In den USA ist die Praxis der anonymen Bewerbung seit den 60er Jahren verbreitet. So sind es jetzt auch jene Unternehmen, die im Ausland schon entsprechende Erfahrungen mit diesem Verfahren gesammelt haben, die sich nun in Deutschland an dieses Experiment wagen. Im Prinzip ist dieser Ansatz ein Schritt zu mehr Gerechtigkeit bei der Vergabe von freien Stellen. Die letzte Entscheidung obliegt aber nach wie vor dem Arbeitgeber und so stellt sich die Frage, ob das Ganze nicht nur eine kleine Farce ist: Spätestens im Bewerbungsgespräch werden alle Karten auf den Tisch gelegt werden – dieses findet noch nicht à la Herzblatt hinter einem Paravan statt. Die Wahl zwischen Kandidat Nummer Eins, Kandidat Nummer Zwei und Kandidat Nummer Drei wird hier aufgrund eines persönlichen Gespräches (mit Blickkontakt) getroffen.
Wird hier also eine Gleichbehandlung vorgegaukelt, nur um im Nachhinein wieder das gleiche Sieb verwenden zu können? Es sollte den Unternehmen nicht unterstellt werden, doch eine Frage müssen sie sich gefallen lassen: Wenn es ihnen ein ehrliches Anliegen ist, eine Belegschaft mit höherer Diversity aufzubauen, warum müssen sie sich dann selbstverordnet die Augen verbinden? Oder geht es doch nur darum, “benachteiligte” Bewerber ein, zwei Schritte weiter kommen zu lassen, nur um dann im Nachhinein doch die alten Entscheidungen zu treffen? Die nächsten Monate werden zeigen, ob es bei diesem (wissenschaftlich betreuten) Versuch bleibt, oder sich Erfolge einstellen und diese Art der Rekrutierung langfristig etabliert.
Gut. Nachdem wir uns zu völlig realitätsfremden Gesetzesentwürfen zunächst nicht äußern wollten, weisen wir heute doch auf einen kleinen aber feinen Lösungsvorschlag hin. Dazu müssen auch keine staatlichen Gremien aktiviert werden. Gespart würden dadurch Steuergelder, Nerven und hoffentlich sogar eine ganze Menge zukünftiger Diskussionen.
Im Rahmen einiger sinnvoller und mehr als gerechtfertigter Gesetzesänderungen zum Arbeitnehmerschutz, sollte mit einem Abwasch auch noch das Problem mit dem Datenschutz im Internet gelöst werden. Großartig, wie hier versteckte Kameras in Umkleideräumen wieder in einen Topf mit Facebook-Profilen geworfen werden. Wer sich das leistet, muss sich schon sehr sicher sein, dass ein Großteil der Bevölkerung keine Ahnung hat, worüber bei diesem Thema überhaupt gesprochen wird. Oder er hat selbst noch weniger Sachkenntnis. Beides eine unschöne Vorstellung.
In Zukunft sollen keine Daten mehr aus sozialen Online-Netzwerken wie z.B. Facebook gewonnen werden, um sich über Kandidaten zu informieren. Eine Ausnahme gilt für solche Dienste, die eindeutig berufsbezogen sind und dem Selbstmarketing dienen sollen, wie z.B. Xing oder LinkedIn.
Bei sonstigen allgemein zugänglichen Daten aus dem Netz gilt die Regel, dass sie von Firmen nur genutzt werden dürfen, sofern „das schutzwürdige Interesse des Beschäftigten an dem Ausschluss der Erhebung das berechtigte Interesse des Arbeitgebers“ nicht überwiegt. Bewerber dürfen also gegoogelt werden. Grenzen der Informationsnutzung könnten sich aber daraus ergeben, wie alt der Interneteintrag ist und ob der Beschäftigte noch die Herrschaft über die Veröffentlichung habe. (Focus-Online)
Man stelle sich vor: Man googelt einen Namen, z.B. um herauszufinden, ob diese Person ein Profil bei Xing oder LinkedIn hat. Auf Seite 1 der Suchergebnisse liefert Google auch das Facebook-Profil – Vorsicht: Klicken verboten! Aber im Excerpt werden schon die Namen einiger Freunde angezeigt. Ist das schon relevante, schützenswerte Information? Falls ja: Hinschauen verboten! Die Ergebnisse der üblichen Personensuchmaschinen von Seite 1 sind ebenfalls tabu. Facebook ist hier mit erfasst – sogar Profilbilder. Andere soziale Netzwerke? Evtl. solche, die gar nicht zu den vier, fünf großen gehören? Dann bitte mit einem Auge vorsichtig das Profil aufrufen und auch dieses Auge ganz schnell zumachen, falls das Profil “zu privat” ist! Und falls man doch etwas sieht, was man nicht sehen sollte: Bitte wieder vergessen!
Jeder, der selbst Daten von sich im Internet veröffentlicht, macht seine Daten im Internet öffentlich. Danach den staatlichen Schutz dieser Daten zu fordern, ist in meinen Augen absurd. Schon klar, vielen fehlt die nötige Kenntnis der Netzwerke, die sie benutzen, aber das ist weder das Problem des Bürgers, noch der Netzwerke. Zumal sämtliche Informationen, die zum Verständnis dieser Netzwerke notwendig sind – freiem Informationszugriff sei Dank – online verfügbar sind.
Ein Vorschlag zur Güte
Wer nicht möchte, dass sein Facebook-Profil von Arbeitgebern eingesehen werden kann, der möge doch bitte seine Privatsphäre-Einstellungen dementsprechend anpassen. Und wenn die Möglichkeiten der Privatsphäre-Einstellungen nicht den eigenen Vorstellungen entsprechen, dann ist dieses Netzwerk wohl nicht das richtige. Das gilt nicht nur für Facebook, sondern ausnahmslos für jedes Online-Netzwerk.
Die Tatsache, dass das Web 2.0 interessante Möglichkeiten für Recruiting und Personalmarketing bietet, hat inzwischen viele HR-Abteilungen erreicht. Trotzdem zögern manche Unternehmen noch, die neuen Dialogmedien zur Personalgewinnung zu nutzen. Der Grund liegt darin, dass viele Personalverantwortliche Erfahrungswerte und konkrete Handlungsempfehlungen vermissen. Um diese Wissenslücke zu schließen, veranstalten wir (dieatenta Personalberatung) gemeinsam mit den Organisatoren der HR-Konferenzreihe Personal|inform am 19. und 20. 10.2010 die Social Media Recruiting Conference im Steigenberger Hotel in Hamburg.
Die Social Media Recruiting Conference 2010 präsentiert nicht nur Trends und Technologien, sondern lässt auch Verantwortliche aus jenen Unternehmen zu Wort kommen, die als Pioniere schon Erfahrungen mit Personalmarketing und Recruiting in den sozialen Medien gesammelt haben. In einer Mischung aus Grundlagenvorträgen und Best Practice Cases wird hier die Personalarbeit mit dem Web 2.0 geschildert, Erfolge definiert und kritische Punkte benannt. In den optionalen Intensivseminaren am zweiten Konferenztag werden die neu gewonnen Erkenntnisse weiter vertieft und konkrete Antworten auf die Fragen der Teilnehmer erarbeitet. Hier das Programm im Einzelnen:
Seit heute können Sie den e-sourcer in unserer Demoversion testen. Diese hat im Vergleich zur Vollversion natürlich einige Einschränkungen: So sind z.B. die Suchergebnisse auf neun Plattformen und 20 Einträge pro Plattform begrenzt. Man hat jedoch vollen Zugriff auf die Grundfunktionen und kann sich ein Bild von Deutschlands erster Personalsuchmaschine machen.
Die Vollversion basiert auf einer gemeinsamen Individualisierung mit unseren Kunden. An die spezifischen Bedürfnisse angepasst, liefert der e-sourcer bei minimalem Zeitaufwand eine optimale Auswahl an Kandidaten. So bekommt jeder Kunde für sein Unternehmen eine maßgeschneiderte Lösung zur Personalsuche. Für mehr Informationen sprechen Sie uns bitte an.
Warum sollten Unternehmen auf den Zug aufspringen und im Social Media Recruiting aktiv werden? Wir haben zehn Ergebnisse aus unterschiedlichen Studien zusammengestellt. Jedes für sich wäre schon ein guter Grund, im Zusammenspiel zeigt sich die Notwendigkeit. Hier die deutsche Version, die internationale Grafik in englischer Sprache gibt es hier.
Dass sich Firmen im Kampf um Talente wirkungsvoll positionieren müssen, wurde auf der Wollmilchsau schonmehrfacherwähnt. Natürlich vertreten wir voller Überzeugung Social Media und die anderen Möglichkeiten des modernen Internets als eine der effektivsten Kommunikations-Strategien. Wir sehen in der Verbindung zweier Interessen das Netz als den idealen Mittler: Arbeitgeber sucht Arbeitnehmer, Arbeitnehmer sucht Arbeitgeber. Diese Verbindung zu schaffen, hat etwas ganz besonderes: Im Gegensatz zu der üblichen Produkt-Kommunikation wird hier von beiden Seiten eine echte Partnerschaft angestrebt: ein produktives Arbeitsverhältnis.
Möchte ich einen Soft-Drink verkaufen, dann habe ich ein Produkt und viele potentielle Kunden. Jeder kauft Soft-Drinks, qualitativ und preislich nehmen sich die Varianten dabei nicht viel. Die Chance, dass der Kunde zu meinem Produkt greift, sinkt mehr oder weniger linear mit der Zahl der gleichwertigen Angebote. Meine einzige Möglichkeit ist es also, aufzufallen und herauszustechen. Ich gestalte meine Verpackung in grellen Farben, oder, wenn das schon alle Konkurrenten gemacht haben, in schwarz oder weiß. Ich platziere auffallende Werbung, oder, wenn das schon alle Konkurrenten gemacht haben, versuche ich, meine Produktbotschaft möglichst unauffällig, subtil und viral zu verbreiten. Bei entsprechender Kreativität und Ausdauer kann ich darüber hinaus versuchen, meiner Marke grundlegende Images zu verleihen, so dass der Kunde mit meinem Drink gleich eine ganze Geschichte, eine kleine Welt, für sich kaufen kann. All diese Effekte und Versprechungen erreichen den Empfänger im schlimmsten Fall nicht: der Kunde kauft meinen Drink nicht und entscheidet sich für das Konkurrenzprodukt.
Doch wie nimmt ein Absolvent, gerade frisch von der Uni, den Kopf voller Ideen und das Herz voller Leidenschaft, ein Unternehmen wahr, das darum wirbt, mit ihm eine gemeinsame berufliche Zukunft gestalten zu wollen? Lässt sich dieser von Hochglanzbildern, von einer schicken Kantine und hellen Büros anlocken? Und wie wird er sich fühlen, wenn er merkt, dass ihm das Unternehmen nach drei Monaten ganz und gar nicht schmeckt? Und vor allen Dingen: Wie geht die Sache in diesem Fall für das Unternehmen weiter? Die Investitionen, die ein Unternehmen in einen neuen Mitarbeiter steckt, sind immens. Der Ausfall während der Suche nach Ersatz kann gerade in KMUs empfindliche Einschnitte bedeuten. Der Unternehmer weiß das, der Bewerber genauso.
Was also zeichnet wirkungsvolles Employer Branding aus? Im Gegensatz zu FMCG-Marketing ist es kein Markenversprechen, das so vage ist, dass es eh nie überprüft werden könnte. Es ist auch nicht die Reichweite, die Social Media zweifelsohne bieten kann. Es ist die persönliche Ansprache der Bewerber, die Exklusivität und die gezielte Kommunikation mit einer ausgewählten Gruppe. Eben genau der Gruppe, die man gerne im eigenen Unternehmen sehen würde.
Dabei ist es völlig egal, wer die schicken Büros hat, die Auslandsfillialen, und die zentralere Lage. Was nützt der Mitarbeiter, der im kleinen Betrieb zwar mehr Verantwortung hat, aber die Mundwinkel nach unten zieht, weil sein ehemaliger Kommilitone bei Großkonzern X nun schon die Schlüssel für den Dienstwagen um die Finger kreisen lässt? Nichts. Ein Unternehmen, das seinen Arbeitgebern das bietet, was es ihnen bieten kann, wird genau die Mitarbeiter finden die zu dem Unternehmen passen. Je ehrlicher das eigene Branding, je offener das Werben um die Kandidaten – desto größer der Erfolg für beide Beteiligten.
In sozialen Netzwerken wird bei der Beschreibung der eigenen Person geschönt, gefaked und gelogen – so ein gängiges Vorurteil. Dass sich dieses Vorurteil wacker hält, obwohl es durch verschiedene Studien und Erfahrungen schon oft relativiert wurde, liegt vermutlich in den Erfahrungen, die man früher gemacht hat, als der persönliche Online-Auftritt noch nicht in übergreifende Social Network Strukturen eingebettet war.
Waren “Surfer” in den 90ern noch unter Pseudonym unterwegs, melden sie sich heute meist mit realem Namen bei sozialen Netzwerken an. Denn während Webnutzer sich damals in einer anonymen digitalen Parallelgesellschaft bewegten, sind ihre Online-Aktivitäten heute eingebettet in ein Netzwerk “realer” Kontakte, Freunde, Familie, Arbeits- und Berufskollegen. Die Selbstdarstellung ist so automatisch sehr viel ehrlicher, weil es peinlich werden könnte, sich als jemand auszugeben, der man in der Realität nicht ist.
Zum einen, weil sie wahrscheinlich kein starkes Bedürfnis dazu haben, sich zu verstellen oder zumindest ein stärkeres Bedürfnis, sich so zu zeigen, wie sie sind und ihrem wahrem Selbst Ausdruck verleihen zu können.
Zum anderen ist es sehr schwierig, sich auf Online-Profilen zu verstellen. Viele Informationen auf dem eigenen Profil kommen von anderen Personen des sozialen Netzwerks (z.B. Pinnwandbeiträge) und diese Sozialpartner geben Feedback zur eigenen Selbstdarstellung. Man kann nicht einfach hunderte neue Bekannte oder zahlreiche Fotoalben von Partys erfinden, um sich möglichst extrovertiert darzustellen – diese sind entweder vorhanden (weil man extrovertiert ist) oder nicht (weil man es nicht ist).
Our results were consistent with the extended real-life hypothesis and contrary to the idealized virtual-identity hypothesis. Observer accuracy was found, but there was no evidence of self-idealization (see Table 1), and ideal-self ratings did not predict observer impressions above and beyond actual personality.
Lügen haben kurze Beine. Dieser weise Spruch bewahrheitet sich auch in sozialen Netzwerken. Im Hinblick auf die soziale Kontrolle, die das eigene Netzwerk ausübt, fragte ein Panel des SMCHH im November 2009: “Werden wir online alle zu Persönlichkeiten des öffentlichen Lebens?” Die Antwort lautet: Ja, und wir haben gelernt, uns auch so zu verhalten, denn Lügen schaden dem Image immer mehr als unschöne Wahrheiten.
“Lokalisten ist für mich wichtig, weil da viele Freunde sind. Lokalisten ist so, wie Werbung für mich.” (Junge, 13 Jahre)
Dieser Junge hat verstanden, was viele Unternehmen noch lernen müssen. Eine authentische Selbstdarstellung ist gute Werbung! Denn Authentizität bedeutet nicht, dass man sich auch von seiner schlimmsten Seite zeigen müsste.
Was allerdings nochmal eine eigene Studie wert wäre, ist die “Ehrlichkeit” der Profilbilder. Der optische Eindruck ist schließlich der, den wir selbst am wenigsten unter Kontrolle haben. Dementsprechend viel wird hier nachgeholfen oder versteckt, was der folgende Samsung-Spot großartig aufgreift:
Sollte es dazu Untersuchungen geben: Bitte in den Kommentaren posten!
Und wer sich mit dem Thema der Online-Selbstdarstellung noch weiter beschäftigen möchte, dem seien folgende Artikel ans Herz gelegt:
Als vor ein paar Tagen BranchOut am Online-Horizont erschien, fragten wir uns sofort, was denn eigentlich aus InSide Job geworden ist. So wie es aussieht: nicht viel. BranchOut kommt nun in einer Zeit, in der Facebook weiter arriviert ist und, bei aller Kritik im Detail, auch etwas seriöser geworden ist. Das Konzept hat sich allerdings kaum verbessert. Eine App sammelt Business-Daten Ihrer Freunde und – sofern diese die Applikation ebenfalls verwenden – auch die Ihrer Freundes-Freunde, und so weiter. Das Ganze wird garniert mit Kontaktfunktionen und der Möglichkeit dem Nutzer Werbung Jobangebote zu schicken.
Sowohl im JOBlog, als auch in der Karrierebibel werden der App goldene Zeiten prophezeit. Ich bin da nicht ganz so optimistisch, obwohl wir die letzten wären, die sagen würden, Facebook ließe sich nicht als Business-Netzwerk nutzen. Doch Facebook ist immer noch ein privates Netzwerk, ein Großteil der Kontakte sind privater Natur, ein Großteil der Konversationen ebenfalls. Ein Grundpfeiler des Konzeptes von BranchOut ist es aber, dass Freunde und Kontakte ihre konkreten (Ex-)Arbeitgeber bei Facebook angeben und dabei idealerweise noch selbst Nutzer der Applikation sind. Sind sie das nicht, kann BranchOut wenig mehr, als dem Nutzer mitzuteilen, in welchen Unternehmen die direkten Freunde arbeiten – und dafür brauche ich keine App.
Aber nehmen wir mal an, BranchOut hätte sich soweit etabliert. So schön sich das Konzept in der Realität anhört, wie könnte das in der Praxis laufen? Soll ich den Freund eines Freundes anschreiben und sagen: “Hey, ich bin auf Jobsuche – leg doch bitte mal ein gutes Wort für mich ein! Wir haben uns doch letztes Jahr mal beim Grillen getroffen…”? Facebook ist ideal, wenn es darum geht, die klassische Mitarbeiter-Empfehlung in soziale Online-Netzwerke zu tragen. Aber online wie offline – das Vertrauen und die persönliche Beziehung ist es, die zu einer Empfehlung führen und dieser ihren Wert gibt. Nicht eine zufällige Bekanntschaft über mehrere Ecken, die nur dann aktiviert wird, wenn man sie braucht.
Natürlich können Unternehmen auch Jobangebote über die App verteilen, personalisiert dank Interessenprofil und Abgleich mit der Freundesliste. Das allerdings wurde kürzlich von simplyhired sehr viel besser umgesetzt – und weitestgehend ohne fragwürdiges “Social” als Deckmäntelchen.
Freie Stellen aus Facebook heraus zu besetzen ist eine gute Idee, genauso wie die, Facebook als einfachen Weg der persönlichen Ansprache unter Freunden zu nutzen. Ob es sich in absehbarer Zeit aber durchsetzen wird, gerade Facebook als den Marktplatz zu nutzen, auf dem man seine Work-History und den Arbeitgeber veröffentlicht, um neue Kontakte zu knüpfen, wage ich zu bezweifeln. Der durchschnittliche Facebook-Nutzer hat immer noch etwa 130 Freunde – und nicht, weil er nicht mehr Kontakte knüpfen könnte, sondern weil er seinen Facebook-Freundeskreis bewusst und “exklusiv” gestaltet. (HR-Profis sind oft Kontaktmonster und hier nicht der richtige Maßstab für Facebook-Usage.)
Ich habe mir BranchOut installiert, die App läuft auf den ersten Blick gut und ist erfrischend radikal was den Umgang mit persönlichen Daten angeht. Soviel habe ich noch nie einer Facebook-App erlaubt! Da ich bis jetzt der einzige bin, der sie installiert hat, habe ich aber noch nichts erfahren, dass ich nicht schon wusste. Wirklich spannend wird die Sache dann, wenn sich Facebook selbst des Themas annehmen wird und Business-Profile, Employee-Pages oder dergleichen anbieten würde. Die Einstiegshürden wären ungleich niedriger, die Akzeptanz vermutlich sehr viel höher.
Social Media spielt bei den Recruiting-Aktivitäten in den USA eine immer bedeutendere Rolle. Eine Studie aus dem Hause jobvite brachte diesbezüglich wieder einmal beeindruckende Entwicklungen zutage, die uns in unserer Arbeit bestärken und die Zweifler weiter ins Schwanken bringen dürften.
Die vollständige Studie kann hier heruntergeladen werden. Die einzelnen Ergebnisse werden kaum vorinterpretiert oder in größere Zusammenhänge eingeordnet – das kann die Studie sich leisten, denn…
…die Zahlen sprechen für sich:
LinkedIn spielt bei den US-Recruitern eine sehr bedeutende Rolle – eine noch bedeutendere als hierzulande Xing. Ob diese Business-Netzwerke überhaupt unter dem Begriff Social Media einzuordnen sind – darüber mögen sich heute andere streiten. Bemerkenswert sind dennoch die Zahlen von Facebook und Twitter: 54,6% nutzen Facebook, und immer noch 44.8% setzen Twitter für das Recruiting ein.
Mit Erfolg?
58,7% der befragten Personalabteilungen hatten durch den Einsatz von sozialen Medien Kandidaten gefunden und eingestellt. Hier liegt LinkedIns Anteil mit 89,4% erwartungsgemäß hoch – aber auch Facebook und Twitter können wieder überzeugen und behaupten sich immerhin noch 27,5% respektive 14,7%. Immer noch starke Werte, gerade wenn bedacht wird, dass gut ein Drittel der LinkedIn-User Facebook gar nicht erst als Recruiting-Plattform verwendet.
Unternehmen haben Blut geleckt
Mindestens ebenso erfreulich ist, dass immer mehr Unternehmen selbst im Web 2.0 aktiv werden und es nicht weiter als Mittel zum Zweck betrachten. Dieser Trend zum eigenständigen Engagement der Arbeitgeber in sozialen Netzwerken wird im Jahr 2011 der Durchbruch für Social Media Recruiting sein. Unternehmen, die es verstehen, sich selbst zu Digital Natives zu entwickeln, werden das Heft selbst in die Hand nehmen. Und wir werden alle zusammen nostalgisch auf diese Studie zurückblicken können. Darauf freuen wir uns!
Und der Rest…
…muss sich warm anziehen. 36% der Befragten wollen weniger für Stellenbörsen ausgeben, 38% werden bei den Personalberatern sparen. Man erkenne die Zeichen der Zeit!
Seit einiger Zeit ist beim Sourcing mit Google ein für Web-Sourcer und andere Poweruser beunruhigendes Phänomen zu beobachten; Google schaltet bei einer Reihe zeitlich eng aufeinanderfolgender Suchanfragen die Suche ab und präsentiert statt den SERPs einen Hinweis auf die Möglichkeit der Versendung automatischer Anfragen durch das eigene Netzwerk.
Es ist keineswegs so, dass ich diesen Screen in den vergangenen Tagen zum ersten Mal gesehen hätte. Wie jeder passionierte Researcher bin ich in den letzten Jahren in unregelmäßigen Abständen immer mal wieder mit Googles Mechanismen zur Abwehr automatisierter Anfragen in Berührung gekommen.
Und Google wäre nicht Google, wenn für derartige Situationen nicht vorgesorgt worden wäre. Tatsächlich erscheint zusammen mit der Fehlermeldung ein Captcha mit dem Button “Ich bin ein Mensch.” zur Auflösung des Misverständnisses. Meint man.
Leider führen die Eingabe des Capchas und der Claim, ein Mensch zu sein stattdessen, nur zu einem Redirect auf einen weißen Screen. Beim ersten Mal glaubte ich an einen Ladefehler, was sich jedoch leider als Irrtum heraus stellte. Zunächst schien mir auch das kein Grund zur Sorge zu sein, bis die Sperre und der Captcha-Fehler an “Sourcing-Tagen” mehrmals täglich auftraten und ernsthaft begannen, meine Arbeit zu behindern. Und wie sich schnell heraus stellte, war ich nicht der einzige Sourcer, dem Google das Menschsein streitig macht. Geradezu erschreckend war aber die – zugegebenermaßen inoffizielle – Reaktion eines Mitarbeiters der verantwortlichen Abteilung aus dem Google Hauptquartier auf die Frage einer amerikanischen Kollegin nach der Ursache:
“as far as our abuse-detection is concerned: the traffic is not normal, but rather comes in very quickly. Overall, we want to support users who are using search casually (to find information) not to support businesses (which is effectively her use-case).
I think she has three options:
- work more slowly so she doesn’t trigger our abuse rules
- become a “partner” and pay for her searches
- use another search engine which doesn’t have these restrictions
Our abuse rules do evolve over time, so things may get better or worse for her over time.”
Die Saloppheit dieser Aussage und die Abstrusität der “Optionen” macht mich sprachlos und ich hoffe, dass Google in dieser Angelegenheit offiziell zielführender auf die Sorgen seiner Poweruser eingehen wird.
P.S.: Ein bisher bekannter Workaround besteht übrigens im Löschen von Temporary Internet Files und wenn nötig Cookies.
Die Hälfte der Weltbevölkerung ist unter 30 Jahre alt. Will man diese Digital Natives erreichen, muss man ihnen dort begegnen, wo sie sich aufhalten: in Social Networks. Doch wie kann man seine Stellen im Hinblick auf die stetig steigende Zahl von Echtzeit-Diensten wie Twitter, Facebook, MySpace oder Google Buzz möglichst zeitsparend und effektiv im Echtzeitweb veröffentlichen? Ganz einfach: mit einem Tool, das einem die Arbeit abnimmt.
Da wir ein solches Tool leider nirgendwo finden konnten, haben wir mit dem jobspreader selbst ein effektives Job-Posting-System entwickelt, das Stellenanzeigen direkt in die wichtigsten Netzwerke im Echtzeit-Web bringt. Dabei wird jede einzelne Anzeige vom jobspreader automatisch für die Verbreitung in Social Media optimiert und passend für die jeweiligen Portale aufbereitet. Kunden haben die Möglichkeit ihre Stellen selbst und manuell ins Netz zu stellen. Der jobspreader kümmert sich dann um die Verteilung der Angebote bei den entsprechenden Diensten. Darüber hinaus gibt es aber auch die Option, sämtliche Stellenangebote direkt von der Karriere-Seite der Unternehmenshomepage abholen zu lassen – voll automatisiert und individuell optimiert. So müssen Sie sich um die Verteilung der eigenen Stellen im Web 2.0 keine Gedanken mehr machen.
Als “Software as a Service” (SaaS)-Lösung kann jobspreader einfach über den Webbrowser genutzt werden, eine lokale Installation von Software ist nicht notwendig. Auch Wartung und Pflege (Updates) erfolgt automatisch. Zusätzlich bekommt der Kunde detaillierte Zugriffsstatistiken und Insights für jede seiner Anzeigen.
Wenn Sie Interesse haben, den jobspreader selbst zu testen: Zur Produkteinführung vergeben wir 30 Testaccounts für die manuelle Variante.Damit können sie den jobspreader 14 Tage lang ausgiebig testen. Schreiben Sie uns einfach eine E-Mail an: software[ät]atenta.de
Zum Auftakt brachte Prof. Dr. Peter Kruse den Kongressteilnehmern in seiner Keynote “Revolution 2.0″ näher, “wie die neuen Medien Wirtschaft und Gesellschaft verändern”. Zu Beginn des Vortrags schien der eine oder andere anwesende Personalberater noch etwas skeptisch gegenüber der Bedeutung sozialer Netzwerke. Diese Skepsis wandelte sich aber spätestens in dem Moment in Interesse, als Dr. Kruse am Beispiel des um 10% einbrechenden Börsenkurses von United Airlines als Folge des youtube-Videos “United breaks Guitars” den Zusammenhang zwischen Social Media und der Realwirtschaft aufzeigte. Überhaupt bot der Vortrag einen großartigen Überblick über Dynamik und Folgen des Social Web. Da ich die Slides leider nirgendwo finden konnte, hier eine kürzlich vor dem Marketing-Club Bremen gehaltene Variante des Vortrags:
Direkt danach diskutierten Karl Hecken, Manfred Klaus, Michael Müller-Berg und ich, souverän moderiert von CIO-Chefredakteur Horst Ellermann, über die Bedeutung von sozialen Netzwerken und Internet für die Führungskräftesuche der Zukunft. Neben grundlegenden Aspekten des “Recruiting 2.0″ ging es dabei vor allem um die für die Personalberaterzunft brisante Frage, ob Unternehmen zukünftig überhaupt noch Personalberater brauchen, oder ob sie ihre Führungs- und Fachkräfte nicht einfach selbst im Social Web rekrutieren werden (Leser unseres Buches wissen wie das geht ). Und auch wenn unsere Meinungen in dieser Frage leicht auseinander gingen, waren wir uns schlussendlich doch darin einig, dass soziale Netzwerke für die Personalsuche in Zukunft deutlich wichtiger werden.
Ein weiterer Höhepunkt meines Tages war der kurzweilige und sehr informative Diversity-Vortrag von Prof. Dr. Martin Kersting. Unter der These “Persönlichkeiten statt Fachkräfte” ging er der Frage nach, welche Negativfolgen eine zu große Mitarbeiterhomogenität in Unternehmen nach sich zieht, und “wie Personalberater Vielfalt unterdrücken oder fördern und damit zugleich die Zahl potentieller Kandidaten erhöhen können”. Da der Vortrag auf Dr. Kerstings Website leider noch nicht zum Download bereit steht, werden Sie ihn vorläufig wohl buchen müssen um in seinen Genuss zu kommen .
In der anschließenden Podiumsdiskussion blickten Dieter Albeck, Dr. Stefan Fischuber, Dr. Hans Schlipat und Olaf Wegner auf das Krisenjahr 2009 zurück, das die Personalberatungsbranche einen Umsatzeinbruch von immerhin 26,2% beschert hat, und verbreiteten in ihrem Zukunftsausblick für 2010 leichten Optimismus (Prognose = bis zu 10% Wachstum). Auch hier blitzte das Thema Recruiting 2.0 noch einmal kurz auf, als Dr. Fischhuber auf Nachfrage von Moderator Thomas Heyer (dem ich hier für seine ganztägig tolle Moderation ein Kompliment aussprechen möchte) hinsichtlich seiner Erwartungen für 2010 sinngemäß sagte: “… Antworten auf die heute diskutierten Herausforderungen des Social Recruiting”.
Das große Finale bildete dann der Abschluss-Vortrag von Prof. Dr. Gunter Dueck. In Anlehnung an sein neues Buch “Aufbrechen – Warum wir eine Exzellenzgesellschaft werden müssen” machte er seinem durch jahrelanges Quer- und Vordenken erworbenen IBM-Spitznamen “Wild Duck” alle Ehre und beschrieb den Niedergang des Dienstleistungssektors als Folge der durch das Internet bereits eingetretenen Veränderungen und derer, die uns das “Internet der Dinge” in den kommenden Jahren bringen wird.
Zu meinem persönlichen Vortrag des Tages wurde dieser, als Dr. Dueck den anwesenden Personalberatern mit freundlich-ernster (und meiner Ansicht nach auch ernst gemeinter) Miene vorhersagte, dass diese Entwicklung auch die Personalberatung nicht verschonen und die Branche in Zukunft nachhaltig verändern wird. Die Gesichter im Raum variierten zwischen Unglauben, Zustimmung und Amüsement; ein toller Abschluss für einen impulsreichen Kongresstag!
Im Anschluss war Dr. Dueck so freundlich, den Wollmilchsau-Lesern in einem kurzen Video-Statement zu erläutern, warum Deutschland eine Exzellenzgesellschaft werden muss bzw. sollen wollte:
Ganz zum Schluss möchte ich Jörg Murmann, seines Zeichens organisatorisch verantwortlicher Gastgeber im Hintergrund, ganz herzlich für die tolle Planung und den reibungslosen Ablauf danken!
Die Möglichkeiten für modernes Employer Branding auf diversen Social Media Kanälen sind mannigfaltig. Mit nahezu jedem Budget lassen sich ansprechende Minikampagnen erarbeiten und umsetzen. Letztendlich gilt es nur ein Ziel im Auge zu behalten: Ein stimmiges und authentisches Selbstbild vermitteln, und zwar jenen Interessenten, die man im eigenen Unternehmen haben möchte. Ich habe mir vier der meistgenutzten Plattformen ausgesucht und möchte jeweils meinen persönlichen Favoriten vorstellen:
Blogs
Das Daimler-Blog ist nach wie vor mein liebstes Karriereblog in Deutschland. Und zwar unter Anderem gerade aus dem Grund, weil es sich nicht als solches bezeichnet. Es ist ein Mitarbeiterblog, das “Einblicke in das Leben im Konzern” und “den Dialog mit interessierten Leserinnen und Lesern” bieten soll. Auch wenn klar ist, dass über diesen Kanal nicht primär Autos verkauft werden sollen, sondern vielmehr das Unternehmen selbst dargestellt wird, so bekommt man dennoch keine der übermotivierten Azubis und Absolventen gezeigt, die voller Begeisterung die erfahrene Unterstützung loben. Vielmehr bekommt man einen Eindruck davon, wie sich das Arbeiten für den Mitarbeiter gestaltet, der jenseits von Fördermaßnamen und Händchenhalten dort Tag für Tag seinen Soll leistet. Zudem wird deutlich, welche Themen sonst in diesem Konzern eine Rolle spielen und wie mit ihnen umgegangen wird.
Facebook
Nachdem Henner Knabenreich gerade kürzlich sein Ranking der Facebook Fanpages veröffentlicht hat, kann ich mit der Robinson Group nicht sonderlich überraschen. Eine dialogorientierte, offene Fanpage. Hier findet man eine gute und übersichtliche Landingpage und vor allem Interaktion mit den Fans, die sich sogar ohne großen Aufwand an Incentives am Pinnwand-Dialog beteiligen. Natürlich darf auch hier fairerweise nicht verschwiegen werden: Robinson ist ein beliebter Arbeitgeber und bietet mit Urlaubsresorts sehr attraktive Arbeitsplätze, lokal gesehen. Dass z.B. bei BASF mit gleichem Aufwand weniger “Hey-Ho”-Stimmung aufkommt liegt auf der Hand. Recht hat Henner Knabenreich aber insbesondere mit folgender Feststellung: Das Potential bei Facebook ist noch lange nicht ausgeschöpft!
Twitter
Auf Twitter gibt es viele gute Beispiele und viele Unterschiede. Hier habe ich keinen klaren Favoriten. Während das eine Extrem fortwährend unkommentiert Bewerberinformationen twittert, scheint das andere Extrem eher der persönliche Account der Personalers zu sein – Mehrwert für eventuelle Bewerber: Fehlanzeige. Dazwischen gibt es viele die den Spagat schaffen. Allerdings gibt es einen Kanal dem es gelingt mehrere relevante Eigenschaften in sich zu vereinen. Es ist noch einmal Daimler mit @daimler_career. Dieser Channel bietet ein ausgewogenes Verhältnis aus Information, Dialog und allgemeiner… ich nenne es mal “Twitter-Participation”. Daimler schafft es dabei, die Zielgruppe nicht aus den Augen zu verlieren und potentielle Bewerber nicht mit zu vielen HR-Insights zu beschallen. Darüber hinaus bekommt man von Zeit zu Zeit auch noch zusätzliche Unternehmensinfos, die nicht direkt etwas mit Mitarbeitergewinnung zu tun haben.
YouTube
Bewegtbild eignet sich immer, um Informationen mit Athmosphäre zu vermitteln. Bertelsmann hat einen sehr aufwändigen YouTube-Auftritt. Zu allen erdenklichen Unternehmenssparten, Ausbildungsberufen und Absolventenstellen findet man hier Informationen im Videoformat. Interviews, Einblicke in den Konzern, in dessen Geschichte und in einzelne Abteilungen transportieren die Vielfalt dieses Medienkonzerns auf über 160 Videos. Diese sind sympathisch und unaufgeregt. Auf die trendig-dynamisch-jung-wackelige Handkamera hat man hier verzichtet.
Leider beschleicht mich beim Anschauen mancher Videos mit nachgespielten Dialogsituationen auch manchmal ein ungutes Gefühl. Es wird deutlich, dass man (löblicher weise) echte Azubis genommen hat, die dort etwas erzählen, allerdings wirken die Dialoge oft sehr gestellt. Da mussten sich ein paar “Freiwillige” zusammensetzten, ein paar Dialoge ausdenken und sich danach filmen lassen. Dass das anders geht (gerade auch mit Mitarbeitern, die nicht gewohnt sind ihr Unternehmen in Medien zu präsentieren), zeigt der Recruiting Channel der US-Navy anschaulich. Das ist – bei allen Vorbehalten – natürlich auch eine Frage der persönlichen Einstellung zum Unternehmen und der eigenen Arbeit dort.
Als kleine Ergänzung zum Employer Branding im Allgemeinen, Employer Branding auf YouTube im Speziellen und Recruiting der US-Navy im noch Spezielleren: Dieses Video sammelte über 3 Millionen Views, wurde definitiv nicht von höherer Stelle lanciert (es war kurz davor bei YouTube entfernt zu werden) und ist ein großartiges Beispiel für wirklich gelungenes, authentisches Employer Branding. Auch wenn es nie als Recruiting Video gedacht war, die Kommentare sprechen für sich:
Soweit meine aktuelle Top-List. Über weitere Beispiele würden wir uns sehr freuen. Posten Sie einfach einen Link mit einem kleinen Kommentar, was Ihnen an Ihrem Beispiel besonders gut gefällt.
Im offiziellen Blog der VZ Gruppe wurde heute mitgeteilt, dass die Nutzer von StudiVZ und MeinVZ ab sofort Zugriff auf einen Kleinanzeigenmarkt haben. Mit dem neuen Angebot möchten die Betreiber den über 10 Millionen Nutzern einen echten Mehrwert bieten. Studenten könnten z.B. allte Bücher, DVD usw. anbieten bzw. tauschen.
Selbstverständlich wurden wir, die den Mehrwert für Personaler und Jobsuchende stets im Blick haben, sofort hellhörig. Denn wo alte DVDs getauscht werden, sollten auch Jobangebote nicht weit sein. Und da die VZ Netzwerke in Sachen Personal- und Stellensuche bisher wahrlich kein Eldorado waren, könnte die Einführung eines entsprechden Marktplatzes die VZs doch noch ins Blickfeld der Personalmarketing Experten und Recruiter rücken.
Ein Schnelltest
Der neue VZ Marktplatz ist leider keine integrierte Plattform, wie das z.B. bei Facebook der Fall ist. Es ist eine App des Anbieters anounz, die der Nutzer installieren muss, wenn sie oder er den Marktplatz nutzen möchte. Die Applikation heißt übrigens – “Marktplatz – Kostenlose Kleinanzeigen”. Unter dem Strich heißt das, dass heute keine 10 Mio. sondern lediglich 13.000 17.000 VZ Mitglieder (13.000 MeinVZ + 4.000 StudiVZ) Zugang zu den Kleinanzeigen auf der neuen Plattform haben. Es stellt sich uns an dieser Stelle die Frage, wie und ob überhaupt der Marktplatz in Zukunft bekannt gemacht werden soll.
Unabhängig davon freut es uns zu sehen, dass es tatsächlich einen Bereich für Stellenangebote bzw. Stellengesuche gibt.
Im Moment gibt es insgesamt 46 Stellengesuche und 15 Stellenangebote auf der Plattform. Aber das Ganze steht ja auch noch am Anfang. Die meisten Gesuche und Angebote drehen sich um Aushilfsjobs, was irgendwie erwartet wurde. Positiv überrascht hat uns die Tatsache, dass sich darunter z.B. auch Stellengesuche von Verkäufern, einer Fremdsprachenkorrespondentin und eines gelernten Metallarbeiters finden. Auch das eine oder andere vernünftige Stellenangebot ist bereits dabei.
Grund genug für uns, diesen neuen Kanal im Blick zu behalten.
Nachdem wir letzte Woche unsere jobtweet Android-App vorgestellt haben und das Thema Mobile Recruiting aufgegriffen haben, freuen wir uns jetzt Mirko Kisser als Gastautor zu haben. Er beschreibt welche Möglichkeiten das Mobile Recruiting mit QR-Codes (Mobile Tagging) für die Personalgewinnung bereit hält:
Einsatz von mobilem Internet und Cellcodes (QR-Codes) für unmittelbare und zielgruppengerechte Bewerberansprache
Recruiting und seine technischen Möglichkeiten unterliegen derzeit einem starken Wandel. Unternehmen suchen ihre Mitarbeiter heute auf mehreren Kanälen. Neben Online-Jobbörsen, eigenen Firmenwebseiten und sozialen Online-Netzwerken dienen nach wie vor Printmedien der gezielten Personalakquise.
In der gezielten Kommunikation und Aqukisition nimmt der Kanal Mobile neben klassischen Online-Technologien dabei eine immer stärkere Rolle ein. Über begleitende mobile Kampagnen werden vor allem junge Zielgruppen erreicht, deren gewohnte Kommunikationsformen schon heute das Mobiltelefon, mobiles Internet und mobile Communities beinhalten.
Handy hat die größte Reichweite aller Medien, die individuellste und persönlichste Nähe zum Nutzer
Unternehmen, die schon heute ihre Online-Portale und Microsites auf den mobilen Kanal erweitern, profitieren von einer gesteigerten Reichweite und einem wesentlich persönlicheren Zugang zur angestrebten Zielgruppe. Der große Erfolg von Smartphones wie iPhone, Blackberry und anderen „Alleskönnern“ mit großem Touch-Display, schnellem Internetzugang, Kamera und Millionen Apps (Anwendungen), die zusätzlich installiert werden können, zeigt sich in zweistelligen Zuwachsraten. Es existieren weit mehr persönliche Internetzugänge mittels Mobiltelefon als persönliche Computer. Bereits 20 Prozent oder 16,8 Mio. der Deutschen gehen tatsächlich mit ihrem Handy mobil ins Web. Drei Viertel der 20 bis 39-jährigen besitzen ein internetfähiges Handy. 20 Prozent von ihnen surfen im mobilen Netz – davon jeder vierte sogar täglich.
Quellen: tns Global Telecoms Insights 2009 Accenture/Mobile Web Watch 2008
Aktuelle Studien belegen die wachsende Bedeutung für Mobile Recruiting
Unternehmen sehen in mobilen Karriere-Websites größtes Nutzenpotenzial. 74 Prozent der Befragten einer aktuellen Studie „Mobile Recruiting“ der HS RheinMain, remomedia, DJM Consulting, Contebis und des eco-Verbandes der deutschen Internetwirtschaft e.V. zum Thema Mobile Recruiting schätzen zukünftigen Nutzen als hoch oder eher hoch ein. Karriere-/Job-Newsletter per SMS/MMS werden von 64 Prozent der Befragten und Cellcodes (QR-Codes für Mobile Tagging) auf Stellenanzeigen von 58 Prozent ebenfalls hoch bewertet. 88 Prozent erwarten, dass ihr Unternehmen Stellenangebote über mobile Endgeräte zur Verfügung stellt, 70 Prozent erwarten Einstiegsmöglichkeiten, 69 Prozent Ansprechpartner und 68 Prozent allgemeine Unternehmensinformationen. Als Zielgruppe sehen die Befragten vor allem Studenten bzw. Absolventen (83 Prozent) sowie Schüler und Auszubildende (78 Prozent).
Quelle: „Mobile Recruiting 2009“ HS RheinMain, remomedia, DJM Consulting, Contebis, eco-Verband der deutschen Internetwirtschaft e.V.
Mobile Tagging mittels Cellcodes (QR-Codes)
Doch wie lassen sich die verschiedenen Medien miteinander verknüpfen und deren Effizienz steigern?
Die Lösung ist eine innovative Technologie, die bereits in der Werbewirtschft zunehmend Anwendung findet: Mobile Tagging. Cellcodes (zweidimensionale QR-Codes – ähnlich denen auf Online-Tickets der Deutschen Bahn), dienen als “druckbare Schalter ins Internet”. Sie funktionieren wie ein Barcode im Supermarkt, werden auf dem Printmedium aufgedruckt und erlauben den Kunden, mit ihrem Handy als Barcodescanner sofort zum Online-Angebot zu browsen. Eine kleine und kostenfreie Software „verwandelt“ das Handy dazu in einen Barcodescanner. Der Cellcode (QR-Code) wird damit gescannt und ruft die darin gespeicherte Internet-Adresse auf. Umständliche Tastatureingaben entfallen, ein Klick genügt.
Diese Technologie läßt sich hervorragend auch für das Recruiting anwenden. Stellenanzeigen in Printmedien, auf Flyern und Postern werden mit einem Cellcode (QR-Code) versehen und ermöglichen so den sofortigen Aufruf der mobilen Stellenausschreibung mit dem Mobiltelefon.
Vorteil für den Bewerber:
Dieser kann spontan und an seinem momentanen Standort Kontakt aufnehmen und sich mobil umfassend über das Stellenangebot informieren. Die Gefahr, das Inserat oder die Internetadresse zu vergessen, wird minimiert.
Weiterer Vorteil: Die Kontaktaufnahme erfolgt unmittelbar ohne hinderliche Umwege. Es müssen keine langen und kryptischen Internetadressen in die Handy-Zifferntastatur eingeben werden – ein Klick genügt.
Über eine für das Handy optimierte Landingpage (mobile Website) können Bewerber z.B. ihre Kontaktdaten hinterlegen, per E-Mail weiterführende Informationen anfordern oder sich im Recruitingportal schnell und unkompliziert registrieren. Auch Empfehlungen an Freunde sind somit intuitiv möglich.
Vorteil für den Personalsuchenden:
Das ganz spontane Interesse kann sofort bedient werden, ehe das Angebot wieder in Vergessenheit geraten ist. Das omnipräsente Mobiltelefon stellt dafür alle erforderlichen Voraussetzungen zur Verfügung.
Bewerber werden gezielt mit den etablierten Methoden moderner mobiler Kommunikationsformen angesprochen. Das hinterläßt auch den positiven Eindruck, die Zielgruppe sehr gut zu kennen und ein modernes Arbeitsumfeld zu bieten.
Über mobile Landingpages lassen sich diese Besucher zu wertvollen Leads generieren. Per E-Mail können diese Interessenten auch später direkt angesprochen werden. Über Empfehlungslinks läßt sich auch das persönliche Netzwerk des Bewerbers aktivieren.
Zudem bietet diese Technologie eine messbare Erfolgskontrolle. Da jeder Scan eines Cellcodes (QR-Codes) vom Server registriert wird, sind aussagekräftige Statistiken möglich. Cellcodes (QR-Codes) liefern in Echtzeit Nutzungsdaten der geschalteten Kampagnen: Wann wurden welche Codes geklickt, von welchem Medium, in welcher Region, mit welchen mobilen Endgeräten. Letzteres ermöglicht eine sehr differenzierte Analyse der erreichten Zielgruppe nach Geschlecht, Alter, beruflicher Situation etc. und kann direkt in die weitere Marketingoptimierung einfließen.
Was sind die Vorteile des Mobile Recruitings?
Vergrößerte Reichweite
Zielgruppengenau für junge Menschen
Einfach in der Handhabung
Jederzeit und ortsunabhängig
Vernetzung von Print und Online
Rückkanal für sofortige Kommunikation
Messbar für Marketingoptimierung
Erlaubt Integration in Soziale Netzwerke
Effiziente Kontakt-Generierung
Macht Spaß!
Cellcodes (QR-Codes) und mobile Landingpages verlagern nicht die klassischen Onlineaktivitäten, sondern ergänzen und verstärken diese um den mobilen Kanal. Ein immer größer werdendes Klientel bedient sich dazu der mobilen Angebote und profitiert von spontanen und unmittelbaren Kontakt- und Transaktionsmöglichkeiten. Die Faktoren Schnelligkeit, räumliche und zeitliche Unabhängigkeit sowie das spontane Interesse werden mit diesen Technologien in idealer Weise bedient und versprechen einen direkten und erstmals messbaren Zugang zur stetig wachsenden Zielgruppe der „Digital Natives“.
Der Autor – Mirko Kisser
Mirko Kisser ist Gründer und Geschäftsführer der celloon GmbH. Unter dem Oberbegriff Mobile Tagging entwickelt celloon webbasierte Lösungen für den komfortablen Einsatz von Cellcodes (QR-Codes) für das Mobile Recruiting, für mobile Kampagnen und Anwendungen im Bereich Couponing, Ticketing und M-Commerce.
Für das Geschäftsmodell erhielt celloon bereits mehrfach Auszeichnungen. Das Full-Service-Angebot umfasst sämtliche Leistungen zur Realisierung mobiler Kampagnen, mobiler Internetauftritte und den Einsatz von SMS/MMS-Services.
Mirko Kisser berät Unternehmen beim Aufbau mobiler Aktivitäten und ist regelmäßiger Referent bei Fachkongressen. Xing-Profil
Am 5. Mai veranstaltet der Bund Deutscher Unternehmensberater e.V. (BDU) im Steigenberger Grandhotel in Petersberg bei Bonn zum zwölften Mal den Deutschen Personalberatertag. Im Rahmen des Fachkongresses werden 15 Experten in Vorträgen und Diskussionsrunden Impulse zur Beantwortung von drei für die Personalberatungsbranche zentralen Fragestellungen geben:
Wie wird sich die Führungskräfterekruitierung in Zeiten des Web 2.0 und der demografischen Entwicklung verändern?
Wie verändert sich zukünftig das Profil erfolgreicher Führungskräfte?
Wie können Personalberater die Beziehung zu ihren Klienten auch in konjunkturell schwierigen Zeiten erfolgreich gestalten?
Die Eröffnungskeynote zum Thema “Revolution 2.0 – Wie die neuen Medien Unternehmen und Gesellschaft verändern” hält Prof. Dr. Peter Kruse, der für seinen Vortrag bereits auf der re:publica viel Lob bekommen hat. [Video verlinken]
Im Anschluss diskutiert CIO-Chefredakteur Horst Ellermann unter dem Titel “Führungskräftesuche 2.0 – Recruiting in Zeiten von Social Media und Echtzeitweb” mit vier Experten inwiefern die Web 2.0 Technologien das Recruiting verändern werden. Wir freuen uns ganz besonders, das in Person von Jan Kirchner auch die Wollmilchsau bei dieser Diskussion dabei sein wird, und danken dem BDU an dieser Stelle noch einmal herzlich für die Einladung.
Die darauffolgenden Vorträge und Diskussionen, bspw. zu den Auswirkungen von richterlichen EU-Entscheidungen und dem demographischen Wandel der Gesellschaft beleuchten dann weitere Einflüsse die die Personalberatung der Zukunft prägen werden. Dabei wird mit der OpenSpace Methode erstmalig ein Zukunftsszenario unter Mitwirkung der Kongressteilnehmer gezeichnet.
In der Abschluss-Keynote spricht Prof. Dr. Gunter Dueck, Vordenker der Arbeitsgesellschaft und IBM-Chief-Technologist, über das Ende des Dienstleistungszeitalters, die Auswirkungen des Internets auf die Arbeitsstrukturen der Gesellschaft und die Notwendigkeit des Aufbruchs in eine Hochbildungsgesellschaft.
Unter dem Stichwort “Mobile Recruiting” werden seit einiger Zeit Ideen und Möglichkeiten diskutiert, Mobile Endgeräte im Rahmen von Personalmarketing- und Employer Branding Kampagnen für das Recruiting von Mitarbeitern zu erschließen.
Mit dem von Google und verschiedenen Mobiltelefon-Herstellern unterstützten Open Source Betriebssystem Android empfiehlt sich nun eine zweite Plattform für die Entwicklung von Mobile Recruiting Applikationen. Und das mit Nachdruck, denn in den USA zieht Android hinsichtlich der Nutzung in diesen Tagen mit dem iPhone gleich:
Wie die Grafik außerdem zeigt, weist Android eine deutlich höhere Wachstumsdynamik auf als das iPhone. Da die Anzahl der verfügbaren Android-Apps ebenso dynamisch wächst (aktuell rund 9000 neue Apps pro Monat), stellt sich die Frage, welches der beiden Betriebssysteme langfristig das Rennen macht und damit für das Mobile Recruiting am interessantesten ist. Da Android mit Google und Teilen der Hardware-Industrie starke Verbündete im Rücken hat, stehen die Chancen für das Open Source Betriebssystem gut.
Aus diesem Grund bietet unsere Echtzeit-Jobsuchmaschine jobtweet seit heute eine Android App für die Jobsuche an. Nachdem jobtweet bereits als erste deutsche Jobsuchmaschine eine iPhone-App auf den Markt gebracht hat, wollen wir auch in Sachen Android Mobile Recruiting Trends setzen.
Beim Begriff Employer Branding denkt man schnell an aufwändige Kampagnen. Doch auch jenseits von TV-Advertising, Offline-Aktionen und Karriereportalen lässt sich im Internet für kleine und mittlere Unternehmen am Arbeitgeberimage arbeiten. Weblogs laden zum Dialog ein und animieren schon auf der Seite selbst zum Mitmachen. Man kann kommentieren, an Umfragen teilnehmen, und die Inhalte schnell und unkompliziert im eigenen Umfeld weiterverbreiten. Ein Blog bietet Arbeitgebern und Bewerbern Kommunikation per se – ganz ohne Messestand oder Anmeldung auf Online-Portalen.
Gerade bei begrenzten Ressourcen sind Blogs für effektives Employer Branding im Mittelstand eine gute Alternative: Sie lassen eine facettenreiche und glaubwürdige Selbstdarstellung zu. Hier lassen sich ungezwungene Einblicke in einzelne Abteilungen und Arbeitsumfelder geben oder die eigenen Produkte vorstellen. Mitarbeiter kommen zu Wort. Mit Fotos oder kleinen Videos kann die Atmosphäre im Betrieb glaubwürdig vermittelt werden. Auch freie Stellen oder Praktika- und Ausbildungsplätze finden im Blog ihren Platz.
Der größte Vorteil eines Blogs gegenüber einer klassischen statischen Homepage ist jedoch die Flexibilität. Während in Großunternehmen eine ganze Stelle oder gar eine ganze Abeteilung mit der Pflege des Internetauftritts beschäftigt sein kann, ist ein Weblog auch im Mittelstand ohne großen Aufwand zu pflegen. Mit etwas Übung und den üblichen Word-Kenntnissen kann auch der Personaler, der Chef oder selbst der Azubi einen kleinen Artikel schreiben oder die Fotos vom letzten Betriebsausflug hochladen.
Es soll weltweit über 200 Millionen Blogs geben, die meisten dürften ohne große Vorkenntnisse angelegt worden sein. Ein Blog erlaubt es auch technischen Laien, eine optisch ansprechende und gut funktionierende Website aufsetzen, die zudem auch noch in hohem Maße individuell gestaltbar ist. Spätestens seit dem Erscheinen von WordPress 1.5 hat man ein System, das Ergebnisse abliefern kann, die den meisten zweit und drittklassigen Programmieren den Rang ablaufen. Als OpenSource-Projekt entwickelte sich um das Basis-System rasant ein Biotop von PlugIns und Themes, die jeden noch so speziellen Wunsch (meist kostenlos) erfüllen.
Einen großen Anteil am Siegeszug von WordPress dürfte die sogenannte 5-Minuten-Installation sein, die besagt, dass es “vom Download bis zum Bloggen gemütliche 5 Minuten oder weniger benötigt.” Auch wenn ehrlicher weise 15 Minuten für die Installation veranschlagt werden sollten – dafür dass man die eigene dynamische Webseite online bekommt, ist das mehr als akzeptabel. Wer es ganz einfach haben möchte, kann auch auf der WordPress-Plattform selbst sein erstes Blog einrichten. Wir empfehlen jedoch einen eigenen Host, dieser lässt weitaus mehr Möglichkeiten in der Gestaltung zu.
Wer also Lust auf mehr bekommen hat, sollte sich WordPress unbedingt anschauen. Und wer tiefer in das Thema einsteigen will, dem sei das kommende Seminar des Twittwoch e.V. wärmstens ans Herz gelegt. Dieser hat uns übrigens ein Freiticket zu Verfügung gestellt, das wir hier unter den Kommentatoren verlosen.
UPDATE: Die Verlosung ist beendet. Der Gewinner ist in den Kommentaren bekannt gegeben.
Seit einigen Monaten wird unter Personalern über das Für und Wider von Social Media Background Checks von Bewerbern diskutiert. Die Debatte dreht sich meist darum, ob und mit welcher Häufigkeit Unternehmen solche Bewerberchecks tatsächlich durchführen sowie um die damit verbundenen oder gefürchteten (arbeits-) rechtlichen Implikationen. In der Hitze der Diskussion wird dabei häufig vergessen, geneigte Recruiter auf Tools hinzuweisen, die die Überprüfung der Social Media Aktivitäten von Bewerbern jenseits von Google überhaupt erst ermöglichen . Diese Informationslücke möchten wir heute schließen.
Neben den einschlägigen Personensuchmaschinen, wie yasni, 123people & pipl, whoozy, EntityCube und webmii, über die wir schon ausführlich berichtet haben, eignen sich vor allem Username-Suchmaschinen zur gezielten Identifikation der Social Media Profile von Bewerbern. Anders als bei Personensuchmaschinen geben Sie dort nicht Vornamen und Nachnamen der Person ein, für die Sie einen Social Media Background Check durchführen möchten, sondern vermutete oder bekannte Nutzernamen. Die Usernamechecker durchsuchen daraufhin mehrere dutzend soziale Netzwerke nach dem eingegebenen Benutzernamen und zeigen an, in welchen Netzwerken dieser bereits vergeben ist. So erhalten Sie zeitsparende Hinweise, in welchen Netzwerken sich die weitere Recherche lohnt.
Einen weiteren Namechecker bietet seit kurzem das Unternehmen united domains an. Neben den gängigsten sozialen Netzwerken durchsucht die unter www.ud.com zu erreichende Suchmaschine auch Domain- und Marken-Datenbanken.
Der Vollständigkeit halber möchten wir abschließend darauf hinweisen, dass derselbe Nutzername durchaus zu unterschiedlichen Personen führen kann und daher stets eine gründliche manuelle Überprüfung kritischer Beiträge anzuraten ist, um Fehleinschätzungen zu Lasten von Bewerbern auszuschließen.
Als wir im März 2009 unseren ersten ausführlichen Artikel über Personalsuche mit Facebook verfassten, fand er kaum Beachtung. Recruiting in sozialen Netzwerken war für die meisten Personaler noch kein Thema. Und schon gar nicht bei Facebook, zumindest nicht im “Xing & StudiVZ Deutschland”. Heute, 10 Monate und 230 Millionen zusätzlicher Nutzer weiter, ist Facebook mit mehr als 400 Millionen Nutzern weltweit und gut 11 Millionen in Deutschland unangefochten das bedeutendste soziale Netzwerk überhaupt. Xing, StudiVZ, Wer-Kennt-Wen und all die anderen mitgliederstarken Netzwerke liegen gemessen an Besucherzahlen deutlich abgeschlagen dahinter.
Und spätestens seit Reinhold Beckmann vergangenen Montag seine Gäste, Karl Lagerfeld, Hubert Burda und dessen Gattin Maria Furtwängler fragte, ob sie denn auch bei Facebook seien, ist Facebook jedem ein Begriff .
Doch nicht nur das gesellschaftliche Bewußtsein gegenüber Facebook hat sich in den vergangenen Monaten gewandelt. Facebook selbst hat sich mehreren kosmetischen und strukturellen Operationen unterzogen. Wir nehmen Facebook deshalb erneut unter die Lupe, um Ihnen das Facebook-Recruiting zu erleichtern.
Für Neulinge beginnen wir mit einer Schritt für Schritt Anleitung zur Erstellung eines Facebook – Profils. Fortgeschrittene Facebook-Nutzer können gerne direkt zum nächsten Abschnitt wechseln.
Facebook Profil erstellen
Facebook ist (man sollte es bei 400 Millionen Nutzern nicht vermuten) nach wie vor ein geschlossenes Netzwerk, also steht vor aller Aktivität die Registrierung. Da bei Facebook persönliche Profile im Vordergrund stehen, ist ein solches auch zwingende Voraussetzung wenn man z.B. eine Facebook-(Fan)page oder -gruppe erstellen und betreuen möchte. Selbstverständlich gilt das auch für die Installation von Facebook-Apps, das Verwenden der Suchfuktionen und allen anderen hier beschriebenen Features. Idealerweise verwendet man seinen realen Namen, schließlich will man ja ein Netzwerk mit “Real-Life”-Bezug aufbauen – und sowohl für den Arbeitnehmer, als auch für den Arbeitgeber sind gut gepflegte Profile sowohl Visitenkarte als auch Aushängeschild.
Nehmen Sie sich etwas Zeit um sich bei Facebook zurechtzufinden. Halten Sie Ausschau nach Ihren Freunden, Bekannten und Kollegen, die sich bereits bei Facebook finden lassen. Tragen Sie Ihre persönlichen Daten und Interessen in das “Info”-Feld ein, suchen Sie sich ein paar interessante Gruppen, denen Sie beitreten können oder posten Sie Ihre erste Stausmeldung. Wenn Sie sich einen ersten Überblick verschafft haben, können Sie nun die Personalsuche bei Facebook ausprobieren.
Wir unterscheiden grundsätzlich zwischen dem aktiven Recruiting (Sourcing und aktive Ansprache) und dem passiven Recruiting (Personalmarketing und passive Ansprache).
Aktives Recruiting bei Facebook
Sourcing intern
Facebook bleibt das undankbarste Netzwerk für aktives Sourcing und Recruiting. Auf die Privatsphäre der Nutzer wird hier besonders großer Wert gelegt. Das spiegelt sich in umfangreichen Privatsphäre-Einstellungen und äußerst eingeschränkten Suchmöglichkeiten wider. Außerdem wurde mit der Abschaltung der erweiterten Suche im September 2009 das gezielte Durchsuchen von Facebook-Profilen praktisch unmöglich gemacht.
Was bleibt? Zur Verfügung stehen weiterhin die einfache (Freundes-) Suche [http://www.facebook.com/srch.php] und seit wenigen Tagen ein völlig neues Suchsystem, das jedoch ganz im Zeichen des Echtzeitwebs eher auf User Generated Content (Statusmeldungen, Apps, Gruppen, etc.) abzielt als auf die persönlichen Angaben der Einzelperson [http://www.facebook.com/search/]. Schauen wir uns die beiden an
Die (alte) einfache Suche
Die einfache Suche bietet 3 Optionen:
1. Suche nach E-Mail oder Namen. Sie haben eine Bewerbung vorliegen oder haben einen interessanten Kandidaten in einem anderen Netzwerk gefunden. Mit dieser Option finden Sie raus, ob die Person bei Facebook angemeldet ist.
2. Klassenkameradensuche. Sie interessieren sich für Studenten oder Absolventen einer bestimmten Hochschule oder für eine konkrete Person mit Bezug zu einer bestimmten Bildungseinrichtung.
3. Suche nach Unternehmen. Sie haben einen oder mehrere Mitarbeiter eines Konkurrenten im Visier. Hier finden Sie raus, ob sie bei Facebook sind (vorausgesetzt der Arbeitgeber steht im Profil).
Damit sind die Möglichkeiten der einfachen Facebook Suche erschöpft. Zum eigentlichen Kandidatensourcing eignet sie sich nur bedingt. Sie kann im Recruiting ergänzend eingesetzt werden, wenn bereits konkrete Anhaltspunkte vorliegen.
Die neue Facebook “Content” Suche
Das Interface der neuen Suche erreichen Sie entweder über eine Suchabfrage im Suchfeld am oberen Bildrand oder noch einfacher über den Link: http://www.facebook.com/search/
Hier stehen Ihnen zunächst ein Suchfeld und aktuell 8 Filter zur Verfügung:
Alle Ergebnisse – durchsuchtalle Facebook Bereiche werden nach Ihrem Stichwort (funktioniert schlecht und ist unnütz)
Personen – durchsucht die ausdrücklich freigegebenen Daten der Nutzerprofile
Seiten – durchsucht Facebook Seitennamen (also z.B. Fanpages von Unternehmen oder Produkten)
Gruppen – durchsucht Gruppennamen (ab und an auch Beschreibungen )
Anwendungen – durchsucht das Facebook Applikationsarchiv
Beiträge von – hier durchsuchen Sie die Pinnwand (Status-) Meldungen, Fotos, Videos, Notizen Ihres persönlichen Netzwerks
Alle Beiträge – durchsucht alle öffentlich zugänglichen Pinnwand (Status-) Meldungen, Fotos, Videos und Notizen der letzten 30 Tage.
Aus Recruitersicht sind nur die Filter: Personen, Gruppen und Alle Beiträge wirklich interessant.
Der Personen Filter lässt eine zusätzliche Verfeinerung nach den Kriterien Ort, Schule und Arbeitsplatz zu.
Der Hauptzweck ist hier, ähnlich wie bei der einfachen Suche, offensichtlich die Recherche anhand von bereits bekannten Daten. Der Einsatz ist sehr umständlich. Die Verfeinerung lässt sich erst im dritten Schritt einstellen. Sie führen erst die Gesamtsuche durch, klicken dann auf Personen und stellen erst danach die Feinfilter ein. Seltsames System.
Die Suche mit Berufsbezeichnungen ergibt hier und da einige wenige Profile. In den meisten Fällen ist der Zusammenhang zwischen Suchbegriff und Ergebis nicht wirklich klar. Das momentane Verhalten des Suchsystems deutet eher auf einige “Löcher” bzw. Konflikte zwischen den Privatsphäre-Einstellungen und den Suchalgorythmen hin.
Verschwenden Sie am besten keine Zeit mit solchen Versuchen. Facebook möchte nicht wirklich, das Personaler hier sinnvoll suchen können.
Über den Gruppenfilter finden Sie Facebook Gruppen, in denen sich Nutzer mit bestimmten Interessen austauschen. Die Gruppensuche ist deshalb ein wesentlich effektiverer Ansatz für das aktive Recruiting bei Facebook. Wenn Sie beispielsweise einen PHP Experten suchen, machen Sie passende Gruppen ausfindig und versuchen Sie da Ihr Glück. Die Zahl deutschsprachiger Gruppen hat im vergangenen Jahr deutlich zugenommen. Dieser Kanal wird also mit der Zeit immer interessanter.
Die eigentliche beachtenswerte Neuerung ist die Einführung der Status-Suche (Alle Beiträge). Hier durchsuchen Sie, was die Nutzer öffentlich “erzählen”. Aktuell lassen sich die Botschaften der letzten 30 Tage durchsuchen. Unsere Tests haben gezeigt, dass die Ergebnisse noch nicht vollständig sind. Einige unserer Meldungen waren auffindbar und einige nicht. Das System wird aber sicherlich laufend verbessert.
Spannend für Recruiter ist diese Funktion, weil sich die Nutzer über Statusmeldungen unter anderem z.B. über ihre berufliche Situation bzw. ihre Jobsuche austauschen. Geben Sie z.B. “suche job” in das Suchfeld ein, und Sie finden raus, wer gerade auf Jobsuche ist. Einige dieser Meldungen, lassen direkte Schlüsse auf den Beruf zu. Überraschend ist die Schaffung einer solchen Funktion zur Suche in Facebooks Echtzeit-Content im Kontext von Twitter und Echtzeitweb nicht. Weitere Informationen zum Thema Echtzeitweb finden Sie an anderer Stelle hier im Blog.
Sourcing extern
Externe Suche nach Facebook Profilen
Unter externem Sourcing verstehen wir die Nutzung von allgemeinen Suchmaschinen, wie Google, zum Durchsuchen anderer Plattformen. Dank den sehr funktionsreichen Suchsystemen solcher Suchmaschinen kommt man oft schneller und einfacher an relevante Ergebnisse als über die netzwerkinterne Suche.
Facebook ist leider die Ausnahme dieser Regel. Die Erweiterung der Privatsphäre-Einstellungen in den vergangenen Monaten hat dazu geführt, dass sich die externe Suche nach Profilen inzwischen gar nicht mehr lohnt. Die Ergebnisse sind völlig nutzlos. Wenn Sie dennoch mit externem Facebook-Sourcing via Google experimentieren möchten, hier eine Anregung für mögliche Ausgangs-Suchketten:
site:de-de.facebook.com OR site:facebook.com -inurl:permalink.php -inurl:group.php -inurl:event.php -inurl:note.php -inurl:notes -inurl:apps -inurl:posted.php -inurl:directory -inurl:pages -inurl:topic.php Ihre Stichpunkte
oder alternativ
site:de-de.facebook.com OR site:facebook.com -inurl:permalink.php -inurl:group.php -inurl:event.php -inurl:note.php -inurl:notes -inurl:apps -inurl:posted.php -inurl:directory -inurl:pages -inurl:topic.php inurl:profile Ihre Stichpunkte
Externe Suche nach Facebook Gruppen
Etwas besser als die Profilsuche funktioniert die externe Suche nach Gruppen. Wie oben erwähnt, hat sich die Zahl der deutschsprachigen Gruppen sowie der Gruppen mit beruflichem Bezug erhöht. Es kann sich also lohnen, in den Gruppen nach interessanten Kontakten zu suchen. Im Gegensatz zu früher sind allerdings nicht alle Facebook Gruppen über Google auffindbar. Für die aus unserer Sicht bequemere externe Suche verzichten Sie unter Umständen zudem auf einige Ergebnisse. Um passende Gruppen über Google zu finden, können Sie die folgenden Google Suchketten einsetzen:
Für die Suche in Gruppenbeschreibungen, Texten usw.:
site:de-de.facebook.com OR site:facebook.com inurl:group -inurl:pages Ihre Suchbegriffe
Insgesamt ist die externe Suche bei Facebook durch das Verhältnis von Zeitaufwand und “Kandidatenertrag” nicht zu empfehlen.
Personalmarketing bei Facebook
Auch wenn Facebook für aktives Sourcing und Recruiting kaum geeignet ist, läßt sich das riesige Nutzerpotential durch (passive) Personalmarketing Maßnahmen erschließen. Die naheliegendsten stellen wir gerne vor.
Employer Branding mit Facebook Fanpage
Über eine Fanpage haben Sie die Möglichkeit, Ihr Unternehmen zu präsentieren und um die Page herum eine Facebook-Community aufzubauen. Informieren Sie die Community dort z.B. über neue Produkte, Angebote, Hintergrundinformationen, Vakanzen, Gewinnspiele und tauschen Sie sich aktiv mit Ihrer Zielgruppe aus. Die Einrichtung ist mit wenigen Mausklicks erledigt. Hier geht’s zur Erstellung Ihrer eigenen Facebook Page.
Fanpages bieten Ihnen operativ viele Möglichkeiten: Zunächst können Sie über Ihre Pinnwand und Ihre Statusmeldungen Inhalte mit Ihren Fans teilen. Sie können ihnen aber auch gestatten, auf Ihrer Pinnwand untereinander zu kommunizieren. So können die Fans dort relevante Inhalte platzieren, ein gemeinsames Fotoalbum füllen oder auch mit Ihnen direkt in Dialog treten. Über Felder können Landingpages (http://www.facebook.com/dell#!/dell?v=app_155072993756) gestaltet, sowie RSS-Feeds und andere dynamische Inhalte eingebundnen werden.
Diese Pages eignen sich auch hervorragend dazu, Ihre anderen Webauftritte und Social Media Aktivitäten zu bündeln und Ihre Kunden auf diese anderen Plattformen zu bringen. Darüber hinaus bietet Ihnen das Fanpage-Widget (http://www.facebook.com/facebook-widgets/fanbox.php) die Möglichkeit, Ihre Fanpage in Ihre anderen Webauftritte einzubinden. Eine gut gemachte und gepflegte Fanpage wird sich lohnen: Eine besondere Erfolgsgeschichte ist die Coca-Cola Fanpage: Ursprünglich von privaten Usern als inoffizielle Fanpage gegründet ist sie heute der offizielle Facebook-Auftritt der Marke. Werfen sie einfach mal einen Blick auf die größten Fanpages (http://pagedata.insidefacebook.com/), sehen Sie sich dort um und lassen Sie sich ein wenig inspirieren.
Auf die Möglichkeiten Fanpages für das Employer Branding und die Unternehmenskommunikation zu nutzen werden wir in Kürze detaillierter eingehen.
Mitarbeiter werben Mitarbeiter bei Facebook mit Jobstriker
Auch wenn Fanpages für Unternehmen eine tolle Möglichkeit sind, um bei Facebook aktiv zu werden, spielt sich der Großteil der Facebook-Aktivitäten auf den Profilen der Nutzer ab, die das wahre Herzstück des Netzwerks bilden.
Sind Sie ein kreativer Arbeitgeber, der seine Mitarbeiter durch attraktive Anreize zum Mitmachen animieren und sie als Botschafter des eigenen Unternehmens gewinnen kann?! Dann können Sie mit speziellen Personalmarketing Tools die viralen Möglichkeiten sozialer Netzwerke für Ihr Recruiting nutzen.
Eine dieser Möglichkeiten ist das von uns selbst entwickelte Tool Jobstriker. Mit der Jobstriker Applikation kommen die Stellenausschreibungen von Ihrer Firmenwebseite (nach minimalem Installationsaufwand) automatisch in die Facebook Profile Ihrer Mitarbeiter. Dort sind sie für deren gesamtes persönliches Netzwerk sichtbar und können über unterschiedliche Empfehlungsfunktionen außerdem kinderleicht im persönlichen Netzwerk Ihrer Mitarbeiter verbreitet werden. Unsere Kernidee dabei ist, Ihrem Unternehmen nach Außen ein vertrautes Gesicht zu geben. Deshalb verzichtet Jobstriker in der Standardversion bewußt auf die Einbindung Ihrer Firmenlogos (auf Wunsch ist dies jedoch möglich). Im Mittelpunkt steht der jeweilige Mitarbeiter mit seinem Profilbild als vertrauter Erst-Ansprechpartner für Informationen zu Ihrem Unternehmen und Ihren Jobs.
Jobstriker Ablaufdiagramm
Tools wie Jobstriker eignen sich perfekt zur Ausweitung von Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter Programmen ins Social Web. Entscheidend für den Erfolg solcher Maßnahmen in sozialen Netzwerken wie Facebook ist aber, dass sie ohne jeglichen Zwang oder Wettbewerbsdruck auf die Mitarbeitern erfolgen sollten. Jobs des Arbeitgebers im privaten Facebook Profil zu veröffentlichen ist bereits ein großes Zugeständnis an den Arbeitgeber. Die Empfehlungen müssen, genau wie außerhalb der Online Netzwerke, ganz natürlich und authentisch erfolgen. Wenn’s eben passend ist. Mehr nicht. Überzogener Wettbewerb, Strichlisten (Statistiken über Anzahl der getätigten Empfehlungen) usw., die zu unüberlegten Empfehlungen antreiben, gefährden die natürliche private Kommunikation und den ganzen Sinn und Zweck solcher Programme. Positive Anreize dagegen führen zu wirklicher (intrinsischer) Motivation.
Im Gegensatz zu anderen Lösungen verzichtet Jobstriker aus oben genannten Gründen und aus datenschutzrechtlichen Überlegungen auf die Erfassung von Daten, wie wer hat wann, wem, was und warum empfohlen. Schenken Sie Ihren Mitarbeitern Vertrauen und Sie werden sich bei Ihnen mit guten Mitarbeiter-Empfehlungen bedanken.
Die Jahreskosten für den Jobstriker liegen übrigens kaum höher als der Preis für eine Monatsanzeige bei einer der einschlägigen Stellenbörsen… . Die App kann kostenlos getestet werden. Die offizielle Jobstriker Seite mit dem Demolink für den erläuterten Installationsvorgang finden Sie hier.
Haben Sie schon Erfahrungen mit Recruiting bei Facebook gemacht? Mit welchen Recruitingansätzen hatten Sie Erfolg oder Misserfolg? Hat dieser Artikel Fragen zum Recruiting mit Facebook offen gelassen oder aufgeworfen? Wir freuen uns auf Ihre Kommentare und sind gespannt auf die weiteren Entwicklungen bei Facebook.
Jeder, der selbst Daten von sich im Internet veröffentlicht, macht seine Daten im Internet öffentlich. Danach den staatlichen Schutz dieser Daten zu fordern, ist in meinen Augen absurd. Schon klar, vielen fehlt die nötige Kenntnis der Netzwerke, die sie benutzen, aber das ist weder das Problem des Bürgers, noch der Netzwerke. Zumal sämtliche Informationen, die zum Verständnis dieser Netzwerke notwendig sind – freiem Informationszugriff sei Dank – online verfügbar sind.
). Und auch wenn unsere Meinungen in dieser Frage leicht auseinander gingen, waren wir uns schlussendlich doch darin einig, dass soziale Netzwerke für die Personalsuche in Zukunft deutlich wichtiger werden.
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