Als wir im März 2009 unseren ersten ausführlichen Artikel über Personalsuche mit Facebook verfassten, fand er kaum Beachtung. Recruiting in sozialen Netzwerken war für die meisten Personaler noch kein Thema. Und schon gar nicht bei Facebook, zumindest nicht im “Xing & StudiVZ Deutschland”. Heute, 10 Monate und 230 Millionen zusätzlicher Nutzer weiter, ist Facebook mit mehr als 400 Millionen Nutzern weltweit und gut 11 Millionen in Deutschland unangefochten das bedeutendste soziale Netzwerk überhaupt. Xing, StudiVZ, Wer-Kennt-Wen und all die anderen mitgliederstarken Netzwerke liegen gemessen an Besucherzahlen deutlich abgeschlagen dahinter.

Und spätestens seit Reinhold Beckmann vergangenen Montag seine Gäste, Karl Lagerfeld, Hubert Burda und dessen Gattin Maria Furtwängler fragte, ob sie denn auch bei Facebook seien, ist Facebook jedem ein Begriff .

Doch nicht nur das gesellschaftliche Bewußtsein gegenüber Facebook hat sich in den vergangenen Monaten gewandelt. Facebook selbst hat sich mehreren kosmetischen und strukturellen Operationen unterzogen. Wir nehmen Facebook deshalb erneut unter die Lupe, um Ihnen das Facebook-Recruiting zu erleichtern.

Für Neulinge beginnen wir mit einer Schritt für Schritt Anleitung zur Erstellung eines Facebook – Profils. Fortgeschrittene Facebook-Nutzer können gerne direkt zum nächsten Abschnitt wechseln.

Facebook Profil erstellen

Facebook ist (man sollte es bei 400 Millionen Nutzern nicht vermuten) nach wie vor ein geschlossenes Netzwerk, also steht vor aller Aktivität die Registrierung. Da bei Facebook persönliche Profile im Vordergrund stehen, ist ein solches auch zwingende Voraussetzung wenn man z.B. eine Facebook-(Fan)page oder -gruppe erstellen und betreuen möchte. Selbstverständlich gilt das auch für die Installation von Facebook-Apps, das Verwenden der Suchfuktionen und allen anderen hier beschriebenen Features. Idealerweise verwendet man seinen realen Namen, schließlich will man ja ein Netzwerk mit “Real-Life”-Bezug aufbauen – und sowohl für den Arbeitnehmer, als auch für den Arbeitgeber sind gut gepflegte Profile sowohl Visitenkarte als auch Aushängeschild.

Nehmen Sie sich etwas Zeit um sich bei Facebook zurechtzufinden. Halten Sie Ausschau nach Ihren Freunden, Bekannten und Kollegen, die sich bereits bei Facebook finden lassen. Tragen Sie Ihre persönlichen Daten und Interessen in das “Info”-Feld ein, suchen Sie sich ein paar interessante Gruppen, denen Sie beitreten können oder posten Sie Ihre erste Stausmeldung. Wenn Sie sich einen ersten Überblick verschafft haben, können Sie nun die Personalsuche bei Facebook ausprobieren.

Wir unterscheiden grundsätzlich zwischen dem aktiven Recruiting (Sourcing und aktive Ansprache) und dem passiven Recruiting (Personalmarketing und passive Ansprache).

Aktives Recruiting bei Facebook

Sourcing intern

Facebook bleibt das undankbarste Netzwerk für aktives Sourcing und Recruiting. Auf die Privatsphäre der Nutzer wird hier besonders großer Wert gelegt. Das spiegelt sich in umfangreichen Privatsphäre-Einstellungen und äußerst eingeschränkten Suchmöglichkeiten wider. Außerdem wurde mit der Abschaltung der erweiterten Suche im September 2009 das gezielte Durchsuchen von Facebook-Profilen praktisch unmöglich gemacht.

Was bleibt? Zur Verfügung stehen weiterhin die einfache (Freundes-) Suche [http://www.facebook.com/srch.php] und seit wenigen Tagen ein völlig neues Suchsystem, das jedoch ganz im Zeichen des Echtzeitwebs eher auf User Generated Content (Statusmeldungen, Apps, Gruppen, etc.) abzielt als auf die persönlichen Angaben der Einzelperson [http://www.facebook.com/search/]. Schauen wir uns die beiden an

Die (alte) einfache Suche

Die einfache Suche bietet 3 Optionen:

1. Suche nach E-Mail oder Namen. Sie haben eine Bewerbung vorliegen oder haben einen interessanten Kandidaten in einem anderen Netzwerk gefunden. Mit dieser Option finden Sie raus, ob die Person bei Facebook angemeldet ist.

2. Klassenkameradensuche. Sie interessieren sich für Studenten oder Absolventen einer bestimmten Hochschule oder für eine konkrete Person mit Bezug zu einer bestimmten Bildungseinrichtung.

3. Suche nach Unternehmen. Sie haben einen oder mehrere Mitarbeiter eines Konkurrenten im Visier. Hier finden Sie raus, ob sie bei Facebook sind (vorausgesetzt der Arbeitgeber steht im Profil).

Damit sind die Möglichkeiten der einfachen Facebook Suche erschöpft. Zum eigentlichen Kandidatensourcing eignet sie sich nur bedingt. Sie kann im Recruiting ergänzend eingesetzt werden, wenn bereits konkrete Anhaltspunkte vorliegen.

Die neue Facebook “Content” Suche

Das Interface der neuen Suche erreichen Sie entweder über eine Suchabfrage im Suchfeld am oberen Bildrand oder noch einfacher über den Link: http://www.facebook.com/search/

Hier stehen Ihnen zunächst ein Suchfeld und aktuell 8 Filter zur Verfügung:

Alle Ergebnisse – durchsuchtalle Facebook Bereiche werden nach Ihrem Stichwort (funktioniert schlecht und ist unnütz)

Personen – durchsucht die ausdrücklich freigegebenen Daten der Nutzerprofile

Seiten – durchsucht Facebook Seitennamen (also z.B. Fanpages von Unternehmen oder Produkten)

Gruppen – durchsucht Gruppennamen (ab und an auch Beschreibungen )

Anwendungen – durchsucht das Facebook Applikationsarchiv

Veranstaltungen – durchsucht öffentlich angekündigte Events

Beiträge von – hier durchsuchen Sie die Pinnwand (Status-) Meldungen, Fotos, Videos, Notizen Ihres persönlichen Netzwerks

Alle Beiträge – durchsucht alle öffentlich zugänglichen Pinnwand (Status-) Meldungen, Fotos, Videos und Notizen der letzten 30 Tage.

Aus Recruitersicht sind nur die Filter: Personen, Gruppen und Alle Beiträge wirklich interessant.

Der Personen Filter lässt eine zusätzliche Verfeinerung nach den Kriterien Ort, Schule und Arbeitsplatz zu.

Der Hauptzweck ist hier, ähnlich wie bei der einfachen Suche, offensichtlich die Recherche anhand von bereits bekannten Daten. Der Einsatz ist sehr umständlich. Die Verfeinerung lässt sich erst im dritten Schritt einstellen. Sie führen erst die Gesamtsuche durch, klicken dann auf Personen und stellen erst danach die Feinfilter ein. Seltsames System.

Die Suche mit Berufsbezeichnungen ergibt hier und da einige wenige Profile. In den meisten Fällen ist der Zusammenhang zwischen Suchbegriff und Ergebis nicht wirklich klar. Das momentane Verhalten des Suchsystems deutet eher auf einige “Löcher” bzw. Konflikte zwischen den Privatsphäre-Einstellungen und den Suchalgorythmen hin.

Verschwenden Sie am besten keine Zeit mit solchen Versuchen. Facebook möchte nicht wirklich, das Personaler hier sinnvoll suchen können.

Über den Gruppenfilter finden Sie Facebook Gruppen, in denen sich Nutzer mit bestimmten Interessen austauschen. Die Gruppensuche ist deshalb ein wesentlich effektiverer Ansatz für das aktive Recruiting bei Facebook. Wenn Sie beispielsweise einen PHP Experten suchen, machen Sie passende Gruppen ausfindig und versuchen Sie da Ihr Glück. Die Zahl deutschsprachiger Gruppen hat im vergangenen Jahr deutlich zugenommen. Dieser Kanal wird also mit der Zeit immer interessanter.

Die eigentliche beachtenswerte Neuerung ist die Einführung der Status-Suche (Alle Beiträge). Hier durchsuchen Sie, was die Nutzer öffentlich “erzählen”. Aktuell lassen sich die Botschaften der letzten 30 Tage durchsuchen. Unsere Tests haben gezeigt, dass die Ergebnisse noch nicht vollständig sind. Einige unserer Meldungen waren auffindbar und einige nicht. Das System wird aber sicherlich laufend verbessert.

Spannend für Recruiter ist diese Funktion, weil sich die Nutzer über Statusmeldungen unter anderem z.B. über ihre berufliche Situation bzw. ihre Jobsuche austauschen. Geben Sie z.B. “suche job” in das Suchfeld ein, und Sie finden raus, wer gerade auf Jobsuche ist. Einige dieser Meldungen, lassen direkte Schlüsse auf den Beruf zu. Überraschend ist die Schaffung einer solchen Funktion zur Suche in Facebooks Echtzeit-Content im Kontext von Twitter und Echtzeitweb nicht. Weitere Informationen zum Thema Echtzeitweb finden Sie an anderer Stelle hier im Blog.

Sourcing extern

Externe Suche nach Facebook Profilen

Unter externem Sourcing verstehen wir die Nutzung von allgemeinen Suchmaschinen, wie Google, zum Durchsuchen anderer Plattformen. Dank den sehr funktionsreichen Suchsystemen solcher Suchmaschinen kommt man oft schneller und einfacher an relevante Ergebnisse als über die netzwerkinterne Suche.

Facebook ist leider die Ausnahme dieser Regel. Die Erweiterung der Privatsphäre-Einstellungen in den vergangenen Monaten hat dazu geführt, dass sich die externe Suche nach Profilen inzwischen gar nicht mehr lohnt. Die Ergebnisse sind völlig nutzlos. Wenn Sie dennoch mit externem Facebook-Sourcing via Google experimentieren möchten, hier eine Anregung für mögliche Ausgangs-Suchketten:

site:de-de.facebook.com OR site:facebook.com -inurl:permalink.php -inurl:group.php -inurl:event.php -inurl:note.php -inurl:notes -inurl:apps -inurl:posted.php -inurl:directory -inurl:pages -inurl:topic.php Ihre Stichpunkte

oder alternativ

site:de-de.facebook.com OR site:facebook.com -inurl:permalink.php -inurl:group.php -inurl:event.php -inurl:note.php -inurl:notes -inurl:apps -inurl:posted.php -inurl:directory -inurl:pages -inurl:topic.php inurl:profile Ihre Stichpunkte

Externe Suche nach Facebook Gruppen

Etwas besser als die Profilsuche funktioniert die externe Suche nach Gruppen. Wie oben erwähnt, hat sich die Zahl der deutschsprachigen Gruppen sowie der Gruppen mit beruflichem Bezug erhöht. Es kann sich also lohnen, in den Gruppen nach interessanten Kontakten zu suchen. Im Gegensatz zu früher sind allerdings nicht alle Facebook Gruppen über Google auffindbar. Für die aus unserer Sicht bequemere externe Suche verzichten Sie unter Umständen zudem auf einige Ergebnisse. Um passende Gruppen über Google zu finden, können Sie die folgenden Google Suchketten einsetzen:

Für die Suche in Gruppenbeschreibungen, Texten usw.:

site:de-de.facebook.com OR site:facebook.com inurl:group -inurl:pages Ihre Suchbegriffe

Für die Suche ausschließlich im Gruppentitel:

site:de-de.facebook.com site:facebook.com inurl:group intitle:Suchbegriff

Insgesamt ist die externe Suche bei Facebook durch das Verhältnis von Zeitaufwand und “Kandidatenertrag” nicht zu empfehlen.

Personalmarketing bei Facebook

Auch wenn Facebook für aktives Sourcing und Recruiting kaum geeignet ist, läßt sich das riesige Nutzerpotential durch (passive) Personalmarketing Maßnahmen erschließen. Die naheliegendsten stellen wir gerne vor.

Employer Branding mit Facebook Fanpage

Über eine Fanpage haben Sie die Möglichkeit, Ihr Unternehmen zu präsentieren und um die Page herum eine Facebook-Community aufzubauen. Informieren Sie die Community dort z.B. über neue Produkte, Angebote, Hintergrundinformationen, Vakanzen, Gewinnspiele und tauschen Sie sich aktiv mit Ihrer Zielgruppe aus. Die Einrichtung ist mit wenigen Mausklicks erledigt. Hier geht’s zur Erstellung Ihrer eigenen Facebook Page.

Fanpages bieten Ihnen operativ viele Möglichkeiten: Zunächst können Sie über Ihre Pinnwand und Ihre Statusmeldungen Inhalte mit Ihren Fans teilen. Sie können ihnen aber auch gestatten, auf Ihrer Pinnwand untereinander zu kommunizieren. So können die Fans dort relevante Inhalte platzieren, ein gemeinsames Fotoalbum füllen oder auch mit Ihnen direkt in Dialog treten. Über Felder können Landingpages (http://www.facebook.com/dell#!/dell?v=app_155072993756) gestaltet, sowie RSS-Feeds und andere dynamische Inhalte eingebundnen werden.

Diese Pages eignen sich auch hervorragend dazu, Ihre anderen Webauftritte und Social Media Aktivitäten zu bündeln und Ihre Kunden auf diese anderen Plattformen zu bringen. Darüber hinaus bietet Ihnen das Fanpage-Widget (http://www.facebook.com/facebook-widgets/fanbox.php) die Möglichkeit, Ihre Fanpage in Ihre anderen Webauftritte einzubinden. Eine gut gemachte und gepflegte Fanpage wird sich lohnen: Eine besondere Erfolgsgeschichte ist die Coca-Cola Fanpage: Ursprünglich von privaten Usern als inoffizielle Fanpage gegründet ist sie heute der offizielle Facebook-Auftritt der Marke. Werfen sie einfach mal einen Blick auf die größten Fanpages (http://pagedata.insidefacebook.com/), sehen Sie sich dort um und lassen Sie sich ein wenig inspirieren.

Auf die Möglichkeiten Fanpages für das Employer Branding und die Unternehmenskommunikation zu nutzen werden wir in Kürze detaillierter eingehen.

Mitarbeiter werben Mitarbeiter bei Facebook mit Jobstriker

Auch wenn Fanpages für Unternehmen eine tolle Möglichkeit sind, um bei Facebook aktiv zu werden, spielt sich der Großteil der Facebook-Aktivitäten auf den Profilen der Nutzer ab, die das wahre Herzstück des Netzwerks bilden.

Sind Sie ein kreativer Arbeitgeber, der seine Mitarbeiter durch attraktive Anreize zum Mitmachen animieren und sie als Botschafter des eigenen Unternehmens gewinnen kann?! Dann können Sie mit speziellen Personalmarketing Tools die viralen Möglichkeiten sozialer Netzwerke für Ihr Recruiting nutzen.

Eine dieser Möglichkeiten ist das von uns selbst entwickelte Tool Jobstriker. Mit der Jobstriker Applikation kommen die Stellenausschreibungen von Ihrer Firmenwebseite (nach minimalem Installationsaufwand) automatisch in die Facebook Profile Ihrer Mitarbeiter. Dort sind sie für deren gesamtes persönliches Netzwerk sichtbar und können über unterschiedliche Empfehlungsfunktionen außerdem kinderleicht im persönlichen Netzwerk Ihrer Mitarbeiter verbreitet werden. Unsere Kernidee dabei ist, Ihrem Unternehmen nach Außen ein vertrautes Gesicht zu geben. Deshalb verzichtet Jobstriker in der Standardversion bewußt auf die Einbindung Ihrer Firmenlogos (auf Wunsch ist dies jedoch möglich). Im Mittelpunkt steht der jeweilige Mitarbeiter mit seinem Profilbild als vertrauter Erst-Ansprechpartner für Informationen zu Ihrem Unternehmen und Ihren Jobs.

Jobstriker Ablaufdiagramm

Tools wie Jobstriker eignen sich perfekt zur Ausweitung von Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter Programmen ins Social Web. Entscheidend für den Erfolg solcher Maßnahmen in sozialen Netzwerken wie Facebook ist aber, dass sie ohne jeglichen Zwang oder Wettbewerbsdruck auf die Mitarbeitern erfolgen sollten. Jobs des Arbeitgebers im privaten Facebook Profil zu veröffentlichen ist bereits ein großes Zugeständnis an den Arbeitgeber. Die Empfehlungen müssen, genau wie außerhalb der Online Netzwerke, ganz natürlich und authentisch erfolgen. Wenn’s eben passend ist. Mehr nicht. Überzogener Wettbewerb, Strichlisten (Statistiken über Anzahl der getätigten Empfehlungen) usw., die zu unüberlegten Empfehlungen antreiben, gefährden die natürliche private Kommunikation und den ganzen Sinn und Zweck solcher Programme. Positive Anreize dagegen führen zu wirklicher (intrinsischer) Motivation.

Im Gegensatz zu anderen Lösungen verzichtet Jobstriker aus oben genannten Gründen und aus datenschutzrechtlichen Überlegungen auf die Erfassung von Daten, wie wer hat wann, wem, was und warum empfohlen. Schenken Sie Ihren Mitarbeitern Vertrauen und Sie werden sich bei Ihnen mit guten Mitarbeiter-Empfehlungen bedanken.

Die Jahreskosten für den Jobstriker liegen übrigens kaum höher als der Preis für eine Monatsanzeige bei einer der einschlägigen Stellenbörsen… . Die App kann kostenlos getestet werden.  Die offizielle Jobstriker Seite mit dem Demolink für den  erläuterten Installationsvorgang finden Sie hier.

Facebook Ads

Eine weitere Möglichkeit für Recruiting bei Facebook sind Facebook Ads, sprich Werbeanzeigen. Mit Facebook Ads können Sie zielgruppenspezifische Kampagnen durchführen und Ihre Employer Branding Botschaften oder Stellenausschreibungen zielgenau verbreiten. Eva Zils von Online-Recruiting.net beschreibt in einer ausführlichen Artikelserie, wie Sie in diesem Fall vorgehen können, weshalb wir hier nicht weiter darauf eingehen werden.

Haben Sie schon Erfahrungen mit Recruiting bei Facebook gemacht? Mit welchen Recruitingansätzen hatten Sie Erfolg oder Misserfolg? Hat dieser Artikel Fragen zum Recruiting mit Facebook offen gelassen oder aufgeworfen? Wir freuen uns auf Ihre Kommentare und sind gespannt auf die weiteren Entwicklungen bei Facebook.

Vorschaubild: “Matrix Reloaded – neo forming” von Sudhee

Das krisengebeutelte, doch für alle Internet-Begeisterten höchst spannende, Jahr 2009 beendeten wir mit einer Zukunftsprognose. Der Bereich der Personalsuche könne sich dem logischen und unvermeidlichen Sprung des informationstechnologischen Fortschritts auf die nächste Stufe, dem Echtzeitweb, nicht entziehen. Diese Reaktion eines unserer Leser deutet auf eine gewisse Verwirrung rund um das Thema hin.

“[...] Ihr ratet in eurem Artikel, dass die Auseinandersetzung mit dem Echtzeitweb für Personaler sehr wichtig ist. Dann kommen einige Aussagen bzgl. der Schnelligkeit, der Informationsflut und dem Zusammenfließen dieser Informationen. Dies sind allerdings nur weitere Indizien eurer Kernaussage, ohne dass ihr die eigentliche Frage, nämlich: “Warum ist es wichtig für uns Personaler”, beantwortet. Dies interessiert mich aber besonders. Warum darf ich diesen Zug nicht verpassen?

Die vermeintliche Antwort: “Feuer mit Feuer zu bekämpfen”, wirft ebenfalls eine weitere Frage auf: “Wie sollte mein Gegenfeuer aussehen und wie mache ich es an?” [...]“

Auch wenn wir überzeugt sind, dass Denkanstöße im Zusammenhang mit Technik-Folgen-Abschätzung vielfach hilfreicher sind als praktische Anleitungen, wollen wir unsere Sicht der Dinge in diesem Fall gerne etwas konkretisieren.

Wo fangen wir an?! Was verbirgt sich hinter dem Modewort Echtzeitweb (eng. real-time web), für das es lediglich in der englischsprachigen Ausgabe von Wikipedia eine sehr vage Erläuterung gibt?

Im Grunde ist Echtzeitweb (für uns) einfach eine Abkürzung für: “die Informationen, die für mich relevant sind, erreichen mich online morgen bedeutend schneller, als das heute der Fall ist und gestern noch der Fall war. Im Optimalfall erreichen Sie mich umgehend nach Ihrer Veröffentlichung”.

Was ist heute und was war gestern anders?!

Internet Gestern, Heute und Morgen im subjektiven Schnelldurchlauf:

Gestern:

Das Internet der 90er Jahre war geprägt durch viele zersplitterte Seitenkataloge (Directories) und aufkommende kleinere und größere Suchmaschinen (WebCrawler, Lycos, Infoseek, usw.) die durch manuelle Eingabe und/oder durch automatisierte Crawler versucht haben, möglichst viele Internetseiten zu erfassen. Von einer annähernd umfassenden Erfassung des Webs waren sie alle recht weit entfernt. Wurde eine neue Information veröffentlicht oder eine neue Webseite erstellt, war es durchaus wahrscheinlich, dass sie nur wenige bis gar keine Menschen erreicht. Denn sie war sehr schwer bis gar nicht auffindbar.

Analogie:

Sie stehen auf dem Flughafen in Schanghai. Ihr Partner, der sich im Hotel im Stadtzentrum befindet, muss mit einem Leihwagen, ohne Navigationssystem und ohne Sprachkenntnisse zu Ihnen, um Ihnen Ihre Aktenkoffer zu bringen. Es besteht eine gewisse Wahrscheinlichkeit, dass Ihr Aktenkoffer Sie nach einigen Umwegen irgendwann mal erreicht. Es ist jedoch ebenfalls wahrscheinlich, dass Sie Ihren Flug und die nächsten Folgeflüge verpassen werden und zurück ins Hotel fahren müssen.

Heute:

Das Internet der 00er Jahre erlebt eine entscheidende Verbesserung der Suchalgorythmen. Große Suchmaschinen, wie Google erreichen eine beeindruckende Abdeckung und erfassen Billionen von Internetseiten. Kaum eine der öffentlich zugänglichen Informationen/Webseiten bleibt unbemerkt. Die Erfassung neuer Inhalte erfolgt in der Regel innerhalb weniger Stunden bis weniger Tage nach Veröffentlichung. Die Wahrscheinlichkeit, eine relevante Information zu finden, steigt gewaltig. Fraglich bleibt weiterhin die Aktualität. So kann es heute immer noch passieren, dass Sie wichtige aktuelle Informationen zu spät finden, oder dass wesentlich ältere Informationen im Suchmaschinenranking vor den aktuellen erscheinen. Aktualität war in den vergangenen 10 Jahren nicht die erste Priorität.

Analogie:

Sie stehen auf dem Flughafen in Schanghai. Ihr Partner, der sich im Hotel im Standzentrum befindet, nimmt einen öffentlichen Bus, um Ihnen Ihre Aktenkoffer zu bringen. Im Gegensatz zum ersten Fall können Sie sicher sein, dass Ihr Aktenkoffer am Flughafen ankommt. Abhängig von äußeren Umständen, wie Verkehr usw., ist eine zumindest kleine Verspätung sehr wahrscheinlich. In diesem Fall werden Sie den Folgeflug garantiert erreichen. Sie werden heute nicht in Schanghai bleiben müssen.

Morgen:

Im Internet des begonnenen Jahrzehnts wird die Aktualität von Informationen die erste Priorität erhalten. Im Gegensatz zu den 90ern, als der Großteil der Informationen im Web für die Wirtschaft und den Alltag noch keine große Relevanz besaß, ist die Art, die Qualität und somit die Relevanz eines immer größeren Teils der Informationen für die verschiedenen Bereiche der Weltwirtschaft sehr hoch. Und eine Information ist nur für den gut, der sie am schnellsten (rechtzeitig) erhält. Darauf beruht die Schlussfolgerung, dass die aktuellen Informationen die nicht aktuellen Informationen im Suchranking der dominierenden und nicht dominierenden Suchmaschinen nach und nach verdrängen werden.

Analogie:

Sie stehen auf dem Flughafen in Schanghai. Ihr Partner, der sich im Hotel im Standzentrum befindet, setzt sich in den Transrapid, um Ihnen Ihre Aktenkoffer zu bringen. Wenige Minuten später haben Sie Ihren Koffer und erwischen Ihren Flug.

FAZIT: Wenn es darum geht, Informationen von A nach B zu bringen, ist das Echtzeitweb der Transrapid der Datenautobahn.

“Warum ist es (das Echtzeitweb) wichtig für uns Personaler? Warum darf ich diesen Zug (Transrapid ) nicht verpassen?”

Das Echtzeitweb ist wichtig für Personalsuchende, weil sowohl sie selbst, als auch die Stellensuchenden dank der derzeitigen Entwicklung, die über das Social Web im Echtzeitweb mündet, einen wesentlich schnelleren, kostengünstigeren und unbegrenzten Zugang zu aktuellen, relevanten Informationen erhalten werden, als das bisher der Fall war.

Diese Priorisierung der Aktualität von Informationen, wird bezogen auf die Verbreitung von Stellenanzeigen z.B. dazu führen, dass die Stellenanzeigen der Unternehmen, die diese nicht im Echtzeitweb veröffentlichen, in den Suchmaschinen auf die hinteren Plätze verschwinden. Als Folge daraus erhalten solche Stellenanzeigen weniger Aufmerksamkeit von den Stellensuchenden und die Unternehmen weniger Bewerbungen. Die Tragweite dieser Entwicklung für das einzelne Unternehmen muß im Kontext des demografischen Wandels und des War for Talents nicht erläutert werden.

Mindestens ebenso wichtig ist das Echtzeitweb für Personaler im Rahmen der Informationsbeschaffung, gleichgültig ob es darum geht, vor der Konkurrenz über neue Kandidaten für schwer zu besetzende Vakanzen zu erfahren, unverzüglich über frisch gefällte Urteile im Arbeitsrecht oder über sonstige berufsrelevante Nachrichten mit Einflusscharakter informiert zu sein. Da der Wandlungsprozess hin zum Echtzeitweb noch nicht abgeschlossen ist, müssen Personaler, die von den Vorteilen hochaktueller Informationsflüsse profitieren wollen, in die Bereiche des Internets vorstoßen, die heute das Echtzeitweb ausmachen: soziale Netzwerke wie Facebook und Microbloggingdienste wie Twitter.

Vorschaubild: Mix aus “2009 Prairie Home Carriage Festival at Dakota City Heritage Village” und “CF-104 Starfighter – Starfighters“

Die Begriffe Social Media und Echtzeit sind aus dem heutigen Web kaum wegzudenken. Die sich verändernden Informationsverteilungsprozesse stellen neue Herausforderungen an die Suchmaschinen. Möglichst lückenlose und vor allem zeitnahe Erfassung der im immer schneller werdenden Web veröffentlichten Informationen wird in naher Zukunft über Erfolg oder Mißerfolg entscheiden. Neben den großen Playern wie Google, Yahoo und Bing, ist in den vorgangenen Monaten eine ganze Armee kleinerer Suchmaschinen entstanden, die sich der Entwicklung zeitgemäßer Suchalgorythmen verschrieben hat.

Wir sind gespannt, wie sich dieser Bereich in 2010 entwickeln wird. Im Moment ist es allerdings recht schwierig, den Überblick zu behalten. Fast täglich erfährt man von neuen Suchmaschinen, und es fällt manchmal schwer, auf Anhieb zu entscheiden, wodurch sich gerade diese von den 10+x anderen unterscheidet.

Wir haben uns vorgenommen, den Markt für Echtzeit- und Social Media Suche in diesem Jahr etwas genauer zu beobachten und interessante sowie vielversprechende Tools an dieser Stellen vorzustellen.

Mit Buzzom.com ist eine Kombination aus Twitter Suchmaschine und Managementsystem auf den Wollmilchsau Radar gekommen, die in erster Linie im Bereich der Personensuche mehrere sinnvolle Funktionen bequem vereint.

Es ist möglich, Twitter Nutzerprofile (Bios) gezielt nach Stichpunkten zu durchsuchen. Dazu kommt die Namenssuche und die Suche nach Twitterati in bestimmten Städten. Außergewöhnlich ist die Kombination der Personensuche mit der Stichpunktsuche in den Tweets. Das heißt, Sie können mit der selben Suchmaschine z.B. nach Personen mit einem bestimmten Beruf aber auch nach Personen, die sich über ein bestimmtes Thema unterhalten haben, suchen. Dafür mußten wir bisher zwei Suchmaschinen einsetzen.

Ein weiterer Vorteil für den Nutzer liegt in der Einfachheit der Bedienung. Die Auswahl der Suchmöglichkeiten oder ihre Kombination erfolgt durch Anklicken von Optionen und nicht durch Eingabe von erweiterten Suchbefehlen.

Bei ausführlicheren Tests sind leider einige Mängel in der Darstellung und Anordnung der Ergebnisse sowie in Bezug auf die Anzahl der erfassten Profile aufgefallen.

Insgesamt betrachtet ist Buzzom jedoch ein vielversprechender Kandidat und das eigene Twitter Management System mit Statistiken, Postingtools usw. hebt es aus den Reihen ähnlicher Dienste heraus.

Vorschaubild – “Magnifier” by mullica

“Endlich ist es soweit…”

Die Einführung einer deutschen Twitter-Version ist nicht ganz so bedeutungslos, wie es manch einem erscheinen mag. Denn auch wenn man den Deutschen im Allgemeinen recht gute Englischkenntnisse nachsagt, trifft das längst nicht auf alle zu. Die Möglichkeit, Twitter in seiner Muttersprache nutzen zu können, wird sich also zweifellos positiv auf die Nutzerentwicklung auswirken. Positiv ist dies insbesondere, da Twitter längst mehr ist als ein Dienst zur Versendung SMS-artiger Kurznachrichten. Twitter ist die Speerspitze des Echtzeitwebs. Und das Echtzeitweb steht gerade am Beginn eines Entwicklungssprungs, dessen Auswirkungen sich erst 2010 abzeichnen werden.

Wenn dann für alle erkennbar wird, welche Erkenntnisse und Verhaltensdaten man aus einem Datenpool von täglich mehr als 100 Millionen “Echtzeitnachrichten” mit entsprechenden Business Intelligence Lösungen gewinnen, und wie man sie geschäftlich nutzen kann, wird es Zeit zu handeln.

Personalern (und Unternehmen an sich) ist deshalb dringend zu raten, die Auseinandersetzung mit den geschäftlichen Folgen des Echtzeitwebs und seinen Auswirkungen auf das Recruiting nicht hinauszuzögern. Im Gegensatz zu früheren Entwicklungen wird ihnen das Echtzeitweb keine Zeit zu langem Nachdenken lassen. Denn die Inhalte, aus denen es besteht, sind innerhalb von zahlreichen Microblogging Plattformen und Sozialen Netzwerken längst vorhanden. Durch die zeitgleiche Öffnung der größten dieser Plattformen werden diese Echtzeitdaten 2010 schlagartig zusammenfließen und dank der Integration in die Trefferlisten von Google, Bing und Yahoo im Rahmen unserer eigenen Suchanfragen wieder zu uns allen zurück fließen. Dabei werden sie weniger aktuelle Daten, wie z.B. Firmen- und Karrierewebsites, auf die hinteren Plätze verweisen und ein Stück weit aus der öffentlichen Aufmerksamkeit verdrängen. Dieser Entwicklung können Unternehmen und Recruiter nur entgegenwirken, indem sie Feuer mit Feuer bekämpfen und selbst ins Echtzeitweb vorstoßen.

In diesem Sinne wünschen wir Ihnen besinnliche Weihnachtstage und einen guten Rutsch ins Jahr 2010!

Real-time web tag at #leweb – Vorschaubild

Personensuchmaschinen sind beliebt. Insbesondere seit durch den Aufstieg des Social Web eine kontinuierlich wachsende Zahl von Menschen online miteinander kommuniziert. Persönliche Neugier, berufliches Interesse oder eine Mischung aus beidem treibt sie regelmäßig dazu, eine Antwort auf die Frage zu suchen, wer denn der Gegenüber eigentlich ist.

Da die steigende Online-Aktivität dazu führt, dass personenbezogene Daten auf hunderten von Websites, Foren und Netzwerken verteilt sind, lässt sich diese Frage jedoch auch mit Hilfe von Personensuchmaschinen nicht immer leicht beantworten. Denn die Zahl personenbezogener Treffer nimmt mit der Zeit ebenso zu, wie die Zahl kommunizierender Webuser.

Microsoft hat mit EntityCube People nun eine Personensuchmaschine gelauncht, die nicht darauf abzielt, alle zu einer Person im Netz vorhandenen Daten herauszufiltern, sondern dem Suchenden eine Zusammenfassung zu der gesuchten Person zu liefern.

Die Suche nach dem eigenen Namen wird bei den meisten Lesern nicht genug Daten zutage fördern, um das ganze Spektrum von EntityCube zu zeigen. Erst die Suche nach Personen des öffentlichen Lebens lässt erahnen, was die Entwickler hinter EntityCube im Sinn haben.

Ziel ist offenbar nichts geringeres, als eine Personensuchmaschine zu entwickeln, die die im Netz verfügbaren Informationssplitter nicht nur zu einem kompakten Profil einer Person vereint, sondern auch einen Überblick über den sozialen Kontext der Person zu geben und im Rahmen einer “Guanxi Map” ihr soziales Einflussvermögen darzustellen.

So faszinierend diese Idee ist, befindet sich das Ganze derzeit noch im Entwicklungsstadium und hat wie alle Personensuchmaschinen mit verschiedenen Problemen zu kämpfen, vor allem natürlich mit der Abgrenzung namentlicher Doppelgänger. Aber auch die Zuordnung von Social Network Profilen bleibt vorerst unklar. Obwohl eine “SNS” Kategorie für Social Networking Sites existiert, findet man dort ausschließlich Twitter-Accounts, während Profile bei Facebook, Xing, Linkedin, friendfeed, identi.ca etc. in der Kategorie “Web Page” angezeigt werden. Aber trotz dieser Kinderkrankheiten deutet sich mit EntityCube das Entstehen einer neuen Generation von Personensuchmaschinen an.

Könnten Sie sich vorstellen, Spiele im Rahmen Ihrer Mitarbeiterauswahl einzusetzen? Damit meinen wir hier keine klassischen Assessment Center, sondern Computerspiele oder ähnliche virtuelle Umgebungen. Bewerber lösen berufstypische Aufgaben am Bildschirm, um zum Bewerbungsprozess zugelassen zu werden. Ob Sie es wußten oder nicht, so etwas gibt es schon länger und es wird von großen und kleinen Unternehmen erfolgreich eingesetzt. Die Firma Cyquest aus Hamburg ist z.B. seit Jahren ein Spezialist für eAssessment und spielerische Selftest-Lösungen. Das “Probier Dich aus“, entwickelt für die Commerzbank, führt die Bewerber spielerisch durch die typischen Ausbildungsberufsbilder der Bank. Zugegeben, wir haben’s nicht zu Ende gespielt aber waren uns nach wenigen Minuten sicher, dass am Ende des Spiels beide Seiten einschätzen können, ob sie zueinander passen oder nicht. Wir haben gleich nach den ersten Aufgaben eingesehen, dass der Beruf des Bankkaumanns nichts für uns ist.

Spannend gestaltet sich die (nähere) Zukunft solcher Anwendungen. Die Welt wird mobil. Für 2010 werden 1 Milliarde! “Mobile Web”- Nutzer erwartet. Auch wenn es hierzulande weiterhin gegenteilige Meinungen gibt, sind wir fest davon überzeugt, dass auch das Recruiting mobil wird. Und das bedeutet nicht nur die Suche nach Jobs (Bsp. Jobtweet iPhone App) sondern auch die daran anknüpfenden Bewerbungsprozesse. Warum also nicht auch die spielerische Bewerbervorauswahl mit Mobile Assessment Games?!

Ein mögliches Szenario:

Ein Elektriker fährt am Samstag zu einem Fußballspiel mit dem Zug – Fahrtdauer 30 min.
Er nutzt die Zeit, um über sein Mobiltelefon bzw. über eine passende Applikation nach interessanten Stellenanzeigen zu suchen. Er findet eine und klickt auf den Button “Bewerben”. Um sich bewerben zu können, wird er allerdings aufgefordert an einem kleinen Testspiel teilzunehmen. Er stimmt zu. Die entsprechende Applikation installiert sich automatisch auf seinem Telefon und startet. Der Elektriker hat 5 Min. Zeit, um Fehler in einem komplexen Schaltkreis festzustellen. Gelingt es ihm, kann er sich bewerben. Gelingt es ihm nicht, hat die Personalabteilung eine unnötige Bewerbung weniger zu bearbeiten.

Dass dieses Szenario nicht in einer sciencefictionartigen Zukunft spielt, zeigt das kleine iPhone Spiel SkyTroller. Es läßt den Spieler die Aufgaben eines Fluglotsen übernehmen. Auch wenn das Spiel offenbar (noch) nicht als offizielles Instrument eines Bewerbervorauswahlverfahrens gedacht war, hat es bei uns keine Zweifel hinterlassen, dass eine Bewerbung als Fluglotse in unserem Fall keinen Sinn macht.

Es ist eine Frage der Zeit, bis erste Unternehmen auf die Idee kommen, solche bezahlbaren und bei intelligenter Gestaltung auch effektiven Mittel einzusetzen. Das Read Write Web Blog Blog erkennt darüber hinaus Personalmarketingpotential einer Anwendung wie SkyTroller für die Gewinnung neuer Mitarbeiter und liegt damit richtig. Bleibt abzuwarten, wer sich 2010 traut, die in 2009 entstandenen innovativen Möglichkeiten zu nutzen.

Nach wochenlanger Anspannung ist es endlich soweit: die erste Version unserer jobtweet iPhone App hat den Approval Process bei Apple erfolgreich durchlaufen und ist seit gestern Nacht im App-Store erhältlich . Besonders stolz sind wir darauf, dass jobtweet.de damit die erste deutsche Jobsuchmaschine ist, die ihren Nutzern die mobile Jobsuche mit dem iPhone ermöglicht.

Features:

- Jobsuche auf deutsch, englisch, französisch & russisch
- Ergebnisversand via Email
- Speicherung des Suchverlaufs
- Twitter Profilsuche

Diese App ist nur der Auftakt des Mobile Recruiting in Deutschland und wir arbeiten bereits an einer Folgeversion. Um die mobile Jobsuche so schnell wie möglich voranzubringen, braucht es aber mehr als nur eine Handvoll Köpfe. Wir freuen uns deshalb auf Ihr konstruktives Feedback und Ihre Verbesserungsvorschläge!

Via Mashable sind wir heute auf das White Paper “The State of Search” der US-Marketingagentur 360i aufmerksam geworden. In ihrer Studie untersuchen die Marketer die Anteile von marken- und nicht-markenbezogenen Keywords in den Ergebnislisten von Suchmaschinen. Die Kernaussagen sind unbedingt lesenswert und legen interessante Schlüsse für das erfolgreiche Employer Branding der Zukunft nahe:

1) Multimediale Ergebnisse sind bei nicht-markenbezogenen Keywords häufiger

Multimediale Suchergebnisse (“Universal Search”), also Links zu Webinhalten wie bspw. Landkarten, Videos, Bildern und Audio-Dateien machen nur 8% der Ergebnisse für die untersuchten markenbezogenen Keywords aus.

Quelle: 360i.com

Demgegenüber liegt der Anteil multimedialer Suchergebnisse bei nicht-markenbezogenen Keywords bei 57% der Ergebnisse.

Quelle: 360i.com

2) Social Media hat eine kleine, aber einflußreiche Präsenz in den Suchergebnissen, für die 2010 signifikantes Wachstum erwartet wird

Suchergebnisse die auf Social Media Inhalte wie Blogs, Wikis, Soziale Netzwerke, Microblogs, Video-Portale etc. verweisen, hatten sowohl bei den markenbezogenen, als auch bei den nicht-markenbezogenen Keywords einen Anteil von 7%. Für 2010 wird ein signifikantes Wachstum dieser Ergebnisse erwartet.

Quelle: 360i.com

3) Der Großteil der Social Media Suchergebnisse für markenbezogene Keywords stammen nicht von den Unternehmen selbst

Rund 77% der markenbezogenen Webinhalte bei Facebook, Twitter, YouTube & Co stammen nicht von den Marketern der jeweiligen Unternehmen.

Quelle: 360i.com

Was bedeuten diese Ergebnisse aus Employer Branding und Recruiting Perspektive?

zu 1) Der große Unterschied zeigt, dass Marken und damit auch Arbeitgebermarken in Bezug auf ihre Multimedialität Aufholbedarf haben. Da multimedialen Inhalten im Bewußtsein der Nutzer zukünftig mehr Bedeutung zukommen wird, sollten sich Unternehmen Gedanken darüber machen, wie sie auf diese Entwicklung reagieren wollen.

zu 2) Social Media Aktivitäten werden zukünftig sowohl für den Aufbau der Arbeitgebermarke als auch für ein erfolgreiches Recruiting weiter an Bedeutung gewinnen. Um nicht den Anschluss zu verpassen, sollten Unternehmen sich 2010 mit den verschiedenen Social Media Plattformen vertraut machen und sich über Möglichkeiten informieren diese für Employer Branding und Recruiting einzusetzen (vor allem hier im Blog )

zu 3) Die Zeiten in denen Unternehmen ihr Image kontrollieren konnten sind endgültig vorbei (wenn es sie je gab). Umso wichtiger ist es deshalb sich nicht nur einen Überblick über die Einflussmöglichkeiten, die der Social Media Bereich bietet, zu verschaffen, sondern diese möglichst schnell einzusetzen um das eigene Arbeitgeberimage aktiv mitzugestalten. Nur so kann im Unternehmen das notwendige Know-how rechtzeitig aufgebaut und ggf. durch Personalentwicklungsmaßnahmen und strategische Neueinstellungen gestärkt werden.

Die komplette Studie zum Download gibt es bei Scribd (nach kostenloser Registrierung)

Vorschaubild: Day 174

Nachdem wir neulich aus unseren Twitter-Listen ein Widget mit “Personalergezwitscher” für zur Einbindung ins eigene Blog gemacht haben, wollen wir heute zeigen, wie man sich die Twitter-Listenfunktion für die Personalsuche zunutze machen kann. Twitter-Listen können Recruitern viel Aufwand beim Sourcing sparen, da man statt einzelner Kandidaten gleich eine ganze Liste potentieller Kandidaten erhält. Wie aber findet man Listen mit Twitterati, die für die zu besetzende Position in Frage kommen? Natürlich mit unser aller Lieblingssuchmaschine. Geben Sie einfach folgende Suchkette bei Google ein:

Muster: site:twitter.com inurl:Suchwort

Nehmen wir an Sie suchen jemanden im Bereich Suchmaschinenoptimierung (SEO), dann lautet Ihre Eingabe:

Beispiel: site:twitter.com inurl:seo

Da “SEO”, ähnlich wie auch “PR” und “Social Media”, international gebräuchliche Begriffe sind, haben wir die Suche durch die Auswahl “Seiten auf Deutsch” zusätzlich eingeschränkt, um nur Ergebnisse aus dem deutschsprachigen Raum zu erhalten.

Falls Sie Listen mit mehreren Begriffen suchen möchten, beispielsweise “PR” und Kommunikation, ergänzen Sie die obige Kette einfach um einen weiteren inurl: -Befehl:

Bei Ihren eigenen Experimenten sollten im Hinterkopf behalten, dass Sie auf diese Weise derzeit vor allem web- und medienaffine Berufsgruppen finden werden. Falls Sie merken, dass  diese Art der Suche für Ihre Zwecke zu ungenau ist, empfehlen wir Ihnen die “Profil-/ Biosuche” von jobtweet.de.

Darts and cobwebs – Vorschaubild

Die Zahl deutscher Facebooknutzer ist 2009 um mehr als eine Million Nutzer gewachsen. Mit nunmehr 4,4 Millionen erwachsenen Nutzern hat Facebook sogar das Business-Netzwerk Xing (3,4 Millionen deutschsprachige Nutzer) zahlenmäßig deutlich hinter sich gelassen. Und der Trend zum Wachstum ist ungebrochen.

Auch im Hinblick auf die durchschnittliche monatliche Verweildauer liegt Facebook mit 2 Stunden 24 Minuten pro Monat in Deutschland deutlich vorne, was Facebook für Personalmarketer zusätzlich interessant macht.

Um Personalern zu ermöglichen, dass Recruiting-Potential von Facebook zu erschließen, haben wir die App “jobstriker” entwickelt. Jobstriker erweitert das persönliche Profil von Facebook-Nutzern um ein “Jobs”-Tab und lässt sich zusätzlich auch in Facebook-Unternehmensseiten integrieren.

Unser Ziel war es, mit “jobstriker” eine App zu entwickeln, die

1) den Jobangeboten von Unternehmen ein vertrautes Gesicht und einen persönlichen Erst-Ansprechpartner gibt

2) neue Jobangebote automatisch in das Profil (und Unternehmensseiten) bringt und immer auf dem aktuellen Stand hält

3) das schnelle Weiterempfehlen über eine “share”-Funktion ermöglicht

4) sehr leicht zu installieren ist

“jobstriker” gibt es in einer kostenlosen Basisversion und einer kostenpflichtigen Premiumvariante. Mit der Basisversion können drei Stellenangebote in das persönliche Profil integriert werden, welche jedoch nicht aktualisiert werden. In der Premiumversion werden nach der Installation sämtliche Stellenangebote eines Unternehmens in das persönliche Profil der teilnehmenden Mitarbeiter integriert und automatisch aktualisiert.

Um jobstriker erfolgreich zur Mitarbeitergewinnung einzusetzen brauchen Unternehmen Mitarbeiter, die sich mit ihrem Unternehmen identifizieren, und auch “privat” bereit sind, ihren Arbeitgeber zu vertreten. Dies setzt eine Unternehmenskultur voraus, die ein derartiges Verhalten honoriert und nach Möglichkeit in Form einer (wie auch immer gearteten) Erfolgsprämie belohnt. So schaffen Arbeitgeber einen zusätzlichen Anreiz zur aktiven Weiterempfehlung innerhalb des eigenen Netzwerks. Da viele Facebook-Nutzer über mehrere hundert Kontakte verfügen, lässt sich auf diese Weise eine zielgerichtete Mundpropaganda erzeugen, wobei jede Empfehlung von jemandem ausgeht, der beim Empfänger Vertrauen genießt.

Hier geht’s zu der Produktseite bei atenta und hier direkt zur App. bei Facebook.

An der einen oder anderen Stelle haben wir uns bereits als Gegner von geschlossenen Jobbörsen (geschlossene Datenbanken – durchsuchbar nur über das eigene Suchsystem) deutlich zu erkennen gegeben. Als Argument dient uns dabei in erster Linie der zeitliche Mehraufwand der Nutzer, also der Stellenanbieter und der Stellensuchenden. Wieviel Zeit muss ein Stellenanbieter heute investieren, um mit seiner Anzeige eine möglichst große Reichweite zu erzielen?! Und wieviel Zeit muss ein Stellensuchender auf der anderen Seite aufbringen, um möglichst viele relevante Stellenanzeigen aufzuspüren und eine möglichst hohe Reichweite für sein Stellengesuch/Profil zu erreichen.

Sagen wir mal, von den über 1000 Stellenbörsen in Deutschland kommen für Sie, ob Stellenanbieter oder Stellensuchender, in einem konkreten Fall nur 1% in Frage. Sie sind mit Sicherheit mindestens einen Tag damit beschäftigt, sie zu finden und alle Informationen einzupflegen. Trotz dieses immensen Zeitaufwands können Sie nicht einmal sicher sein, die richtige Wahl getroffen zu haben. Es kommt durchaus regelmäßig vor, dass Ihre Zielgruppe auf keine der gewählten Plattformen zugreift.

Wäre es nicht toll, wenn man stattdessen die Gewissheit hätte, dass unabhängig davon, wo man eine Information (Stellenangebot/-Gesuch/Profil) im Netz hinterlässt, diese über ein x-beliebiges Suchsystem gefunden werden kann? Unabhängig von der Suchmaschinen-Vorliebe des Nutzers! Das wird irgendwann kommen… . Dank den aktuellen Trends, Microblogging und Echt-Zeit Suche, können wir heute schon erahnen, wo die Reise hingeht und von den schon bestehenden Möglichkeiten profitieren.

Experiment: Wir haben einen kleinen Versuch unternommen und überprüft, wo sich bei Twitter veröffentlichte Informationen überall wiederfinden. Natürlich setzen wir auf eine Stellenanzeige als Versuchskaninchen. Es handelt sich dabei um eine Informatiker-Ausbildungsstelle in der Schweiz, die vorgestern bei Twitter veröffentlicht wurde.

Zur Veranschaulichung folgt nun ein kleiner Auszug aus einer langen Liste von Suchmaschinen, über die diese Anzeige gefunden werden konnte.

google.de

bingtweets.com

collecta.com

socialmention.com

twingly.com

topsy.com

itpints.com

yauba.com

stinkyteddy.com

network - Vorschaubild

Nachtrag 19.10.2009:  Jobtweet.de ist Gründer des Monats Oktober 2009!!! Wir badanken uns herzlich bei allen, die für uns gestimmt haben.

***

Liebe Leser,

wir veröffentlichen hier im Blog regelmäßig Artikel, mit dem Ziel, Sie bei Ihrer täglichen Arbeit zu unterstützen. Heute brauchen wir Ihre Unterstützung. Wie viele unter Ihnen wissen, betreiben wir neben der “Wollmilchsau” auch die Twitter-Job- und Kandidatensuchmaschine jobtweet.de. Die Online-Leser der Financial Times Deutschland wählten uns dafür in der 32. Kalenderwoche zum “Gründer der Woche“. Bitte helfen SIE uns mit zwei Klicks bis zum 16.10.09 um 18:00 Uhr dabei, die Financial Times Abstimmung zum “Gründer des Monats” zu gewinnen.

1.) http://enable.ftd.de/marktplatz/ aufrufen
2.) jobtweet anklicken und Email-Adresse eingeben
3.) Link in der Bestätigungsemail anklicken

jobtweet.de zum "Gründer des Monats" wählen

Allen Unterstützern möchten wir im Voraus herzlich danken!

Schafe Verkehrszeichen - Vorschaubild

Vor einigen Tagen haben wir uns mit dem Thema des Rankings von Stellenanzeigen in den Suchmaschinenergebnissen beschäftigt. Aber zu prüfen, wie Ihre Stellenangebote für bestimmte Begriffe ranken, sollte eigentlich der zweite Schritt sein. Der deutlich wichtigere erste Schritt ist die Überlegung, für welche Begriffe Ihre Stellenausschreibung nach der Veröffentlichung im Netz überhaupt ranken sollte.

Mit anderen Worten, welche Begriffe nehmen Sie in Ihre Anzeige rein?! Um ein ganz einfaches Beispiel zu geben, entscheidet man sich bei dem Titel des Jobangebots nun für “Berater xyz (m/w) gesucht” oder “Consultant xyz (m/w)” gesucht? In den Zeiten der Zeitungsannoncen war das sicherlich eine reine Imagefrage. Heute kann die richtige Wahl der Begriffe / Keywords bei der Gestaltung von Online-Stellenanzeigen durchaus ein erfolgsrelevanter Faktor sein.

Zum Glück existieren kostenlose Tools, die man bei der Wahl von Begriffen unterstützend einsetzen kann.

1. Google Trends

Dieses Tool hilft Ihnen, die Suchpopularität mehrerer Begriffe zu vergleichen. Diesen Vergleich können Sie sogar für einzelne geografische Regionen durchführen.
Wird in Deutschland eher nach “Consultant” oder “Berater” gesucht?!

Und wie sieht’s in Hamburg aus? Interessant.

Einziges Manko von Google Trends ist die Tatsache, dass man schlecht mit Wortkombinationen arbeiten kann. Deshalb eignet sich dieses Tool vor allem für den schnellen Überblick und regionale Vergleiche.

2. Google Adwords Keyword-Tool

Mit diesem Tool können Sie weiter ins Detail gehen. Wir erhalten qualifiziertere Aussagen, wenn wir die Begriffe “Consultant” und “Berater” mit anderen Begriffen kombinieren, die wahrscheinlich von den Stellensuchenden bei ihrer Jobsuche mitverwendet werden, z.B. “Job” oder “Stellenangebot”.

Der positive Nebeneffekt von diesem Tool sind die Vorschläge von themenverwandten Begriffskombinationen. So kommt man manchmal auf Optionen, an die vorher keiner gedacht hat.

Viel Spaß beim Ausprobieren!

P.S. Kleines Quiz: was fällt Ihnen an diesem Artikel auf?

“Scrabble ” – Vorschaubild

Haben Sie sich als Personalsuchender schon mal gefragt, ob und wie gut Ihre Stellenanzeigen über Suchmaschinen auffindbar sind? Das sollten Sie auf jeden Fall tun. Schließlich haben Sie Zeit und Geld investiert, um Ihre Anzeigen zu formulieren und auf der Firmenseite sowie evtl. bei einigen Jobbörsen zu platzieren.

Stellen Sie sich folgendes Szenario vor: Ein Idealkandidat geht, einer spontanen Eingebung folgend, in der Mittagspause auf die Seite seiner bevorzugten Suchmaschine. Er gibt eine Begrifsskombination “xyz” ein, die IHM zur Beschreibung seiner zukünftigen Stelle (genau Ihre Stelle) sinnvoll erscheint und … … … surft geradewegs an Ihrer Anzeige vorbei, um wer weiß wo zu landen (hoffentlich nicht bei Ihrer Konkurrenz). Sie werden ihn nie zu Gesicht bekommen.

Was ist hier passiert?!

a) Ein Missverständnis: Sie haben die Anzeige für einen “Bankkaufmann” formuliert. Der Idealkandidat möchte gerne “Bankberater” sein. Natürlich ist er Bankkaufmann, aber Bankberater hört sich für Ihn einfach besser an. Für Sie dagegen macht Bankkaufmann mehr Sinn, und entsprechend gestalten Sie auch Ihre Anzeige. Aus der Sicht der Internetsuche auf dem heutigen Stand der Entwicklung ist genau das (noch) ein erhebliches Problem.

b) Schlecht optimiert: Sie und Ihr Idealkandidat haben zwar die gleichen Begriffe im Sinn gehabt, aber Ihre Stellenanzeige war der Konkurrenz einfach unterlegen und tauchte irgendwo auf Seite 4 bei Google auf. Bei der Formulierung der Anzeige wurde die Relevanz des Inhalts für Suchmaschinen einfach nicht bedacht.

Wir wollen nicht so tun, als ob die Lösung dieser beiden Probleme ein Kinderspiel wäre. Über die Auswahl von Keywords für Stellenanzeigen kann man ein ganzes Buchkapitel schreiben, was wir nebenbei bemerkt übrigens getan haben . Und selbst das ist nicht der Weisheit letzter Schluss. Die Thematik ist einfach zu komplex. Nichtsdestotrotz lässt sich bereits mit einigen ersten Schritten die Auffindbarkeit Ihrer Online-Anzeigen kontrollieren.

Zum Einstieg: das folgende Tool von Getrank.org wird Ihnen helfen, ein Bewußtsein für die Suchmaschinenoptimierung von Stellenanzeigen zu entwickeln und die Ergebnisse Ihrer Arbeit oder die Ihrer Dienstleister genauer zu prüfen. Es ermöglicht Ihnen abzufragen, auf welchen Positionen Ihre Jobanzeigen bei Google und Yahoo für bestimmte Begriffskombinationen ranken.

Vorgehensweise: Geben Sie den Direktlink(!) zu der Stellenanzeige auf Ihrer Website, der Ihres Dienstleisters oder der Jobbörse Ihrer Wahl in das URL-Feld ein. Als nächstes geben Sie die Begriffe oder Begriffskombinationen ein, die Ihrer Meinung nach ein Stellensuchender eingeben könnte/würde, um den Job zu finden.

Die Abbildung veranschaulicht den Vorgang am Beispiel eines unserer Blogartikel zum Thema Microbloggingsuche. Geprüft wird, wie der Artikel für einige darin enthaltene Begriffe rankt.

Viel Spaß beim Ausprobieren!

“Kaleidoscope II / Starry Sky” – Vorschaubild

Facebook bietet seinen Nutzern seit heute die Möglichkeit, die Statusmeldungen von Mitgliedern zu durchsuchen, sofern diese öffentlich sind. Da drängt sich natürlich die Frage auf, ob und wie man als Stellen- und Personalsuchender von dieser Funktion profitieren kann.

Zur Statussuche gelangen Sie indem Sie ihren Suchbegriff in die Facebook Stichwortsuche in der rechten oberen Ecke des Browser-Fensters eingeben. Anschließend wählen Sie auf der Ergebnisseite den Menupunkt “Alle Einträge”/ “Posts by Everyone” aus, stellen die gewünschte Sprache ein, wählen im rechts von der Sprachauswahl gelegenen Drop Down Menu “Statusmeldungen und Pinnwandeinträge”/ “Status Updates and Wall Posts” aus und klicken auf den Button “Ergebnisse filtern”/ “Filter Results”.

Soviel zur allgemeinen Funktionalität. Als nächstes haben wir einige Tests zur Kandidatenrecherche durchgeführt, und siehe da ein Stellensuchender hat die neue Chance bereits erkannt:

Fazit:

Als Personalberater gefällt uns, dass man alle öffentlichen Statusmeldungen durchsuchen kann, und nicht nur die im eigenen Netzwerk. Im Gegensatz zur bei Facebook sonst üblichen Suchbehinderung, ist dies eine angenehme Ausnahme, die Kandidatensuche bleibt aber auch mit der Status-Suche schwierig.

Viel Spaß beim Ausprobieren!

Heute führen wir ein Interview mit Dr. Benedikt Köhler und Sabrina Panknin von der ethority GmbH & Co KG, einem in Hamburg und München ansässigen Full-Service-Anbieter im Bereich Social Media. Hintergrund unseres Gespräches ist der aktuelle Beitrag “Mein Einstieg bei ethority” im Corporate Blog von ethority, in dem Frau Panknin beschreibt wie sie über Twitter zu Ihrer Stelle als PR-Managerin bei ethority kam.

Personalberater-Blog: Herr Dr. Köhler, was macht ethority und was machen Sie?

Dr. Benedikt Köhler: ethority ist der Full-Service-Anbieter im Bereich Social Media. Zusammengefasst haben wir unser Leistungsspektrum in vier Bereiche eingeteilt:  Marktforschung & Monitoring, punktgenaues Marketing, ganzheitliche Marken- und Strategieberatung, sowie Issue & Reputation Management. Auf Basis einer eigenen Web Monitoring Technologie, dem gridmaster ®System, entwickelt unser Analysten- und Marketing-Team CRM-Strategien und Feedbacksysteme, Word-of-Mouth-Marketingstrategien, virale Marketingkampagnen sowie ganzheitliche Social-Media-Konzepte.  Ich selbst bin seit Januar 2009 als Director Digital Strategy& Marketing für ethority tätig und leite seit Juli 2009 die neue Dependance in München.

PB: Wie sind Sie auf die Idee gekommen Twitter zur Mitarbeitersuche einzusetzen?

BK: Social Media in allen Ausprägungen ist die Kernkompetenz von ethority. Gerade, wenn es um die Öffentlichkeitsarbeit geht, bin ich davon überzeugt, dass die Dialogkommunikation gegenüber klassischen Pressemitteilungen und -konferenzen in Zukunft die Nase vorn haben wird. Da liegt es nahe, bei der Besetzung einer Stelle im Bereich Presse und Öffentlichkeitsarbeit die Kanäle zur Mitarbeitersuche einzusetzen, auf denen sich die künftige Mitarbeiterin dann auch bewegen sollte.

PB: Wie sind Sie bei Ihrer Suche vorgegangen?

BK: Es gibt gute Möglichkeiten, manuell per Twittersuche nach den entsprechenden Begriffen zu suchen.

PB: Wie sucht ethority sonst nach Mitarbeitern?

BK: Neben Social Media-Kanälen wie Twitter und Blogs suchen wir über Aushänge in Universitäten oder über Anzeigen in Jobportalen. Ein ganz wichtiger Weg sind natürlich auch persönliche Empfehlungen. Social Networks müssen nicht immer digital sein, auch die ganz “altmodischen” sozialen Netzwerke können hier sehr effektive Instrumente sein.

PB: Warum twittern Sie persönlich und welche Bedeutung messen Sie Twitter bei?

BK: Twitter ist für mich ein ganz zentraler Informationskanal. Über meine Twitterkontakte (Follower) bekomme ich mittlerweile alle Nachrichten zugespielt, die für meine Arbeit, aber auch meine sonstigen Interessen wie etwa die Molekularküche, von Relevanz sind. Aber besonders interessant ist natürlich die Möglichkeit der Interaktion mit Freunden, Kollegen und Bekannten über diesen unheimlich schnellen und prägnanten Kanal. Es ist immer wieder erstaunlich, wie tolle Informationen man bekommt, wenn man auf Twitter nach ganz unterschiedlichen Themen von der Zukunft des Fernsehens bis zu Gastronomietipps in Stuttgart fragt.

PB: Würden Sie anderen Unternehmen grundsätzlich die Nutzung von Twitter zur Personalsuche empfehlen?

BK: Warum nicht? Es ist sicher nicht für alle Branchen gleichermaßen relevant, kann aber eine sinnvolle Ergänzung zu den anderen Kanälen der Personalsuche sein. Große Unternehmen, die ständigen Bedarf an hochqualifizierten Mitarbeitern haben, sollten sich auf jeden Fall überlegen, ob ein eigener Jobkanal auf Twitter für sie nicht eine sinnvolle Option wäre.

PB: Was sollten Unternehmen dabei aus Ihrer Sicht beachten?

BK: Das wichtigste ist hier der Dialog. Wenn ein Unternehmen einen Jobkanal auf Twitter oder auf einem Blog eröffnet, sollten dort nicht nur einseitig Stellenanzeigen veröffentlicht werden, sondern potentielle Bewerber sollten hier eine Möglichkeit bekommen, Fragen zu der Stelle oder dem Unternehmen allgemein zu stellen. Auch ein Twitterstream ist Unternehmenskultur.

Personalberater-Blog: Frau Panknin, was machen Sie bei ethority?

Sabrina Panknin: Seit Mitte Juli bin ich bei ethority als PR-Managerin tätig.

PB: Wie sind Sie zu ethority gekommen?

SP: Dr. Köhler hat in der Bio von meinem Twitterprofil mein Stellengesuch gelesen, mich über Xing kontaktiert und nachdem ich meine Unterlagen geschickt habe, zu einem Gespräch in die Hamburger Niederlassung eingeladen. Und, wie Sie sehen, war das Gespräch erfolgreich.

PB: Warum twittern Sie?

SP: Wenn ich z.B. einen guten Artikel über ein bestimmtes Thema gelesen habe, habe ich über Twitter eine wunderbare Möglichkeit, andere Leute, die sich auch dafür interessieren, darauf hinzuweisen. Im umgekehrten Fall ist das natürlich genauso. Man folgt Leuten, die im selben Bereich arbeiten und hat so die Chance, voneinander zu profitieren. Und das schnell, einfach und unkompliziert

Man kommt mit Leuten ganz leicht in Kontakt, die man sonst nicht kennen gelernt hatte.

PB: Wie haben Sie Twitter zur Stellensuche eingesetzt?

SP: In meinem ersten Tweet habe ich quasi mein Stellengesuch getwittert und entsprechen gehasht. Und, wie gesagt, stand es auch in meinem Kurzprofil, was jeder neue und alte Follower lesen konnte.

PB: Würden Sie anderen Menschen Twitter grundsätzlich für die Stellensuche empfehlen?

SP: Auf jeden Fall. Gerade in heutigen Zeiten gilt es, jede Möglichkeit auszuloten. Twitter kann im Idealfall ein unglaublich großer Multiplikationsfaktor sein, wie man ihn mit keinem anderen Medium vergleichen kann. Wenn man früher von Vitamin B sprach, um an einen Job zu gelangen, wird man bald vielleicht schon von Vitamin T sprechen (lacht).

PB: Worauf sollten Stellensuchende dabei Ihrer Meinung nach achten?

SP: Sie sollten kurz und prägnant das Gesuch posten und immer einen Link auf ihr Xing-Profil mit angeben, damit Interessenten zusätzlich ausführliche Informationen bekommen. Außerdem sollten sie ihre Follower bitten, dass Gesuch zu re-tweeten.

PB: Vielen Dank an Sie beide, dass Sie sich die Zeit für dieses Gespräch genommen haben!

Über ethority

Die ethority GmbH & Co. KG ist als Full-Service-Anbieter im Bereich Social Media seit über 10 Jahren erfolgreich am Markt tätig und nimmt damit in der Branche die Pionierstellung ein. Zum Kundenstamm gehören über 25% der DAX-Unternehmen sowie Global- und Online-Brands und Mittelständler aus den Bereichen B2C und B2B, die von mehr als 50 ethority-Mitarbeitern von den Standorten Hamburg und München aus betreut werden.

Als Initiatoren der Social Media Clubs Hamburg und München sowie als Gründungsmitglied des AK Social Media im BVDW treibt ethority aktiv die Professionalisierung im Bereich Social Media Marketing voran.

Twitter-Streams:

@furukama (Dr. Benedikt Köhler)
@sabrina_panknin
@ethority

Mit der gestrigen Einführung des Moduls zur aktiven Kandidatensuche bei Twitter vollzieht unser Projekt JobTweet.de als erste Twitter Jobsuchmaschine weltweit den entscheidenden Schritt zur One-Stop-Lösung im Bereich Twitter-Recruiting. Personaler, die Twitter aktiv nutzen, aber auch all diejenigen, die noch nicht bei Twitter aktiv sind, können nun kostenlos nach Kandidaten bei Twitter recherchieren. Auch wenn die Angaben in den Twitter Nutzer Profilen verglichen mit Lebensläufen und Profilen in sozialen Netzwerken nur wenige relevante Informationen aufweisen, können sie doch als Ausgangspunkt dienen.

Technisch gesehen bedient sich das neue Suchmodul mehrerer Datenbanken und Suchmaschinen sowie eigener Filter. Das Ziel ist es, die Recherche bei Twitter möglichst zu vereinfachen und mehr relevante Ergebnisse zu liefern, als einzelne Suchlösungen. So sparen Sie kostbare Zeit.

Das Modul wird ständig weiterentwickelt. Im Moment konzentrieren wir uns auf die Durchsuchung der Profilbeschreibungen und die Verbesserung der Ergebnisse. Die Filterung der Tweets nach Jobgesuchen ist wesentlich anspruchsvoller und wird noch intern getestet. Dazu später mehr. Meinungen und Vorschläge der Tester sind willkommen.

Neben der passiven Suche mit Anzeigen und der aktiven Kandidatenrecherche bei Twitter sollten personalsuchende Unternehmen jedoch den entschedeidenden Vorteil des Multiplikatoreffekts einer funktionierenden Community nicht aus den Augen lassen. Die Vorteile eines ganzheitlichen Konzepts hatte Thorsten zu Jacobsmühlen gestern in seinem Artikel anschaulich herausgearbeitet.

“diving swan” – Vorschaubild

Mit InSide Job ist vor kurzem eine neue Facebook-Anwendung für Stellen- und Personalsuche auf den Markt gekommen. InSide Job bietet drei Kernfunktionen:

1.) Insider-Informationen für die Vorbereitung auf Vorstellungsgespräche
2.) Hilfe bei der Stellensuche
3.) Personalansprache über Direktsuche und Stellenpostings

InSide Job basiert auf der Idee eines karriereorientierten Facebook-internen Netzwerks. Mitglieder gestatten der Anwendung den Zugriff auf ihren beruflichen Werdegang (“Work History”) und können sich dadurch gegenseitig anhand ihrer vergangenen oder gegenwärtigen Arbeitgeber (“Organization”), ihrer Berufsbezeichnung (“Job Title”) und ihrem Arbeitsort (“Location”) finden.

Wer für ein Vorstellungsgespräch vorab Informationen über firmeninterne Arbeitsabläufe oder das Betriebsklima im zukünftigen Unternehmen sammeln möchte, durchsucht das InSide Job-Netzwerk nach Mitarbeitern des Unternehmens am jeweiligen Firmenstandort und bittet diese um Auskunft. Ein Bewertungssystem mit einer Skala von eins bis fünf soll die Qualität der Auskünfte sicher stellen. Die “Beratung” erfolgt allerdings grundsätzlich freiwillig, so dass niemand fürchten muss, eine schlechte Bewertung zu erhalten, nur weil nicht ausreichend Zeit für die Beantwortung einer Anfrage vorhanden ist.

Im Hinblick auf die Hilfe bei der Jobsuche setzt InSide Job auf die in größeren Unternehmen verbreiteten Prämien für die Anwerbung neuer Arbeitnehmer durch eigene Mitarbeiter. InSide Job propagiert hier insbesondere die Idee, die eigenen Mitarbeiter zu Botschaftern des Unternehmens zu machen (was natürlich wenig verwunderlich ist).

Arbeitgeber haben zwei Möglichkeiten, InSide Job zu nutzen. Erstens können Sie über die Suchfunktion eine Direktsuche durchführen und geeignete Kandidaten anschließend kontaktieren. Zweitens können sie für den Betrag von 10$ Stellenanzeigen mit einer Laufzeit von 30 Tagen im InSide Job Netzwerk schalten.

InSide Job schafft erstmals die technische Voraussetzung dafür, Facebook jenseits von Firmen-Fanpages für ein effektives Recruiting einzusetzen. Auch wenn die Zahl der Nutzer derzeit sehr klein ist und es noch eine Weile brauchen wird bis eine ausreichend starke Nutzerbasis der Anwendung praktischen Nutzen verleiht, verdient InSide Job im Hinblick auf die begrenzten Einsatzmöglichkeiten von Facebook für die Personalsuche bereits jetzt den Respekt der Online-Recruiter.

Die zunehmende internationale Präsenz russischer Unternehmen und die immer enger werdenden Beziehungen zwischen der deutschen und der russischen Wirtschaft veranlassen uns dazu, die kaum bewußt wahrgenommene Gruppe der russischsprachigen Fachkräfte in Deutschland zu thematisieren.

“Young Professionals, die einen bedeutenden Teil ihres Lebens hier verbracht haben, die deutsche Sprache perfekt beherrschen, über eine gute berufliche und/oder universitäre Ausbildung verfügen und sich flexibel zwischen zwei Kulturkreisen bewegen (können).”

So oder ähnlich lautet das Anforderungsprofil unserer Kunden bei der Suche nach bilingualen Fachkräften für Schnittstellenpositionen z.B im Logistik- und Exportbereich. Aber wo findet man sie?

Wie wir in unserem Artikel zum Facebook-Einstieg von Yuri Milner bereits erwähnt haben, existieren heute zwei große russische soziale Netzwerke mit weltweit jeweils ca. 35 Mio. Nutzern und in beiden findet man in Deutschland lebende Russen.

Odnoklassniki.ru (“Klassenkameraden”) ist mit 1,16 Mio. Nutzern aus Deutschland ganz klar das beliebteste Netzwerk hierzulande. Die Personalsuche ist hier sehr schwer. Da bisher leider keine englischsprachige Version zur Verfügung steht, sind hausinterne Russischkenntnisse unbedingt notwendig. Aber selbst mit Russischkenntnissen kann man das Fachkräftepotential der Nutzerbasis auf Anhieb nur schwer erschließen.

Das sehr schwache interne Suchsystem ermöglicht lediglich die Suche nach bekannten Namen in Kombination mit der Stadt, dem Land und dem Alter. Es gibt keine Möglichkeit, direkt nach berufsbezogenen Daten zu suchen. Die Profile werden auch nicht von Websuchmaschinen erfasst, was eine externe Suche ausschließt. Erschwerend kommt außerdem hinzu, dass in den Profilen selten Angaben zum Beruf gemacht werden.

Als nützlich erweist sich dagegen die Möglichkeit über “Interessengemeinschaften” nach Personen zu suchen. Dabei handelt es sich um Listen von Nutzern, die die selben Schulen, Berufsschulen, Universitäten sowie aktuelle und/ oder ehemalige Arbeitgeber teilen oder geteilt haben.

Für Personalsuchende bietet sich hier die Gelegenheit, anhand von Firmennamen und Ausbildungsstätten interessante Kandidaten ausfindig zu machen.

Vkontakte.ru (“In Kontakt (bleiben)”) hat weltweit genau so viele Nutzer wie Odnoklassniki. Die Popularität in Deutschland ist mit 107.000 Nutzern im Vergleich relativ gering. Der Vorteil von Vkontakte ist die englische Sprachversion, die das Netzwerk für Nutzer ohne Russischkenntnisse zugänglich macht. Die Benutzer-Oberfläche ähnelt darüber hinaus fast zu 100% Facebook. Die Nutzung ist daher intuitiver, als das bei Odnoklassniki der Fall ist.

Bei Vkontakte werden tendenziell mehr berufsbezogene Angaben gemacht. Die Profile enthalten neben den Bildungseinrichtungen samt Ausbildungs-Schwerpunkten sowie aktuellen und ehemaligen Arbeitgebern auch aktuelle und frühere Berufsbezeichnungen bzw. Positionen. In Kombination mit dem starken internen Suchsystem wird Vkontakte zu einer interessanten Quelle (externes Durchsuchen ist nicht möglich). Die deutschlandweite Suche nach SAP Fachleuten führt zu immer hin ca. 20 russischsprachigen Kandidaten.

Leider wurde das Suchsystem von Vkontakte noch nicht ins Englische übersetzt. Um den Funktionsumfang voll ausnutzen zu können, sind zumindest grundlegende Russischkenntnisse nötig.

Experimentierfreudige können jedoch mit Hilfe von URL-Suchabfragen an die Datenbank erste Gehversuche ohne Sprachkenntnisse unternehmen. Dazu ein Beispiel:

http://vkontakte.ru/gsearch.php?section=people#c[city]=&c[company]=&c[country]=65&c[position]=SAP&c[section]=people

Geben Sie nach der Anmeldung bei Vkontakte.ru diese URL ein, um eine Suche nach SAPlern in Deutschland durchzuführen.

Fazit:

Odnoklassniki.ru und Vkontakte.ru vereinen mehr als 1,2 Mio. Nutzer aus Deutschland. Trotz Sprachbarrieren sowie einigen Eigenheiten und Unzulänglichkeiten im Bereich der Suche sind beide Netzwerke interessante und nutzbare Quellen für bilinguale Fachkräfte.

In den letzten Wochen ist es etwas lauter um “Google Profiles“, die personalisierten Profilseiten der Google-Nutzer, geworden. Den Dienst gibt es schon etwas länger. Nicht zuletzt dank der kürzlichen Einführung von Vanity-URLs (personalisierte URL) erfreut sich der Dienst inzwischen offenbar auch hierzulande steigender Beliebtheit. PR-Blogger Klaus Eck empfiehlt die Nutzung von “Google Profiles” im Kontext der Online-Reputationspflege. An anderer Stelle beschreibt Daniel Fienes in seinem sehr ausführlichen und empfehlenswerten Artikel “Google Profiles” als “…das nächste große Ding im Internet”.

Wie dem auch sei, “Google Profiles” verbindet drei tolle Eigenschaften.

1. Die für Google übliche Übersichtlichkeit des Designs und Nutzerfreundlichkeit
2. Die wohl weit und breit einfachste Verlinkung mit Ihren sämtlichen “sozialen” Nutzerkonten
3. Garantierte Indizierung Ihrer Daten und verbessertes Ranking bei Google

“Je mehr Informationen Sie eingeben, desto leichter werden Sie von Ihren Freunden gefunden”, sagt Google und versteht unter Freunden sicherlich auch die Personaler/Headhunter. Die Prüfung der Online-Reputation ist für uns allerdings nur eine denkbare Einsatzmöglichkeit.

Mit steigender Nutzerzahl wird “Google Profiles” gerade wegen der guten Indizierbarkeit der Profile und Verlinkungen mit verschiedensten persönlichen Quellen im Netz nicht der schlechteste Startpunkt für die Personalsuche. Denn Google läßt sich natürlich fantastisch mit Google durchsuchen. Hä?!

site:www.google.com inurl:profiles

Sagt uns, dass weltweit momentan etwa 365.000 zugängliche Google Profile vorhanden sind.
Schränkt man die Auswahl auf “Seiten auf Deutsch” ein, bleiben immerhin ca. 5.000 Profile übrig. Ist ein Anfang.

site:www.google.com inurl:profiles Programmierer Java

oder Suche über die Eingabe Programmierer AND Java oder Programmierer Java in das Suchfeld unter http://www.google.com/profiles

liefert immerhin sechs bzw. zehn Ergebnisse. Haben oder nicht haben?! Kosten 0,- €. Zeitaufwand 15 Sekunden. Auch die anschließende Kontaktaufnahme mit den Profil-Besitzern ist kein Problem – siehe tolle Eigenschaft 2.

Wenn Klaus Eck und Daniel Fienes richtig liegen, wird das hier richtig spannend. Wir bereiten uns schon mal vor.

Apropos, wer sagt eigentlich, dass Online-Reputatiosnmanagement nur etwas für Bewerber ist?! Was ist mit den Unternehmen?! Die Eigenschaften 1. und 3. kämen einer ganzen Reihen von Firmen ohne Online-PR bzw. SEO Know-How zugute. Ein kostenloses Google Firmenprofil als Alternative zu HR – Microsites, Stichwort Employer Branding?