Das Angebot an “sozialen” Netzwerken auf Unternehmensebene nimmt im Rahmen der Enterprise 2.0-Entwicklung stetig zu. Darin liegt ein gute Möglichkeit, auch die Firmen zum Thema zu führen, die sich sonst mit Social Media noch etwas schwer tun. Die großen Social Networks sind zur Zeit vor allen Dingen eines: Offen. Jeder soll Zugang haben, die Verbindungen der Nutzer untereinander sollen so vielfältig und zahlreich wie möglich sein. Zudem sind idealerweise die Plattformen selbst untereinander vernetzt, so dass jede Nachricht auf einer Vielzahl unterschiedlicher Kanäle verbreitet wird. So schwellen die Zahlen zur Social Media Nutzung immer weiter an: 500 Millionen Nutzer hier, 24h neues Videomaterial pro Minute da, und nicht zu vergessen: die 50 Millionen täglichen Statusupdates dort hinten.
Immer wieder wird versucht, Unternehmen so mit der Reichweite sozialer Netzwerke und deren schierer Größe davon zu überzeugen, selbst in Social Media aktiv zu werden. Diese Werte liefern zwar die Basis zu erahnen, wie fest verankert das Web 2.0 inzwischen in allen Bevölkerungsstrukturen ist, sie zeigen aber nicht die Potentiale, die in den neuen Dialogmedien liegen. Diese lassen sich auch sehr viel eher erfahren, als vermitteln. Selbst die großartigsten Praxisbeispiele sind oft nur mit entsprechender Erfahrung auf das eigene Unternehmen zu übertragen. Und wenn dann der Offliner doch mal einen ersten Schritt ins Web 2.0 wagt, ist er nicht selten überfordert und erschlagen von der Informationsflut – das Filtern und Selektieren der Nachrichten will auch erst erlernt werden. Also besser im Kleinen beginnen:
Microblogging im Mikrokosmos.
Sozialität beginnt nicht erst im globalen Datenstrom, sondern schon im eigenen Unternehmen. Insofern haben spezielle Networks “für den Hausgebrauch” durchaus ihren Sinn. Yammer z.B. ist ein Microblogging-System für den Firmeneinsatz. In eigenen, nicht öffentlichen Netzwerken können hier, wie bei Twitter, Stausmeldungen und Updates ausgetauscht werden. Der Fortschritt von Projekten oder plötzliche Probleme und Aufgaben lassen sich so festhalten und schnell kommunizieren. Schon hier lässt sich gut üben, wichtiges von nicht ganz so wichtigem zu unterscheiden. Wer bei bei Twitter fragen kann: “was interessiert mich, wo Frau X gerade ihren Café trinkt?”, könnte firmenintern auch fragen: “was interessiert mich, ob Abteilung Y endlich ihr Outlook-Problem gelöst hat?”. Beides ist für den einen belanglos, für den anderen nicht. Und beides könnte später plötzlich Relevanz besitzen.
Mitarbeiter mit Gesicht – Facebook für Beriebe
Warum auf Statusupdates beschränken? Warum nicht gleich ein eigenes Facebook? Mit Chatter von salesforce oder dem neuen Eureka Streams lässt sich ein leistungsstarkes Social Network auf Unternehmensebene implementieren. Diese ermöglichen zusätzlich die Integration von Arbeitsdokumenten, Terminkalendern und dergleichen, so dass das Arbeiten mit und in digitalen Teams direkt erlernt und erprobt werden kann.
Während bei Chatter das kollaborative Arbeiten und Kommunizieren im Vordergrund steht…
…scheint das neue Open Source Projekt Eureka Streams eher auf Informationsaustausch und Persönlichkeit wert zu legen.
Nicht nur die Ähnlichkeit der beiden Systeme zu Facebook ist frappierend, die Anpassung und Einbindung externer Quellen und Networks spielt eine wesentliche Rolle. Interessantes aus den öffentlichen Netzwerken lässt sich sehr einfach im internen darstellen. So drängt das Web 2,0 nicht in die Betriebe hinein, vielmehr kann aus den Unternehmen heraus eine Öffnung hin zu Social Media stattfinden. Die Funktionsweise sozialer Netzwerke lässt sich so im eigenen Umfeld erlernen und verstehen. Wenn sich diese Netzwerke dann nach und nach mit interessanten Erweiterungen von außen entwickeln, treten die internen – falls gewünscht – in die Welt der globalen Social Networks ein. Und diese wiederum können auch noch die ein oder andere Idee umsetzen, die in Enterprise 2.0-Netzwerken erdacht wurde.
Gartner hat zehn grundsätzliche Veränderungen in der Arbeitswelt beschrieben, die uns in den nächsten zehn Jahren erwarten würden. Teilweise sind die Aussichten durchaus realistisch oder bereits heute Realität. Zum anderen Teil sind die Aussagen jedoch allenfalls “denkbar”. Es entsteht ein wenig der Eindruck, Gartner sei bei seiner Analyse von einer sehr klar definierten Unternehmensstruktur ausgegangen – zwar mit dem Wandel der Zeiten gehend, aber in sich und ihren Autoritäten gefestigt. Die Tatsache, dass sich derartige Strukturen selbst immer weiter auflösen, wird nicht ausreichend beachtet. Es entstehen überall neue Produktivitätszellen, die sich ganz bewusst jenen Problemen verweigern. Diese haben bei der Entwicklung der Arbeitswelt bis zum Jahr 2020 ein entscheidendes Wörtchen mitzureden.
Gedanken zu Gartners Punkten hat man bereits bei den Netzpiloten und bei Banedon’s Cyber Junk lesen können. Natürlich möchten auch wir mit unserer Meinung nicht hinter dem Berg halten. Dabei haben alle Punkte in sich ihre Berechtigung, auch wenn jeder noch einen (ergänzenden) Kommentar unsererseits verdient.
1. De-routinization of Work
“The core value that people add is not in the processes that can be automated, but in non-routine processes, uniquely human, analytical or interactive contributions that result in words such as discovery, innovation, teaming, leading, selling and learning. (…)”
Richtig. Routine ist aber immer auch ein Gewinn aus der Beherrschung einer Materie: die Leistung, dass Problem X grundsätzlich und mit gleichem Erfolg mit Lösung X begegnen werden kann. Was Routine ist, kann meist auch automatisiert werden – sofern sich ein entsprechendes Schema definieren und als Algorithmus nachbilden lässt. Doch mit dem Übergang einiger Prozesse in die Automatisierung werden auch immer wieder neue Herausforderungen aufkommen, die Routine erfordern. Arbeit wird also weniger de-routinisiert, vielmehr werden alte Routine-Tätigkeiten durch neue ersetzt.
2. Work Swarms
“(…) Teams have historically consisted of people who have worked together before and who know each other reasonably well, often working in the same organization and for the same manager. Swarms form quickly, attacking a problem or opportunity and then quickly dissipating. (…)”
Das Arbeiten in spontanen Schwärmen hat mit dem Arbeiten im festen Team einen entscheidenden Vorteil gemein: Sie profitieren von der Diversity. Unterschiedliche Menschen haben unterschiedliche Fähigkeiten und Talente. Feste Teams haben aber gelernt, diese Ressource gewinnbringend einzusetzen. Der Vorteil von Schwärmen soll in minimiertem Koordinationsaufwand liegen – einen Prozess den gute, feste Teams idealerweise längst überwunden haben.
3. Weak Links
“In swarms, if individuals know each other at all, it may be just barely, via weak links. (…)”
Punkt 3 geht Hand in Hand mit der Arbeit im Schwarm. Die Quantität der beruflichen Verbindungen wird sicherlich zunehmen, aber ich sehe darin eher ein vorübergehendes “Verwaltungsproblem”. Zumindest kein Grund, weshalb die Qualität einzelner Beziehungen abnehmen sollte. Prozentual wird der Anteil an “strong Links” möglicherweise abnehmen, in der Intensität der “echten” Bindungen sehe ich deswegen keinen Unterschied.
4. Working With the Collective
“There are informal groups of people, outside the direct control of the organization, who can impact the success or failure of the organization. These informal groups are bound together by a common interest, a fad or a historical accident (…)”
Entscheidungen oder maßgebliche Ideen kommen immer seltener aus den internen Meetings. Immer mehr werden sie außerhalb, in einem firmenüberspannenden Netzwerk (von Gartner “Kollektiv ” genannt) getroffen. Nicht nur eine Folge immer offener werdender Unternehmensstrukturen, sondern auch Resultat der globalen Vernetzung von Interessengruppen und eines offenen Austausches zu Fachthemen. Schon heute.
5. Work Sketch-Ups
“Most non-routine processes will also be highly informal. It is very important that organizations try to capture the criteria used in making decisions but, at least for now, Gartner does not expect most non-routine processes to follow meaningful standard patterns. (…)”
Die oben beschriebene Auflösung der Routine stellt Unternehmen vor die Herausforderung, Prozessmodelle für den Ablauf dieser Arbeiten zu finden. Sofern dies tatsächlich nötig sein sollte, besteht die Kunst darin, nicht durch stereotype Handlungsweisungen neue Routinen aufzubauen, die wiederum der “Pattern Sensitivity” (Punkt 8.) im Weg stünden.
6. Spontaneous Work
“(…) Spontaneity implies more than reactive activity, for example, to the emergence of new patterns. It also contains proactive work such as seeking out new opportunities and creating new designs and models.”
Das wäre wünschenswert! Hier sind jedoch nicht nur Unternehmer gefordert, die alten Strukturen aufzubrechen. Auch die Mitarbeiter müssen sich bereit zeigen, diese Möglichkeiten zur Eigeninitiative aufzugreifen und umzusetzen. Hier ist Lernbedarf auf beiden Seiten.
7. Simulation and Experimentation
“(…) This suggests the use of n-dimensional virtual representations of all different sorts of data. (…)”
Auch das ist eine schöne Vorstellung. Im Ansatz haben wir diese Datenverfügbarkeit schon heute, auch wenn die Visualisierung im “n-Dimensionalen” noch in unserer Phantasie geschehen muss. Aber Augmented Realitiy schafft schon heute beeindruckende Fakten, wenn es darum geht, unterschiedliche Daten in Layern übereinander zu legen und miteinander zu verknüpfen.
8. Pattern Sensitivity
“(…) The business world is becoming more volatile, affording people working off of linear models based on past performance far less visibility into the future than ever before. (…)”
Dass Menschen passende Entwurfsmuster auf Probleme anwenden können, wird auch in Zukunft weiter von großer Bedeutung sein. Insbesondere als Resultat der beschriebenen De-Routinisierung und Voraussetzung zur unabhängigen Entscheidungsfindung (siehe auch Punkt 4.).
9. Hyperconnected
“Hyperconnectedness is a property of most organizations, existing within networks of networks, unable to completely control any of them. (…)”
Warum die umfassende digitale Verbindung zueinander gleich das Präfix “Hyper” verdient, ist mit nicht ganz klar. Aus der Sicht des Jahres 2000 auf 2010 wäre das noch nachvollziehbar gewesen, in Bezug von heute auf 2020 nicht mehr. Die volle Vernetzung ist schon längst Realität. Die Strukturen werden sich noch weiter verbessern, vermutlich in Richtung einer noch größeren Universalität.
10. My Place
“(…) Many will have neither a company-provided physical office nor a desk, and their work will increasingly happen 24 hours a day, seven days a week. In this work environment, the lines between personal, professional, social and family matters, along with organization subjects, will disappear. (…)”
Die Grenzen zwischen Berufsleben und Privatleben werden verschwimmen. Damit dies vor allen Dingen zum Vorteil des Arbeitnehmers geschieht, und es nicht, wie von Gartner prophezeit, zu einer völligen Verschmelzung kommt, gilt es, früh genug Regeln für den Respekt vor den Freunden, der Familie und nicht zuletzt dem Körper und der Gesundheit aufzubauen. Dieses Bewusstsein müssen nicht nur die Arbeitgeber entwickeln, auch die Arbeitnehmer müssen diesen Respekt vor ihrem Privatleben lernen und durchsetzen.
Dass sich Firmen im Kampf um Talente wirkungsvoll positionieren müssen, wurde auf der Wollmilchsau schonmehrfacherwähnt. Natürlich vertreten wir voller Überzeugung Social Media und die anderen Möglichkeiten des modernen Internets als eine der effektivsten Kommunikations-Strategien. Wir sehen in der Verbindung zweier Interessen das Netz als den idealen Mittler: Arbeitgeber sucht Arbeitnehmer, Arbeitnehmer sucht Arbeitgeber. Diese Verbindung zu schaffen, hat etwas ganz besonderes: Im Gegensatz zu der üblichen Produkt-Kommunikation wird hier von beiden Seiten eine echte Partnerschaft angestrebt: ein produktives Arbeitsverhältnis.
Möchte ich einen Soft-Drink verkaufen, dann habe ich ein Produkt und viele potentielle Kunden. Jeder kauft Soft-Drinks, qualitativ und preislich nehmen sich die Varianten dabei nicht viel. Die Chance, dass der Kunde zu meinem Produkt greift, sinkt mehr oder weniger linear mit der Zahl der gleichwertigen Angebote. Meine einzige Möglichkeit ist es also, aufzufallen und herauszustechen. Ich gestalte meine Verpackung in grellen Farben, oder, wenn das schon alle Konkurrenten gemacht haben, in schwarz oder weiß. Ich platziere auffallende Werbung, oder, wenn das schon alle Konkurrenten gemacht haben, versuche ich, meine Produktbotschaft möglichst unauffällig, subtil und viral zu verbreiten. Bei entsprechender Kreativität und Ausdauer kann ich darüber hinaus versuchen, meiner Marke grundlegende Images zu verleihen, so dass der Kunde mit meinem Drink gleich eine ganze Geschichte, eine kleine Welt, für sich kaufen kann. All diese Effekte und Versprechungen erreichen den Empfänger im schlimmsten Fall nicht: der Kunde kauft meinen Drink nicht und entscheidet sich für das Konkurrenzprodukt.
Doch wie nimmt ein Absolvent, gerade frisch von der Uni, den Kopf voller Ideen und das Herz voller Leidenschaft, ein Unternehmen wahr, das darum wirbt, mit ihm eine gemeinsame berufliche Zukunft gestalten zu wollen? Lässt sich dieser von Hochglanzbildern, von einer schicken Kantine und hellen Büros anlocken? Und wie wird er sich fühlen, wenn er merkt, dass ihm das Unternehmen nach drei Monaten ganz und gar nicht schmeckt? Und vor allen Dingen: Wie geht die Sache in diesem Fall für das Unternehmen weiter? Die Investitionen, die ein Unternehmen in einen neuen Mitarbeiter steckt, sind immens. Der Ausfall während der Suche nach Ersatz kann gerade in KMUs empfindliche Einschnitte bedeuten. Der Unternehmer weiß das, der Bewerber genauso.
Was also zeichnet wirkungsvolles Employer Branding aus? Im Gegensatz zu FMCG-Marketing ist es kein Markenversprechen, das so vage ist, dass es eh nie überprüft werden könnte. Es ist auch nicht die Reichweite, die Social Media zweifelsohne bieten kann. Es ist die persönliche Ansprache der Bewerber, die Exklusivität und die gezielte Kommunikation mit einer ausgewählten Gruppe. Eben genau der Gruppe, die man gerne im eigenen Unternehmen sehen würde.
Dabei ist es völlig egal, wer die schicken Büros hat, die Auslandsfillialen, und die zentralere Lage. Was nützt der Mitarbeiter, der im kleinen Betrieb zwar mehr Verantwortung hat, aber die Mundwinkel nach unten zieht, weil sein ehemaliger Kommilitone bei Großkonzern X nun schon die Schlüssel für den Dienstwagen um die Finger kreisen lässt? Nichts. Ein Unternehmen, das seinen Arbeitgebern das bietet, was es ihnen bieten kann, wird genau die Mitarbeiter finden die zu dem Unternehmen passen. Je ehrlicher das eigene Branding, je offener das Werben um die Kandidaten – desto größer der Erfolg für beide Beteiligten.
Flache Hierarchien, dynamische Zeitmodelle und Raum für Persönlichkeit und eigene Kreativität. Sieht so der Arbeitsplatz der Zukunft aus? In vielen jungen Firmen ist das schon heute Realität – sie wurden gegründet von Gleichdenkenden, und deren Ideale wurden dort verwirklicht. Aber wie lange brauchen Traditionsbetriebe um sich umzustellen? Ist das eine Frage des Generationenwechsels an Führungspositionen und somit nur eine Sache der Zeit? Oder ist es vielmehr eine Frage der Unternehmensstrukturen und der gefestigten Abwicklungen?
So unterschiedlich die einzelnen Ansichten in den Unternehmen selbst, so unterschiedlich auch die Auffassungen und Erwartungen der einzelnen Mitarbeiter. Eine us-amerikanische Studie von Spherion erkennt deutliche Unterschiede zwischen dem traditionellen Arbeitsumfeld und dem kommenden, neuen Firmenmilieu.
Deutlich wird, dass sich die Prioritäten der Arbeitnehmer radikal wandeln: Weg vom “Erfüllen” gegen Lohntüte, hin zu engagierter und persönlicher Teilhabe an der gemeinschaftlichen Fortentwicklung des Unternehmens – auch zum eigenen Vorteil. Wenn man die Beweggründe vergleicht, die traditionelle und moderne Arbeitnehmer zu den jeweiligen Stichworten des Arbeitsalltags angeben, sind zwei völlig unterschiedliche Herangehensweisen an den eigenen Job erkennbar:
Während bei kommenden Arbeitnehmern eine offensive, selbstbewusste Einstellung auszumachen ist, spielen bei den traditionellen Zurückhaltung, Unterordnung und Angst eine große Rolle, wenn es um Entscheidungen und Motive geht.
Auch die Ansprüche an den eigenen Arbeitsplatz weichen stark voneinander ab. Während im herkömmlichen Anstellungsverhältnis ein passiver Umgang mit Vorgesetzten und Strukturen vorherrscht, ist aktive Beteiligung an der strategischen Planung und flexible Gestaltung der Arbeit fester Bestandteil der zukünftigen Jobs:
Was wird sich durchsetzen? In modernen, jungen Firmen ist das nicht wirklich die Frage. Aber wie sieht es zum Beispiel bei konventionellen KMUs aus? Wie können diese junge Talente halten oder gar dazu bewegen, ihre Arbeitskraft bei ihnen zu investieren? Wer sich initiativ engagiert, nicht nur die Nine-To-Five absitzt und unter Umständen selbst noch am Wochenende erreichbar ist, der lässt sich nicht mit einem Obstkorb im Büro zufrieden stellen. Wo liegen also die Präferenzen?
Während Arbeitgeber noch davon ausgehen, dass Management-Klima und das Verhältnis zu Vorgesetzten die wichtigsten Faktoren zu Zufriedenheit am Arbeitsplatz seien, stehen diese bei den Angestellten an hinterer Stelle – sie fordern in erster Linie eine Anerkennung ihrer Leistung und dementsprechend eine angemessene Vergütung.
Social Media wird fester Bestandteil der Unternehmenskultur. Die Rede ist hierbei allerdings nicht nur von PR-Kampagnen und neuen Formen der Unternehmenskommunikation, vielmehr reicht Social Media auch in die tägliche Arbeitswelt des einzelnen Mitarbeiters hinein: Über acht Millionen Deutsche sind inzwischen bei Facebook aktiv, und der durchschnittliche Facebook-Nutzer verbringt dort täglich(!) 55 Minuten. Man kann sich also vorstellen, dass sich bei diesen Zahlen mancher Chef die Augen reibt, auch wenn der im Hintergrund geöffnete Tab vermutlich mitgezählt wurde.
Wie also damit umgehen? Den Gebrauch sozialer Medien im Büro zu untersagen, ist mindestens die zweitschlechteste aller Lösungen. Damit würde man den Zugang zu den eigenen Kontakten, aktuellsten Informationen und nicht zuletzt auch Inspirationen einschränken. Langfristig würde die Qualität der Arbeit darunter leiden. Ein genereller Persilschein ist andererseits auch nicht der beste Weg.
Man fragt sich zurecht: Ist ein Sachbearbeiter, dessen Aufgabe darin besteht, möglichst konzentriert Zahlen in Tabellen zu bewegen, auf externe Kontakte und Inspiration angewiesen? Nicht unbedingt. Aber auch dieser lebt im Jahre 2010 und beobachtet, wie Lebens- und Arbeitswelten miteinander verschmelzen. Auch dieser möchte sich zum Beispiel mit Bekannten oder Freunden, die zwei Straßen weiter arbeiten, zum Mittagessen verabreden – und das nicht per Mail. Er möchte an dem Facebook-Thread teilnehmen und sagen können, dass er die Currywurst nicht mehr sehen kann und zur Abwechslung den Asiaten vorschlagen. Banalitäten auf den ersten Blick. Selbstverständlichkeiten auf den zweiten.
Doch auch wenn soziale Netzwerke nur nach Feierabend genutzt werden: Auch hier mischen sich Berufsalltag und Freizeit. Wie also damit umgehen? Da plötzlich jeder Mitarbeiter ein potentielles Millionenpublikum hat, wachsen bei den Unternehmen Ängste. Was, wenn plötzlich aus dem Nähkästchen geplaudert, Interna geleakt, oder die Presseabteilung ausgehebelt wird? Dabei ist meistens noch nicht einmal böser Wille im Spiel.
Der Angestellte, der mit Begeisterung über ein neues Produkt in der Pipeline erzählt, kann genauso Schaden anrichten, wie ein anderer, der meint sich und seinem Unternehmen einen Gefallen zu tun, indem er über einen Konkurrenten herzieht. Der Horrorszenarien sind viele – Richtlinien zum bewussten Umgang mit Social Media daher Pflicht für jedes Unternehmen.
Es ist zu hoffen, dass durch die offene Diskussion der Gefahren keine zusätzlichen Sorgen geschürt werden. Unternehmen müssen erkennen, dass weder die Vogel-Strauß-Politik, noch der erhobene Zeigefinger zum Ziel führen, nämlich die eigenen Mitarbeiter mit einem kreativen und verantwortungsbewussten Umgang mit sozialen Medien im Netz vertraut zu machen. Aber auch der Mitarbeiter ist hier gefordert. Er darf ein Reglement nicht als Einschränkung oder Maulkorb verstehen. Es geht auch nicht darum, ihn nicht eine Stimme des Unternehmens sein zu lassen, er darf nur nicht als Unternehmenssprecher missverstanden werden.
Daimler hat es vorgemacht. Das Daimler-Blog lässt Mitarbeiter zu Wort kommen und zwar schon seit Oktober 2007. “„One-Voice-Policy“ und Corporate Blogging können jedoch durchaus parallel stattfinden.”, heißt es da. Und weiter: ” Dieses Blog wird in erster Linie von Daimler-Mitarbeitern geschrieben. Diese Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter kommen aus den unterschiedlichsten Bereichen des Konzerns. Was die Autoren auf dem Daimler-Blog veröffentlichen entspricht ihrer persönlichen Meinung und nicht unbedingt der offiziellen Unternehmensmeinung.”
Realisiert wurde dieses durch die, meiner Meinung nach, vorbildlichen Blogging-Policies von Daimler. Auch wenn sich diese nur auf die Veröffentlichung auf dem Daimler-Blog selbst beziehen, so geben sie doch schon die wichtigsten Hinweise auf den grundsätzlichen Umgang mit Social Media in Verbindung mit seinem Arbeitgeber.
Um auch die Kehrseite der Medaille zu zeigen, ohne hier jemanden bestimmtes an den Pranger zu stellen: Gerne erinnern wir uns an den langen Weg von “Abteilung X” bis zu ihrem ersten Tweet im Namen der “Beispielfirma”: Wenn Unternehmen twittern.
Es gilt also mal wieder, die goldene Mitte zu finden. Das BVDW-Paper ist hierfür ein sehr guter Ansatz. Und wie es schon Generationen von Eltern besser wussten: Regeln schaffen Freiheiten!
Nachtrag 19.10.2009: Jobtweet.de ist Gründer des Monats Oktober 2009!!! Wir badanken uns herzlich bei allen, die für uns gestimmt haben.
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Liebe Leser,
wir veröffentlichen hier im Blog regelmäßig Artikel, mit dem Ziel, Sie bei Ihrer täglichen Arbeit zu unterstützen. Heute brauchen wir Ihre Unterstützung. Wie viele unter Ihnen wissen, betreiben wir neben der “Wollmilchsau” auch die Twitter-Job- und Kandidatensuchmaschine jobtweet.de. Die Online-Leser der Financial Times Deutschland wählten uns dafür in der 32. Kalenderwoche zum “Gründer der Woche“. Bitte helfen SIE uns mit zwei Klicks bis zum 16.10.09 um 18:00 Uhr dabei, die Financial Times Abstimmung zum “Gründer des Monats” zu gewinnen.
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Allen Unterstützern möchten wir im Voraus herzlich danken!
Anlässlich der Blogparade des Bewerberblogs rund um das Thema Arbeits-Zufriedenheit geht es heute mal wieder um das Thema Motivation am Arbeitsplatz.
Laut einer Umfrage des Gallup-Instituts vom Januar diesen Jahres fühlen sich nur 13 Prozent der deutschen Mitarbeiter Ihrem Arbeitgeber gegenüber verpflichtet, 67 Prozent machen Dienst nach Vorschrift und 20 Prozent haben sich bereits innerlich verabschiedet.
Besonders alarmierend ist dabei, dass der Anteil der zufriedenen, emotional an ihr Unternehmen gebundenen Mitarbeiter zu Beginn der jährlichen Umfrage 2001 noch bei 16 Prozent lag. Zumal damals auch die Gruppe derjenigen, die Ihrem Arbeitgeber gar keine Loyalität entgegenbrachten, lediglich 15 Prozent betrug.
Die Diagnose liegt auf der Hand. Deutschland krankt an einem allgemeinen Motivationsproblem. Und das scheint auch noch ansteckend zu sein. Höchste Zeit sich Gedanken über die Ursachen zu machen!
In den Gesprächen, die wir als Personalberater regelmäßig mit Arbeitnehmern und Arbeitgebern führen, ist die Frage nach der Motivation immer wieder ein zentrales Thema. Interessant ist dabei vor allem, dass Motivation nicht zwangsläufig, d.h. nicht ausschließlich an die Höhe des Gehalts gebunden ist. Eine einigermaßen “marktgerechte” Vergütung vorausgesetzt sind es häufig die “weichen” Faktoren die darüber entscheiden ob jemand motiviert ist.
Auf der Suche nach den entscheidenden Faktoren haben wir vor einiger Zeit eine Reihe von Interviews durchgeführt und verschieden Arbeitgeber und Mitarbeiter zu Ihrer persönlichen Haltung befragt. (Eine kleine Auswahl finden Sie in der Rubrik Mitarbeitermotivation.)
Hier eine Aufstellung der häufigsten Antworten:
Mitarbeiter wünschen sich:
Lob, Gestaltungs- und Entscheidungsfreiheit, Arbeitsplatzsicherheit, Gehaltserhöhung,
mehr Einblick in die Pläne der Unternehmensführung, Verständnis für persönliche Probleme
Arbeitgeber setzen auf:
Übertragung von Eigenverantwortung, Mitarbeiterförderung (Weiterbildung), Lob (in Maßen), persönlichen Kontakt
Bei genauem Hinsehen liegen die gegenseitigen Vorstellungen nicht so weit auseinander, als dass eine Verständigung nicht möglich schiene. Es drängt sich daher der Verdacht auf, dass es vor allem an einem hapert, und zwar an einer offenen Kommunikationskultur, die es ermöglicht, die eigenen Ansprüche und Erwartungen klar und deutlich zu vermitteln.
Diesmal haben wir im Rahmen unserer Interviewreihe zum Thema Mitarbeitermotivation wieder mit einem Arbeitgeber gesprochen. Bei dem Unternehmen handelt es sich um eine familiengeführte regionale Großbäckerei mit eigenem Logistik-Zentrum und zahlreichen Verkaufsfilialen.
Interview Nr. 4
Branche: Herstellung und Verkauf von Backwaren
Unternehmensgröße: Mittelstand, 100 – 199 Mitarbeiter
Hierarchieebene: Inhaber
Frage1:Was bedeutet Mitarbeitermotivation für Sie persönlich?
“Mitarbeitermotivation spielt eine wichtige Rolle für den unternehmerischen Erfolg.”
Frage 2:Sprechen Sie das Thema gegenüber Ihren Mitarbeitern offen an?
“Ich erkenne meine Schweine am Gang”. Soll heißen, ich spreche mit meinen Mitarbeitern nur dann über ihre Motivation, wenn es mir nötig erscheint.
Frage 3:Wie, d.h. mit welchen Methoden, motivieren Sie Ihre Mitarbeiter?
“Man muß seine Mitarbeiter so motivieren, daß sie morgens mit einem Lachen zur Arbeit kommen. Um das zu erreichen unterhalte ich mich in regelmäßigen Abständen persönlich mit den einzelnen Mitarbeitern. Außerdem übertrage ich meinen Mitarbeitern verantwortungsvolle Aufgaben. Dabei achte ich darauf, gute Ergebnisse gelegentlich auch zu loben, und dem Mitarbeiter so meine Wertschätzung zu zeigen.”
Hierarchieebene: Angestellter ohne Führungsverantwortung
Frage 1:Was gefällt Ihnen an Ihrem Arbeitgeber?
1. Die Entfernung meiner Firma von meinem Haus.
2. Bei meinem Arbeitgeber habe ich eine ziemlich sichere Arbeitsstelle.
3. Die Projekte und Technologien sind modern.
4. Das Arbeitsklima in der Firma ist gut.
5. Man kann jedes benötigte Arbeitsmittel per Intranet bestellen.
6. Der Rest des Jahresurlaubs wird ohne Restriktionen übertragen.
7. Es gibt kaum Restriktionen für die Internetnutzung.
Frage 2:Was gefällt Ihnen nicht und warum?
1. Mein Gehalt könnte 15%-20% höher sein. Das schadet der Motivation.
2. Die Jahresgespräche sind ziemlich formal.
3. Die Erfahrung wird beim Projektwechsel nicht immer genau berücksichtigt. Das führt dazu, dass
mehrjährige Projekterfahrung einfach verloren geht. Das ist keine effektive Personallogistik
4. Nur während des Jahresgespräches kann man erfahren, ob die Projektleitung mit deiner Leistung
zufrieden ist. Auch das ist kein effizientes Personalmanagement.
5. Seit Jahrzehnten ändert sich in Bezug auf die Personalmotivation kaum etwas.
6. Die Bereichsleitung (ca. 100 Menschen) könnte häufiger als einmal pro Jahr über die Pläne, die
Situation und die technische Politik im Bereich informieren.
7. Initiative und Ideen sind nicht besonders gefragt.
Frage 3:Welche Auswirkungen hat das auf Sie?
Nach ca. 7 Arbeitsjahren hat es zu Resignation geführt.
Frage 4:Was würden Sie ändern, und welches Ergebnis würden Sie sich dadurch erhoffen?
Um die Effizienz des Unternehmens zu erhöhen, sollten die Projektleitung und die Bereichsleitung mindestens an einem der in Frage 2 genannten Punkte etwas ändern.
Im Rahmen des Personalforums am Rande der diesjährigen CeBIT hatten wir das Glück, einem außergewöhnlichen Referenten zuhören zu dürfen. Es war Gunter Dueck von IBM.
Auf humoristische und gleichsam einleuchtende Art und Weise erzählte er dem Publikum von den Kommunikationsproblemen zwischen ITlern und “gewöhnlich begabten” Menschen und warb für mehr Verständnis zwischen beiden Gruppen.
Im Großen und Ganzen ging es dabei darum, dass technisch und kaufmännisch denkende Menschen auf unterschiedliche Art kommunizieren und sich daher gegenseitig nicht verstehen. Herr Dueck untermauerte diesen Unterschied mit Messungen der Hirnaktivität und teilte die beiden Typen zur weiteren Veranschaulichung in Katzen (ITler) und Hunde (Kaufleute). Katzen kommunizierten Ihre Gefühle demzufolge lieber ein Mal weniger als mehr nach Außen. Aber selbst wenn sie dies tun würden, gäbe es keine Grundlage für Kompatibilität. Die Gehirne der beiden funktionierten nun Mal unterschiedlich.
Monate später fiel mir beim abendlichen Stöbern im Netz ein englischer Artikel auf. Dieser versuchte, in verständlichen und erheiternden Worten die Perspektive der ITler näher zu bringen. In der Hoffnung, dass die Hunde und alle anderen Tiere unter den Lesern sich tatsächlich die Mühe machen, die Katzen im Arbeitsalltag zu verstehen, fühlen wir uns verpflichtet, Ihnen die deutsche Übersetzung zur Verfügung zu stellen.
Der ITler denkt vermutlich…
1. Wenn Sie mir technische Fragen stellen, fangen Sie bitte nicht an mit mir zu diskutieren, nur weil Ihnen meine Antwort nicht gefällt. Falls Sie meinen sich besser mit der Materie auszukennen, wozu fragen Sie dann überhaupt? Und falls ich doch mit Ihnen diskutiere, dann nur weil ich überzeugt bin, dass ich Recht habe. Wäre das nicht der Fall, würden Sie lediglich ein “Keine Ahnung” zu hören bekommen bzw. einen Tipp, wo Sie die Lösung finden. Für Diskussionen aus Spaß an der Freude habe ich grundsätzlich keine Zeit.
2. Wenn Sie unser Gespräch mit einer Selbsterniedrigung wie “Mensch, bin ich doof” einleiten, finde ich das weder lustig, noch weckt es mein Mitleid. Vielmehr glaube ich dann, dass Sie tatsächlich doof sind und ein Gespräch mit Ihnen reine Zeitverschwendung ist. Sein Sie versichert, so wollen Sie ein Telefonat nicht beginnen.
3. Ich habe keine Probleme damit, wenn Sie etwas kaputt machen. Ihre Fehler zu beheben, ist mein Job. Aber lügen Sie mich niemals an, wenn Sie mir über einen Fehler berichten. Das erschwert nur die Lösung des Problems und macht meinen Job schwieriger. Seien Sie einfach ehrlich, dann kriegen wir die Sache hin und sind beide schneller damit durch.
4. Es gibt keinen “Zauberknopf”, mit dem alles sofort repariert werden kann. Alle Problembehebungen erfordern etwas Arbeit. Bei manchen Problemen lohnt es sich nicht sie zu lösen, und einige sind schlicht unlösbar. Wenn ich Ihnen also sage, dass Ihnen keine andere Möglichkeit bleibt, als ein vor zwei Monaten versehentlich gelöschtes Dokument neu zu erstellen, werden Sie bitte nicht sauer. Ihr Problem liegt mir am Herzen und ich habe nichts gegen sie, aber auch ich kann nicht immer alles in Ordnung bringen.
5. Nicht alles von dem, was ich für Sie tun soll, ist tatsächlich “dringend”. Im Gegenteil, je öfter sie Ihre Angelegenheiten als “dringend” bezeichnen, desto weiter rutschen Sie in meiner Prioritätenliste nach unten.
6. Sie sind nicht die einzige Person, die meine Hilfe braucht und in den meisten Fällen ist Ihre Angelegenheit nicht die dringendste. Geben Sie mir etwas Zeit, und ich werde Ihr Problem ganz bestimmt lösen.
7. Es ist absolut unnötig, mir mehrmals am Tag ein und dieselbe Mail mit der Schilderung Ihres Problems zu schicken, und nervt gewaltig. E-Mails bleiben in meinem Postfach, bis sie gelöscht werden. Und das werden sie erst, wenn ich sie abgearbeitet habe. Normalerweise antworte ich, sobald ich hilfreiche Neuigkeiten für Sie habe. Falls es dringend ist, lassen Sie mich das wissen (siehe Punkt 5).
8. Ja, ich ziehe Emails Telefonaten vor. Das hat nicht mit Freundlichkeit zu tun, sondern mit Effizienz. Es geht wesentlich schneller und einfacher für mich, eine Liste mit Fragen aufzustellen, für die ich Antworten benötige, als Sie anzurufen und jede Frage einzeln mit Ihnen durchzugehen. So können Sie die Antworten zusammentragen, wenn es Ihnen passt, und ich kann mich währenddessen um andere Probleme kümmern.
9. Ja, ich wirke geradeheraus und ungehobelt. Es ist nicht so, dass ich das beabsichtige, ich habe einfach nicht die Zeit, die Dinge für Sie schönzufärben. Ich gehe davon aus, dass wir beide erwachsen sind und mit der Existenz eines Problems umgehen können. Wenn Sie etwas falsch gemacht haben, sage ich Ihnen das auch. Es ist mir egal, ob es ein Versehen war oder nicht, da das für mich keinerlei Unterschied macht. Nehmen Sie es also nicht persönlich, ich möchte nur nicht, dass sich der Fehler wiederholt.
10. Und zu guter letzt, ja es stimmt, ich kann Ihre Emails lesen, ich kann sehen welche Webseiten Sie während der Arbeitszeit besuchen, und ja ich kann auch auf jede einzelne Datei auf Ihrem Computer zugreifen, und Ihnen sagen, ob Sie mit jemandem über einen Instant Messenger oder in einem Chatroom chatten, (und ich kann sogar sehen was Sie tippen). Aber nein, ich tue es nicht. Es ist unethisch, ich bin beschäftigt und in Wirklichkeit sind Sie auch nicht so interessant, wie Sie meinen. Insofern ich also nicht speziell damit beauftragt werde, Ihr Verhalten zu überwachen oder zu untersuchen, tue ich es auch nicht. Es gibt wirklich viel interessantere Dinge im Internet als Sie.
Nachdem wir unsere Serie subjektiver Eindrücke zum Thema Mitarbeitermotivation mit der Arbeitnehmerperspektive eröffnet haben, erhält diesmal ein Arbeitgeber das Wort:
Interview Nr.2
Branche: Wirtschaftsprüfung und Steuerberatung
Unternehmensgröße: Mittelstand, 30 bis 50 Angestellte
Frage1:Was bedeutet Mitarbeitermotivation für Sie persönlich?
Mitarbeitermotivation ist wichtig. Das Hauptproblem dabei ist, das richtige Maß zu finden. Nicht alles was in Literatur und Praxis diskutiert wird, ist tatsächlich sinnvoll.
Frage 2:Sprechen Sie das Thema gegenüber Ihren Mitarbeitern offen an?
Ja, aber selten. Dann sage ich ihnen: “In dieser Firma muß nur einer motiviert werden, und der steht vor ihnen!” (lacht)
Frage 3:Wie, d.h. mit welchen Methoden, motivieren Sie Ihre Mitarbeiter?
Man kann nicht ein und dieselbe Methode auf alle Mitarbeiter anwenden, meine zwei Grundansätze lauten:
Auf Wunsch unserer Kunden werden wir eine Rubrik zum Thema Mitarbeitermotivation einführen.
Mitarbeitermotivation ist ein zentrales Thema im Unternehmensalltag und befindet sich regelmäßig in aller Munde. Eine ganze Armee von Coaches steht bereit, gegen die Lustlosigkeit, den Erzfeind der Motivation zu kämpfen. Eine Menge Geld und Energie wird in diesen Kampf investiert, und in Form von Motivationsstrategien, Seminaren oder Fachveröffentlichungen angelegt.
Aufgrund der bestehenden Vielfalt werden wir weder die alten “neuen” Erkenntnisse aufwärmen, noch eine Liste mit besonders erfolgreichen Coachingmethoden zusammenstellen.
Stattdessen gehen wir einen anderen Weg und lassen die Beteiligten zu Wort kommen – die Mitarbeiter und die Arbeitgeber.
In den nächsten Wochen und Monaten werden wir kurze Umfragen zum Thema Motivation durchführen und die Ergebnisse hier anonym veröffentlichen. Wir versprechen uns für alle Leser Erkenntnisse darüber, wie man unter Umständen schon mit ganz einfachen Mitteln erheblich zur Mitarbeitermotivation beitragen kann.
Wir laden alle Leser ein, an unserer Interviewserie teilzunehmen und Ihre Meinungen zu veröffentlichen. Sagen Sie was Sie denken, indem Sie uns eine Mail schicken oder einen (wenn gewünscht anonymen) Kommentar zu diesem Artikel posten. Ihr Beitrag sollte Ihre Antworten auf die vier nachfolgenden Fragen einschließen. Bitte nennen Sie auch Ihre Branche, Unternehmensgröße und Hierarchieebene. Ihre Angaben werden absolut vertraulich behandelt.
Interview Nr. 1
Branche: Logistik
Unternehmensgröße: Konzern
Hierarchieebene: Angestellt im kaufmännische Bereich ohne Führungsverantwortung
Frage 1:Was gefällt Ihnen an Ihrem Arbeitgeber?
keine Antwort
Frage 2:Was gefällt Ihnen nicht und warum?
Ständige so genannte „Optimierungsmaßnahmen“
auf Kosten der Eigenverantwortlichkeit am Arbeitsplatz, was zum Gefühl der ständigen Überwachung führt und den vertrauensvollen Umgang zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer erheblich erschwert.
Frage 3:Welche Auswirkungen hat das auf Sie?
Resignation.
Frage 4:Was würden Sie ändern, und welches Ergebnis würden Sie sich dadurch erhoffen?
Besseres Betriebsklima führt zu besserer Mitarbeitermotivation und das in letzter Konsequenz zu besserer Leistung. Also würde ich versuchen das Betriebsklima zu verändern.
Mitarbeiter auch mal zu loben wenn Sie z.B. ein gutes Ergebnis erzielen. Das wäre schon mal ein Anfang und kein Chef würde sich dabei einen Zacken aus der Krone brechen.
Aber Augmented Realitiy schafft schon heute beeindruckende Fakten, wenn es darum geht, unterschiedliche Daten in Layern übereinander zu legen und miteinander zu verknüpfen.
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