellen, die Recruiter die “Preisrichter” und die Vorstellungsgespräche und hoffentlich Stellenangebote die “Preise”".
Die Idee dahinter ist, den Kandidaten die Möglichkeit zu geben, ihr Können direkt auf der Messe zu zeigen, anstatt nur darüber zu reden und Lebensläufe zu verteilen. Die teilnehmenden Arbeitgeber/ Recruiter und die Kurzprofile der Programmierer werden auf der Messewebsite der Community veröffentlicht, so dass sich die Teilnehmer vorab ein Bild machen können wer erscheint.
Auch wenn dieses Konzept nur in relativ kleinem Rahmen funktioniert, ist es ein sehr interessanter Ansatz, der insbesondere dazu beitragen könnte, Angebot und Nachfrage in Nischenbereichen zusammenzubringen. Interessant ist in diesem Zusammenhang, ob es in Deutschland schon vergleichbare Veranstaltungen gegeben hat und welche Erfahrungen die Teilnehmer ggf. gemacht haben?
Die Einführung einer deutschen Twitter-Version ist nicht ganz so bedeutungslos, wie es manch einem erscheinen mag. Denn auch wenn man den Deutschen im Allgemeinen recht gute Englischkenntnisse nachsagt, trifft das längst nicht auf alle zu. Die Möglichkeit, Twitter in seiner Muttersprache nutzen zu können, wird sich also zweifellos positiv auf die Nutzerentwicklung auswirken. Positiv ist dies insbesondere, da Twitter längst mehr ist als ein Dienst zur Versendung SMS-artiger Kurznachrichten. Twitter ist die Speerspitze des Echtzeitwebs. Und das Echtzeitweb steht gerade am Beginn eines Entwicklungssprungs, dessen Auswirkungen sich erst 2010 abzeichnen werden.
Wenn dann für alle erkennbar wird, welche Erkenntnisse und Verhaltensdaten man aus einem Datenpool von täglich mehr als 100 Millionen “Echtzeitnachrichten” mit entsprechenden Business Intelligence Lösungen gewinnen, und wie man sie geschäftlich nutzen kann, wird es Zeit zu handeln.
Personalern (und Unternehmen an sich) ist deshalb dringend zu raten, die Auseinandersetzung mit den geschäftlichen Folgen des Echtzeitwebs und seinen Auswirkungen auf das Recruiting nicht hinauszuzögern. Im Gegensatz zu früheren Entwicklungen wird ihnen das Echtzeitweb keine Zeit zu langem Nachdenken lassen. Denn die Inhalte, aus denen es besteht, sind innerhalb von zahlreichen Microblogging Plattformen und Sozialen Netzwerken längst vorhanden. Durch die zeitgleiche Öffnung der größten dieser Plattformen werden diese Echtzeitdaten 2010 schlagartig zusammenfließen und dank der Integration in die Trefferlisten von Google, Bing und Yahoo im Rahmen unserer eigenen Suchanfragen wieder zu uns allen zurück fließen. Dabei werden sie weniger aktuelle Daten, wie z.B. Firmen- und Karrierewebsites, auf die hinteren Plätze verweisen und ein Stück weit aus der öffentlichen Aufmerksamkeit verdrängen. Dieser Entwicklung können Unternehmen und Recruiter nur entgegenwirken, indem sie Feuer mit Feuer bekämpfen und selbst ins Echtzeitweb vorstoßen.
In diesem Sinne wünschen wir Ihnen besinnliche Weihnachtstage und einen guten Rutsch ins Jahr 2010!
Personensuchmaschinen sind beliebt. Insbesondere seit durch den Aufstieg des Social Web eine kontinuierlich wachsende Zahl von Menschen online miteinander kommuniziert. Persönliche Neugier, berufliches Interesse oder eine Mischung aus beidem treibt sie regelmäßig dazu, eine Antwort auf die Frage zu suchen, wer denn der Gegenüber eigentlich ist.
Da die steigende Online-Aktivität dazu führt, dass personenbezogene Daten auf hunderten von Websites, Foren und Netzwerken verteilt sind, lässt sich diese Frage jedoch auch mit Hilfe von Personensuchmaschinen nicht immer leicht beantworten. Denn die Zahl personenbezogener Treffer nimmt mit der Zeit ebenso zu, wie die Zahl kommunizierender Webuser.
Microsoft hat mit EntityCube People nun eine Personensuchmaschine gelauncht, die nicht darauf abzielt, alle zu einer Person im Netz vorhandenen Daten herauszufiltern, sondern dem Suchenden eine Zusammenfassung zu der gesuchten Person zu liefern.
Die Suche nach dem eigenen Namen wird bei den meisten Lesern nicht genug Daten zutage fördern, um das ganze Spektrum von EntityCube zu zeigen. Erst die Suche nach Personen des öffentlichen Lebens lässt erahnen, was die Entwickler hinter EntityCube im Sinn haben.
Ziel ist offenbar nichts geringeres, als eine Personensuchmaschine zu entwickeln, die die im Netz verfügbaren Informationssplitter nicht nur zu einem kompakten Profil einer Person vereint, sondern auch einen Überblick über den sozialen Kontext der Person zu geben und im Rahmen einer “Guanxi Map” ihr soziales Einflussvermögen darzustellen.
So faszinierend diese Idee ist, befindet sich das Ganze derzeit noch im Entwicklungsstadium und hat wie alle Personensuchmaschinen mit verschiedenen Problemen zu kämpfen, vor allem natürlich mit der Abgrenzung namentlicher Doppelgänger. Aber auch die Zuordnung von Social Network Profilen bleibt vorerst unklar. Obwohl eine “SNS” Kategorie für Social Networking Sites existiert, findet man dort ausschließlich Twitter-Accounts, während Profile bei Facebook, Xing, Linkedin, friendfeed, identi.ca etc. in der Kategorie “Web Page” angezeigt werden. Aber trotz dieser Kinderkrankheiten deutet sich mit EntityCube das Entstehen einer neuen Generation von Personensuchmaschinen an.
Könnten Sie sich vorstellen, Spiele im Rahmen Ihrer Mitarbeiterauswahl einzusetzen? Damit meinen wir hier keine klassischen Assessment Center, sondern Computerspiele oder ähnliche virtuelle Umgebungen. Bewerber lösen berufstypische Aufgaben am Bildschirm, um zum Bewerbungsprozess zugelassen zu werden. Ob Sie es wußten oder nicht, so etwas gibt es schon länger und es wird von großen und kleinen Unternehmen erfolgreich eingesetzt. Die Firma Cyquest aus Hamburg ist z.B. seit Jahren ein Spezialist für eAssessment und spielerische Selftest-Lösungen. Das “Probier Dich aus“, entwickelt für die Commerzbank, führt die Bewerber spielerisch durch die typischen Ausbildungsberufsbilder der Bank. Zugegeben, wir haben’s nicht zu Ende gespielt aber waren uns nach wenigen Minuten sicher, dass am Ende des Spiels beide Seiten einschätzen können, ob sie zueinander passen oder nicht. Wir haben gleich nach den ersten Aufgaben eingesehen, dass der Beruf des Bankkaumanns nichts für uns ist.
Spannend gestaltet sich die (nähere) Zukunft solcher Anwendungen. Die Welt wird mobil. Für 2010 werden 1 Milliarde! “Mobile Web”- Nutzer erwartet. Auch wenn es hierzulande weiterhin gegenteilige Meinungen gibt, sind wir fest davon überzeugt, dass auch das Recruiting mobil wird. Und das bedeutet nicht nur die Suche nach Jobs (Bsp. Jobtweet iPhone App) sondern auch die daran anknüpfenden Bewerbungsprozesse. Warum also nicht auch die spielerische Bewerbervorauswahl mit Mobile Assessment Games?!
Ein mögliches Szenario:
Ein Elektriker fährt am Samstag zu einem Fußballspiel mit dem Zug – Fahrtdauer 30 min.
Er nutzt die Zeit, um über sein Mobiltelefon bzw. über eine passende Applikation nach interessanten Stellenanzeigen zu suchen. Er findet eine und klickt auf den Button “Bewerben”. Um sich bewerben zu können, wird er allerdings aufgefordert an einem kleinen Testspiel teilzunehmen. Er stimmt zu. Die entsprechende Applikation installiert sich automatisch auf seinem Telefon und startet. Der Elektriker hat 5 Min. Zeit, um Fehler in einem komplexen Schaltkreis festzustellen. Gelingt es ihm, kann er sich bewerben. Gelingt es ihm nicht, hat die Personalabteilung eine unnötige Bewerbung weniger zu bearbeiten.
Dass dieses Szenario nicht in einer sciencefictionartigen Zukunft spielt, zeigt das kleine iPhone Spiel SkyTroller. Es läßt den Spieler die Aufgaben eines Fluglotsen übernehmen. Auch wenn das Spiel offenbar (noch) nicht als offizielles Instrument eines Bewerbervorauswahlverfahrens gedacht war, hat es bei uns keine Zweifel hinterlassen, dass eine Bewerbung als Fluglotse in unserem Fall keinen Sinn macht.
Es ist eine Frage der Zeit, bis erste Unternehmen auf die Idee kommen, solche bezahlbaren und bei intelligenter Gestaltung auch effektiven Mittel einzusetzen. Das Read Write Web Blog Blog erkennt darüber hinaus Personalmarketingpotential einer Anwendung wie SkyTroller für die Gewinnung neuer Mitarbeiter und liegt damit richtig. Bleibt abzuwarten, wer sich 2010 traut, die in 2009 entstandenen innovativen Möglichkeiten zu nutzen.
Kennen Sie Zoho? Dann wird’s höchste Zeit. Hinter dem Namen Zoho verbirgt sich das aktuell umfangreichste Paket an Online-Softwarelösungen (SaaS) für den Unternehmensalltag. Die Palette reicht von E-Mail und Office-Anwendungen bis hin zu CRM-Systemen und individuell gestaltbaren Datenbank-Lösungen. Kleinen und mittelgroßen Unternehmen bieten sich unglaubliche Möglichkeiten. Und das entweder kostenlos, oder zu Preisen, die weit unter denen der Desktop Softwarelösungen Ihres Vertrauens liegen.
Wir selbst nutzen schon länger einige Module von Zoho und haben uns ganz besonders über die kürzliche Einführung des Bewerbermanagemensystems Zoho Recruit gefreut. Mit dem auch kostenlos nutzbaren Modul erhalten Personalberater, -Vermittler aber auch Unternehmen mit und ohne Personalabteilungen die Möglichkeit, ihre Bewerbungsprozesse zu automatisieren und komplett online zu verwalten.
Das System ist übersichtlich und recht einfach zu bedienen. Es besteht aus folgenden Kernmodulen:
Job Openings (Stellenangebot)
Hier erstellen und verwalten Sie Ihre Stellenanzeigen. Die Details können flexibel angepasst werden. Alle Anzeigen können problemlos in Ihre Seite eingebettet werden. Onlinebewerbungen landen dann auch automatisch in Ihrem System
Candidates (Kandidaten)
In der Kandidatenverwaltung importieren Sie Ihre bereits vorhandenen Daten, analysieren eingehende Bewerbungen und verfolgen Ihren gesamten Bewerbungsprozess.
Interview (Bewerbunggespräch)
Hier legen Sie Termine für Bewerbungsgespräche fest und können betroffene Kandidaten automatisch informieren lassen.
Clients (Kunden)
Dieser Bereich ist ausschließlich für Berater und Vermittler interessant und dient der Kommunikation mit den Kunden.
Die aktuell größte Schwäche von Zoho Recruit ist die fehlende deutsche Übersetzung. Diese sollte allerdings nicht allzu lange auf sich warten lassen. Die meisten Zoho-Anwendungen haben schon eine.
Nutzen läßt sich das System trotzdem. Dank der sehr flexiblen Gestaltung der Formulare lassen sich die Anzeigen- und Bewerbungsformular-Felder auf deutsch beschriften. Unten sehen Sie zwei Beispiele: eine dynamisch eingebundene Stellenbörse mit Suchfunktion und Bewerbungsmöglichkeit, sowie ein ebenfalls dynamisch eingebundenes Bewerbungsformular.
Registrierung, Einrichtung, Erstellung und Einbindung dauern keine 30 Min. Zoho Recruit ist allemal einen Blick wert.
Nach wochenlanger Anspannung ist es endlich soweit: die erste Version unserer jobtweet iPhone App hat den Approval Process bei Apple erfolgreich durchlaufen und ist seit gestern Nacht im App-Store erhältlich . Besonders stolz sind wir darauf, dass jobtweet.de damit die erste deutsche Jobsuchmaschine ist, die ihren Nutzern die mobile Jobsuche mit dem iPhone ermöglicht.
Features:
- Jobsuche auf deutsch, englisch, französisch & russisch
- Ergebnisversand via Email
- Speicherung des Suchverlaufs
- Twitter Profilsuche
Diese App ist nur der Auftakt des Mobile Recruiting in Deutschland und wir arbeiten bereits an einer Folgeversion. Um die mobile Jobsuche so schnell wie möglich voranzubringen, braucht es aber mehr als nur eine Handvoll Köpfe. Wir freuen uns deshalb auf Ihr konstruktives Feedback und Ihre Verbesserungsvorschläge!
Via Mashable sind wir heute auf das White Paper “The State of Search” der US-Marketingagentur 360i aufmerksam geworden. In ihrer Studie untersuchen die Marketer die Anteile von marken- und nicht-markenbezogenen Keywords in den Ergebnislisten von Suchmaschinen. Die Kernaussagen sind unbedingt lesenswert und legen interessante Schlüsse für das erfolgreiche Employer Branding der Zukunft nahe:
1) Multimediale Ergebnisse sind bei nicht-markenbezogenen Keywords häufiger
Multimediale Suchergebnisse (“Universal Search”), also Links zu Webinhalten wie bspw. Landkarten, Videos, Bildern und Audio-Dateien machen nur 8% der Ergebnisse für die untersuchten markenbezogenen Keywords aus.
Quelle: 360i.com
Demgegenüber liegt der Anteil multimedialer Suchergebnisse bei nicht-markenbezogenen Keywords bei 57% der Ergebnisse.
Quelle: 360i.com
2) Social Media hat eine kleine, aber einflußreiche Präsenz in den Suchergebnissen, für die 2010 signifikantes Wachstum erwartet wird
Suchergebnisse die auf Social Media Inhalte wie Blogs, Wikis, Soziale Netzwerke, Microblogs, Video-Portale etc. verweisen, hatten sowohl bei den markenbezogenen, als auch bei den nicht-markenbezogenen Keywords einen Anteil von 7%. Für 2010 wird ein signifikantes Wachstum dieser Ergebnisse erwartet.
Quelle: 360i.com
3) Der Großteil der Social Media Suchergebnisse für markenbezogene Keywords stammen nicht von den Unternehmen selbst
Rund 77% der markenbezogenen Webinhalte bei Facebook, Twitter, YouTube & Co stammen nicht von den Marketern der jeweiligen Unternehmen.
Quelle: 360i.com
Was bedeuten diese Ergebnisse aus Employer Branding und Recruiting Perspektive?
zu 1) Der große Unterschied zeigt, dass Marken und damit auch Arbeitgebermarken in Bezug auf ihre Multimedialität Aufholbedarf haben. Da multimedialen Inhalten im Bewußtsein der Nutzer zukünftig mehr Bedeutung zukommen wird, sollten sich Unternehmen Gedanken darüber machen, wie sie auf diese Entwicklung reagieren wollen.
zu 2) Social Media Aktivitäten werden zukünftig sowohl für den Aufbau der Arbeitgebermarke als auch für ein erfolgreiches Recruiting weiter an Bedeutung gewinnen. Um nicht den Anschluss zu verpassen, sollten Unternehmen sich 2010 mit den verschiedenen Social Media Plattformen vertraut machen und sich über Möglichkeiten informieren diese für Employer Branding und Recruiting einzusetzen (vor allem hier im Blog )
zu 3) Die Zeiten in denen Unternehmen ihr Image kontrollieren konnten sind endgültig vorbei (wenn es sie je gab). Umso wichtiger ist es deshalb sich nicht nur einen Überblick über die Einflussmöglichkeiten, die der Social Media Bereich bietet, zu verschaffen, sondern diese möglichst schnell einzusetzen um das eigene Arbeitgeberimage aktiv mitzugestalten. Nur so kann im Unternehmen das notwendige Know-how rechtzeitig aufgebaut und ggf. durch Personalentwicklungsmaßnahmen und strategische Neueinstellungen gestärkt werden.
Nachdem wir neulich aus unseren Twitter-Listen ein Widget mit “Personalergezwitscher” für zur Einbindung ins eigene Blog gemacht haben, wollen wir heute zeigen, wie man sich die Twitter-Listenfunktion für die Personalsuche zunutze machen kann. Twitter-Listen können Recruitern viel Aufwand beim Sourcing sparen, da man statt einzelner Kandidaten gleich eine ganze Liste potentieller Kandidaten erhält. Wie aber findet man Listen mit Twitterati, die für die zu besetzende Position in Frage kommen? Natürlich mit unser aller Lieblingssuchmaschine. Geben Sie einfach folgende Suchkette bei Google ein:
Muster: site:twitter.com inurl:Suchwort
Nehmen wir an Sie suchen jemanden im Bereich Suchmaschinenoptimierung (SEO), dann lautet Ihre Eingabe:
Da “SEO”, ähnlich wie auch “PR” und “Social Media”, international gebräuchliche Begriffe sind, haben wir die Suche durch die Auswahl “Seiten auf Deutsch” zusätzlich eingeschränkt, um nur Ergebnisse aus dem deutschsprachigen Raum zu erhalten.
Falls Sie Listen mit mehreren Begriffen suchen möchten, beispielsweise “PR” und Kommunikation, ergänzen Sie die obige Kette einfach um einen weiteren inurl: -Befehl:
Bei Ihren eigenen Experimenten sollten im Hinterkopf behalten, dass Sie auf diese Weise derzeit vor allem web- und medienaffine Berufsgruppen finden werden. Falls Sie merken, dass diese Art der Suche für Ihre Zwecke zu ungenau ist, empfehlen wir Ihnen die “Profil-/ Biosuche” von jobtweet.de.
Die Zahl deutscher Facebooknutzer ist 2009 um mehr als eine Million Nutzer gewachsen. Mit nunmehr 4,4 Millionen erwachsenen Nutzern hat Facebook sogar das Business-Netzwerk Xing (3,4 Millionen deutschsprachige Nutzer) zahlenmäßig deutlich hinter sich gelassen. Und der Trend zum Wachstum ist ungebrochen.
Um Personalern zu ermöglichen, dass Recruiting-Potential von Facebook zu erschließen, haben wir die App “jobstriker” entwickelt. Jobstriker erweitert das persönliche Profil von Facebook-Nutzern um ein “Jobs”-Tab und lässt sich zusätzlich auch in Facebook-Unternehmensseiten integrieren.
Unser Ziel war es, mit “jobstriker” eine App zu entwickeln, die
1) den Jobangeboten von Unternehmen ein vertrautes Gesicht und einen persönlichen Erst-Ansprechpartner gibt
2) neue Jobangebote automatisch in das Profil (und Unternehmensseiten) bringt und immer auf dem aktuellen Stand hält
3) das schnelle Weiterempfehlen über eine “share”-Funktion ermöglicht
4) sehr leicht zu installieren ist
“jobstriker” gibt es in einer kostenlosen Basisversion und einer kostenpflichtigen Premiumvariante. Mit der Basisversion können drei Stellenangebote in das persönliche Profil integriert werden, welche jedoch nicht aktualisiert werden. In der Premiumversion werden nach der Installation sämtliche Stellenangebote eines Unternehmens in das persönliche Profil der teilnehmenden Mitarbeiter integriert und automatisch aktualisiert.
Um jobstriker erfolgreich zur Mitarbeitergewinnung einzusetzen brauchen Unternehmen Mitarbeiter, die sich mit ihrem Unternehmen identifizieren, und auch “privat” bereit sind, ihren Arbeitgeber zu vertreten. Dies setzt eine Unternehmenskultur voraus, die ein derartiges Verhalten honoriert und nach Möglichkeit in Form einer (wie auch immer gearteten) Erfolgsprämie belohnt. So schaffen Arbeitgeber einen zusätzlichen Anreiz zur aktiven Weiterempfehlung innerhalb des eigenen Netzwerks. Da viele Facebook-Nutzer über mehrere hundert Kontakte verfügen, lässt sich auf diese Weise eine zielgerichtete Mundpropaganda erzeugen, wobei jede Empfehlung von jemandem ausgeht, der beim Empfänger Vertrauen genießt.
Seit neustem bietet Twitter die Möglichkeit, die Kommunikation durch Erstellung von s.g. Listen besser zu regeln. In den Listen, privat oder öffentlich, fasst man in der Regel Twitterer zusammen, die sich schwerpunktmäßig über ein bestimmtes Thema austauschen. Die Informationsgewinnung kann so wesentlich effektiver und zeitsparrender gestaltet werden.
Auch wir haben von dieser Möglichkeit Gebrauch gemacht und haben drei öffentliche Personaler-Listen erstellt. Zum Glück lassen sich Twitter Listen als Widgets exportieren. Wer schon immer wissen wollte, worüber sich Personaler bei Twitter unterhalten bzw. seinen Seitenebesuchern oder Blog-Lesern diese Informationen nicht vorenthalten wollte, kann die unten stehenden Widgets gerne bei sich einbinden.
Dazu nutzen Sie bitte jeweils den dazugehörigen Quellcode. Die Maße lassen sich durch die Änderung der Werte “width:260, height:300” an die Gegebenheiten Ihrer Seite oder Ihres Blogs anpassen.
Bei der Erstellung der Listen richteten wir uns danach, ob die Accounts tatsächlich interaktiv sind bzw. ein tatsächliches Interesse für uns und die Allgemeinheit darstellen. Wir erheben keineswegs Anspruch auf Vollständigkeit. Wer in die Liste aufgenommen werden möchte oder jemanden kennt, der rein gehört, einfach kommentieren.
Gestern erfuhren wir von dem Start-Up Xsights, das sich mit Bilderkennung und Augmented Reality beschäftigt. Die Vision des Unternehmens ist es, beliebige ablichtbare Objekte mit interaktiven Inhalten zu verknüpfen. Welche naheliegenden Implikationen hätte das? Ganz einfach: Sie laufen durch die Stadt, sehen ein Filmposter, machen mit Ihrem iPhone ein Foto davon und sehen umgehend einen Trailer auf ihrem Telefon. In dem Beispielvideo der Entwickler wird diese Technologie auf noch alltäglichere Dinge angewandt. So wird z.B. eine gewöhnliche (Papier-) Geburtstagskarte wird mit einem Video bei YouTube verknüpft.
Weitaus alltäglicher als kreative Geburtstagsgrüße ist für Personaler heute die Frage, wie man Stellensuchende auf das eigene Unternehmen aufmerksam macht. Nun, das hier vorgestellte Tool ließe sich vielfältig im Bereich Employer Branding einsetzen.
Beispiel: Ihr Unternehmen kann einfach nicht auf Zeitungsanzeigen verzichten. Es wäre doch toll, die leblosen Anzeigen mit interessanten Inhalten zu dem Unternehmen zu verknüpfen: Video, Mitarbeiterbewertungen, Kundenbewertungen, Twitterprofil oder Facebookseite usw. Der Zeitungsleser bräuchte nur ein Foto von der Anzeige zu schießen und bekäme sofort weitere relevante Informationen, ohne extra zum Rechner zu laufen oder weitere Recherchen anzustellen. Eine klare Möglichkeit, sich positiv abzugrenzen und dem Bewerber Zeit zu sparen.
Diese Technik hat aus unserer Sicht wesentlich bessere Chancen, als die QR-Codes, die sich zumindest im Personalbereich in Deutschland nicht wirklich durchgesetzt haben. Der entscheidende Vorteil gegenüber QR-Codes ist die Einfachheit:
1. Auf die Seite gehen
2. Bild hochladen und mit Inhalten verknüpfen (z.B. Ihre Stellenanzeige)
3. Nutzer der kostenlosen Xsights iPhone App können das Bild nun “erleben”
Wir haben es selbst ausprobiert und eine aktuelle Vakanz unserer atenta Personalberatung, für einen Facharzt für Neurochirurgie, mit einem Video über das Berufsbild verknüpft. Das ganze dauerte genau zwei Minuten. Die Besitzer der kostenlosen Xsights iPhone App können über ein Photo des Bildes hier oder auf unserer Seite zu den verknüpften Inhalten gelangen.
Die iPhone App funktioniert noch ein wenig holprig, aber die Idee ist einfach toll. Was halten Sie davon?
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