In sozialen Netzwerken wird bei der Beschreibung der eigenen Person geschönt, gefaked und gelogen – so ein gängiges Vorurteil. Dass sich dieses Vorurteil wacker hält, obwohl es durch verschiedene Studien und Erfahrungen schon oft relativiert wurde, liegt vermutlich in den Erfahrungen, die man früher gemacht hat, als der persönliche Online-Auftritt noch nicht in übergreifende Social Network Strukturen eingebettet war.

Waren “Surfer” in den 90ern  noch unter Pseudonym unterwegs, melden sie sich heute meist mit realem Namen bei sozialen Netzwerken an. Denn während Webnutzer sich damals  in einer anonymen digitalen Parallelgesellschaft bewegten,  sind ihre Online-Aktivitäten heute eingebettet in ein Netzwerk “realer” Kontakte, Freunde, Familie, Arbeits- und Berufskollegen. Die Selbstdarstellung ist so automatisch sehr viel ehrlicher, weil es peinlich werden könnte, sich als jemand auszugeben, der man in der Realität nicht ist.

Es ist sehr erfreulich, dass dies nun immer mehr wissenschaftliche Studien belegen, dass Profile in sozialen Netzwerken wie Facebook und StudiVZ sehr viel weniger selbstdarstellerisch sind, als allgemein hin angenommen wird. Besonders intensiv beschäftigt sich ein Team der Johannes-Gutenberg-Universität in Mainz mit dem Thema. Anlässlich einer Studie antwortete Prof. Dr. Mitja Black letztes Jahr Cluetrain PR auf die Frage, warum Online-Profile so wenig zur Selbstidealisierung genutzt werden:

Zum einen, weil sie wahrscheinlich kein starkes Bedürfnis dazu haben, sich zu verstellen oder zumindest ein stärkeres Bedürfnis, sich so zu zeigen, wie sie sind und ihrem wahrem Selbst Ausdruck verleihen zu können.

Zum anderen ist es sehr schwierig, sich auf Online-Profilen zu verstellen. Viele Informationen auf dem eigenen Profil kommen von anderen Personen des sozialen Netzwerks (z.B. Pinnwandbeiträge) und diese Sozialpartner geben Feedback zur eigenen Selbstdarstellung. Man kann nicht einfach hunderte neue Bekannte oder zahlreiche Fotoalben von Partys erfinden, um sich möglichst extrovertiert darzustellen – diese sind entweder vorhanden (weil man extrovertiert ist) oder nicht (weil man es nicht ist).

Bei der Neuauflage der Fragestellung kommt das Team auch im Mai 2010 zu dem gleichen Schluss:

Our results were consistent with the extended real-life hypothesis and contrary to the idealized virtual-identity hypothesis. Observer accuracy was found, but there was no evidence of self-idealization (see Table 1), and ideal-self ratings did not predict observer impressions above and beyond actual personality.

Lügen haben kurze Beine. Dieser weise Spruch bewahrheitet sich auch in sozialen Netzwerken. Im Hinblick auf die soziale Kontrolle, die das eigene Netzwerk ausübt, fragte ein Panel des SMCHH im November 2009: “Werden wir online alle zu Persönlichkeiten des öffentlichen Lebens?” Die Antwort lautet: Ja, und wir haben gelernt, uns auch so zu verhalten, denn Lügen schaden dem Image immer mehr als unschöne Wahrheiten.

“Lokalisten ist für mich wichtig, weil da viele Freunde sind. Lokalisten ist so, wie Werbung für mich.” (Junge, 13 Jahre)

Dieser Junge hat verstanden, was viele Unternehmen noch lernen müssen. Eine authentische Selbstdarstellung ist gute Werbung! Denn Authentizität bedeutet nicht, dass man sich auch von seiner schlimmsten Seite zeigen müsste.

Was allerdings nochmal eine eigene Studie wert wäre, ist die “Ehrlichkeit” der Profilbilder. Der optische Eindruck ist schließlich der, den wir selbst am wenigsten unter Kontrolle haben. Dementsprechend viel wird hier nachgeholfen oder versteckt, was der folgende Samsung-Spot großartig aufgreift:

Sollte es dazu Untersuchungen geben: Bitte in den Kommentaren posten!

Und wer sich mit dem Thema der Online-Selbstdarstellung noch weiter beschäftigen möchte, dem seien folgende Artikel ans Herz gelegt:

Wir Facebook-Schauspieler auf stern.de

Das Ego geht online auf sueddeutsche.de

Auch ein Blick in diese Studie ist seine Zeit wert:

Web 2.0 als Rahmen zur Selbstdarstellung und Vernetzung Jugendlicher – Erster Teil der Studie “Das Internet als Rezeptions- und Präsentationsplattform für Jugendliche” im Auftrag der Bayrischen Landeszentrale für neue Medien (BLM)

Pic: Wikimedia

Als vor ein paar Tagen BranchOut am Online-Horizont erschien, fragten wir uns sofort, was denn eigentlich aus InSide Job geworden ist. So wie es aussieht: nicht viel. BranchOut kommt nun in einer Zeit, in der Facebook weiter arriviert ist und, bei aller Kritik im Detail, auch etwas seriöser geworden ist. Das Konzept hat sich allerdings kaum verbessert. Eine App sammelt Business-Daten Ihrer Freunde und – sofern diese die Applikation ebenfalls verwenden – auch die Ihrer Freundes-Freunde, und so weiter. Das Ganze wird garniert mit Kontaktfunktionen und der Möglichkeit dem Nutzer Werbung Jobangebote zu schicken.

Sowohl im JOBlog, als auch in der Karrierebibel werden der App goldene Zeiten prophezeit. Ich bin da nicht ganz so optimistisch, obwohl wir die letzten wären,  die sagen würden, Facebook ließe sich nicht als Business-Netzwerk nutzen. Doch Facebook ist immer noch ein privates Netzwerk, ein Großteil der Kontakte sind privater Natur, ein Großteil der Konversationen ebenfalls. Ein Grundpfeiler des Konzeptes von BranchOut ist es aber, dass Freunde und Kontakte ihre konkreten (Ex-)Arbeitgeber bei Facebook angeben und dabei idealerweise noch selbst Nutzer der Applikation sind. Sind sie das nicht, kann BranchOut wenig mehr, als dem Nutzer mitzuteilen, in welchen Unternehmen die direkten Freunde arbeiten – und dafür brauche ich keine App.

Aber nehmen wir mal an, BranchOut hätte sich soweit etabliert. So schön sich das Konzept in der Realität anhört, wie könnte das in der Praxis laufen? Soll ich den Freund eines Freundes anschreiben und sagen: “Hey, ich bin auf Jobsuche – leg doch bitte mal ein gutes Wort für mich ein! Wir haben uns doch letztes Jahr mal beim Grillen getroffen…”? Facebook ist ideal, wenn es darum geht, die klassische Mitarbeiter-Empfehlung in soziale Online-Netzwerke zu tragen. Aber online wie offline – das Vertrauen und die persönliche Beziehung ist es, die zu einer Empfehlung führen und dieser ihren Wert gibt. Nicht eine zufällige Bekanntschaft über mehrere Ecken, die nur dann aktiviert wird, wenn man sie braucht.

Natürlich können Unternehmen auch Jobangebote über die App verteilen, personalisiert dank Interessenprofil und Abgleich mit der Freundesliste. Das allerdings wurde kürzlich von simplyhired sehr viel besser umgesetzt – und weitestgehend ohne fragwürdiges “Social” als Deckmäntelchen.

Freie Stellen aus Facebook heraus zu besetzen ist eine gute Idee, genauso wie die, Facebook als einfachen Weg der persönlichen Ansprache unter Freunden zu nutzen. Ob es sich in absehbarer Zeit aber durchsetzen wird, gerade Facebook als den Marktplatz zu nutzen, auf dem man seine Work-History und den Arbeitgeber veröffentlicht, um neue Kontakte zu knüpfen, wage ich zu bezweifeln. Der durchschnittliche Facebook-Nutzer hat immer noch etwa 130 Freunde – und nicht, weil er nicht mehr Kontakte knüpfen könnte, sondern weil er seinen Facebook-Freundeskreis bewusst und “exklusiv” gestaltet. (HR-Profis sind oft Kontaktmonster und hier nicht der richtige Maßstab für Facebook-Usage.)

Ich habe mir BranchOut installiert, die App läuft auf den ersten Blick gut und ist erfrischend radikal was den Umgang mit persönlichen Daten angeht. Soviel habe ich noch nie einer Facebook-App erlaubt! Da ich bis jetzt der einzige bin, der sie installiert hat, habe ich aber noch nichts erfahren, dass ich nicht schon wusste. Wirklich spannend wird die Sache dann, wenn sich Facebook selbst des Themas annehmen wird und Business-Profile, Employee-Pages oder dergleichen anbieten würde. Die Einstiegshürden wären ungleich niedriger, die Akzeptanz vermutlich sehr viel höher.

Die Facebook Fanpage ist ein attraktiver Marketingkanal. Die Möglichkeiten gehen dabei aber weit über das eigene Produktmarketing hinaus. Schon heute haben ein Großteil der Top 500 Unternehmen weltweit ihren Facebook Auftritt. Auch für Personalmarketing und Employer Branding lassen sich die Facebook Pages hervorragend einsetzen. Doch nicht nur die großen leisten sich eine solche, gerade die kleinen und mittleren Unternehmen und Dienstleister können auf Facebook wertvolle Kontakte knüpfen, Netzwerke bilden und dabei sehr gut mit den Großen mithalten .

Die Hürden scheinen niedrig: Die Einrichtung ist denkbar einfach, kostenlos und im Prinzip warten auf dem Network bereits 500 Millionen Facebook Nutzer auf die Neuigkeiten aus Ihrer Personalabteilung… Oder etwa nicht?

Über die Einrichtung, technische Pflege und die besten Apps wurde in den letzten Monaten viel Gutes geschrieben. Aber was, wenn die Seite steht, die Verantwortlichkeiten geklärt und alle Applikationen installiert sind? Dann kommen die Soft-Skills ins Spiel. Vier Eigenschaften die für eine gute Karrierepage auf Facebook benötigt werden.

Empathie

Wer soll angesprochen werden? Diese Frage wurde in der Planungsphase (hoffentlich) gestellt. Beim anfänglich abstrakten “Definieren der Zielgruppe” geht es nicht um Alter, Bildungsgrad und Interessenlage. Mit diesen Werten lassen sich einfache Ad-Kampagnen starten, vermutlich sogar mit einigem Erfolg. Bei Facebook hingegen wird mit den Menschen in ihrem digitalen Wohnzimmer gesprochen. Einen “Like” zu bekommen, ist vergleichbar mit der Ansage der neuen Nachbarn: “Kommen Sie jederzeit vorbei, wenn etwas ist!” Dieses Angebot beweist Vertrauen, das nicht ausgenutzt werden sollte. Also bitte nicht nachts um 02:43 klingeln, um nach etwas Zucker zu fragen – und auch nicht an Heiligabend den Familienvater zum Bier abholen wollen. Wichtig ist:

• Gefühl dafür entwickeln, wann welche Inhalte interessant sind.
• Vertrauen nicht missbrauchen – die Marke ist zu Gast beim Nutzer, nicht umgekehrt!

Emotion

Facebook steckt voller Emotionen. Hier werden Prüfungen bestanden, Jobs verloren, Beziehungen verkündet und Affairen aufgedeckt. Der hemdsärmelige Langweiler geht hier im günstigsten Fall unter, eher wird er aber negativ auffallen. Zwischen all den großen und kleinen Gefühlsdramen ist der Hinweis auf die Fachmesse in Bottrop zunächst einmal störend. Die Kunst besteht darin, eben jenes Event zum persönlichen Erlebnis zu machen. Für Sie ist die Messe nämlich etwas Besonderes! Vermitteln Sie das Ihren Lesern: Wochenlage Vorbereitungen, die Hoffnungen, die Sie in die Messe setzen und die Vorfreude auf die Standparty am Abschlussabend. Wichtig ist:

• Freude an der eigenen Arbeit vermitteln. Wenn sie keine Lust auf Ihre Firma haben, wird es auch sonst niemand entwickeln.
• Herz in die Sache legen. Man merkt es jeder Fanpage an, ob sie nur eine lästige Pflichtübung ist oder eine kleine Leidenschaft.

Exklusivität

Bieten Sie Ihren Fans auf der Page etwas Spezielles. Bewahren sie sich z.B. neue Inhalte und Informationen für die Fanpage auf, bevor Sie diese auf der Unternehmensseite veröffentlichen. Hinter vielen Fanpages sitzen die Praktikanten Redakteure und leisten nicht mehr, als die Zweit- oder Drittverwertung der offiziellen Inhalte. Der Nutzer sieht nur wenig Sinn darin, Inhalte zu teilen, da diese eh über die offizielle Seite für jedermann verfügbar sind. Unique Items hingegen haben einen besonderen Informationswert. Wichtig ist:

• News sind zuerst für die Fans, und später für die Masse.
• Auf Augenhöhe kommunizieren:  Der Blick hinter die Kulissen gibt den Fans das Backstage-Gefühl, das Nähe und Respekt vermittelt

Engagement

Die Königsdisziplin: Inhalte sind die halbe Miete. Kommunikation die andere Hälfte. Und auch wenn man nach Watzlawick nicht nicht kommunizieren kann, so soll es doch der Dialog zwischen Ihnen und Fan (genau wie der Dialog unter den Fans) sein, der gefördert wird. Für seine Posts den ein oder andern “Like” zu bekommen ist nett, ein Kommentar ist noch viel netter. Wenn dann aber in den Kommentaren eine Diskussion zwischen Ihnen und dem Nutzer (oder unter den Nutzern) entsteht, dann hat die Botschaft den Empfänger erreicht – und zwar so, dass eine Auseinandersetzung mit den Inhalten stattfindet. Ganz zu schweigen davon, dass Fans, die eine Seite aktiv mitgestalten können, mit dieser sehr viel mehr Spaß haben werden, als mit einer passiv konsumierten. Wichtig ist:

• Fragen Sie Dinge, die sie wirklich interessieren – Ihr Interesse an Ihren Fans sollte groß sein.
• Antworten Sie, wenn Sie etwas gefragt werden, oder wenn Sie sehen, dass Dinge unklar sind.

Geben Sie Ihren Fans etwas von deren Aufmerksamkeit zurück. Stellen Sie sich einmal vor, Sie “müssten” jede derer Facebook-Aktivitäten verfolgen. Seien Sie dankbar, dass Ihre Einladung angenommen wurde und freuen Sie sich über Ihre Gäste!

Viel Spaß!

Welche weiteren Eigenschaften braucht eine gute Fanpage, bzw. deren Gastgeber? Wir würden uns freuen, wenn unsere Leser noch einige Ergänzungen haben. Und, nein, sie müssen nicht mit ‘E’ beginnen.

Pics: Wikimedia Commons (Emotion und Engagement) und Mike Licht

Vor Kurzem wurden wir gebeten, für ein im Laufe des Jahres im Gabler Verlag erscheinendes Buchprojekt einen Text zur “Weiterentwicklung der Personalberatung” zu verfassen. Da wir den Text aufgrund von, man nennt das wohl künstlerische Differenzen, zurückgezogen haben, veröffentlichen wir ihn nun hier als Essay.

Wissen ist seit jeher ein wertvolles Gut. Und auch wenn das Sprichwort “Wissen ist Macht”, zumindest in Deutschland, erst im 16. Jahrhundert in Erscheinung getreten ist, wußten Menschen oder Institutionen, die einen Wissens- bzw. Informationsvorsprung besaßen, schon lange vorher von den Vorteilen dieses Zustands. Die Menschheitsgeschichte liefert entsprechend viele Beispiele dafür, wie Personen, Institutionen oder Staaten dank ihres Wissens wohlhabend, mächtig und einflußreich wurden.

Doch es gibt nicht weniger eindrucksvolle Beispiele, die zeigen, dass ein Wissensvorsprung nicht automatisch ausreicht, um im entscheidenden Augenblick seine eigene Vergänglichkeit zu erkennen und seinen Fortbestand durch rechtzeitige Anpassungen zu sichern. Diese Unfähigkeit wurde auf kurz oder lang stets mit Rückschritt, Machtverlust oder Verfall bestraft.

Im Fall der mittelalterlichen Kirche z.B. war es ein wahres Wissensmonopol, das entscheidend zu der  vorteilhaften Stellung dieser Institution in der damaligen Gesellschaft beitrug. Der praktisch nicht vorhandene Zugang zu Wissen und Informationen in der breiten Bevölkerung lag vor dem Hintergrund des Machterhalts mit Sicherheit auch in ihrem Interesse. Die Erfindung des Buchdrucks und die einhergehenden gesellschaftlichen Veränderungen wurden daher in erster Linie als Bedrohung wahrgenommen und bekämpft, anstatt sie anzunehmen und selbst von den neuen Möglichkeiten zu profitieren.

Aus Sicht der Kirche erwies sich das als ein fatales Versäumnis. Die Konsequenz war der bis heute andauernde Machtverlust. Verständlich ist die Angst der heutigen Kirche, einen so folgenschweren Fehler zu wiederholen. So erklärte Papst Johannes Paul II. das Internet am 12. Mai 2002 anlässlich des 36. Welttags der sozialen Kommunikationsmittel zum neuen Forum für die Verkündung des Evangeliums. Eine fast vorbildliche Lernkurve.

Wissensmonopole gibt es natürlich auch heute, z.B. in der Wirtschaft.  So existiert die Branche der Personalberatung dank eines Mikro-Wissensmonopols auf dem Gebiet der Personalsuche. Doch wie schon zu Zeiten der mittelalterlichen Kirche sind Wissensmonopole nach wie vor vergänglich. Und im Fall der Personalberatung erleben wir gerade erneut, wie sich ein solches Wissensmonopol dem Ende zuneigt.

Als wir im Jahr 2007 mit unserer frisch gebackenen atenta Personalberatung ohne langjährige Berufserfahrung und ohne nennenswerte Branchenkenntnisse auf dem Personalberatermarkt gelandet sind, waren wir gezwungen zu verstehen, was sich dort überhaupt abspielte.

Auf der einen Seite sahen wir die personalsuchenden Unternehmen, die aus unterschiedlichsten Gründen nicht imstande waren, ihre offenen Positionen aus eigener Kraft zu besetzen. Auf der anderen Seite stand ein Heer aus Personalberatern in allen denkbaren Varianten und Größen. Aus Sicht der Unternehmen hatten sie alle eines gemeinsam. Sie alle umwehte eine mysteriöse Aura, (die vielen in dieser Branche übrigens durchaus schmeichelt).

Für die meisten Menschen, ob Auftraggeber oder Kandidaten, war es ein Rätsel, wie Personalberater genau arbeiten. Für Außenstehende gab es einfach keinen vernünftigen Zugang zu Informationen bezüglich der Methoden und der genauen Vorgehensweise. Und da man den Beruf des Personalberaters nirgendwo offiziell erlernen kann, gibt es auch kaum Bücher oder sonstige Unterlagen zu dem Thema. Ab und an tauchen mehr schlecht als recht recherchierte Artikel in der Presse auf, die jedoch eher dazu beitragen, den Beruf weiter zu mystifizieren, als Antworten und Aufklärung zu liefern. Das Image der Undurchschaubarkeit kam der Branche nicht ungelegen, denn so ließ sich ihr Wissensmonopol gut aufrecht erhalten.

Ernüchternd und erhellend war für uns daher die Erkenntnis, das das Wissensmonopol der Branche bei vereinfachter Betrachtung in der Praxis auf drei durchaus durchschaubaren Säulen aufbaute.

• a) Anzeigen: Personalberater schalten üppige Anzeigen in der FAZ, ZEIT etc. (inzwischen auch Online-Börsen), warten ab was passiert und stellen dem Kunden das Honorar zzgl. Anzeigenkosten in Rechnung.
• b) Old-Boys-Network: Personalberater hat 10-40 Jahre Berufserfahrung in einer bestimmten Branche. Er war Geschäftsführer bei X, dann bei Y und zuletzt Vorstand bei Z. Aus dieser Zeit hat er ein schwarzes Buch mit allen Telefonnummern seiner Wegbegleiter, dass er nun versilbert.
• c) Datenbank: Der Personalberater betreibt eine (natürlich stets aktuelle ) Datenbank mit 5.000 – 100.000 Profilen, die mit Tausenden von Initiativbewerbungen und via Telefon-Sourcing gewonnenen Longlistkandidaten permanent weiter befüllt wird.

Uns wurde relativ schnell klar, dass keine dieser Methoden zu uns und wir auch zu keiner dieser Methoden passten.

Teure Zeitungsanzeigen waren sofort unten durch. Als “Digital Natives” konnten wir uns einfach nicht vorstellen, dass tatsächlich noch jemand ernsthaft in Zeitungen nach Stellen sucht. Wohnungen und Autos wurden schließlich schon damals primär im Netz gesucht und gefunden. Und auch Online Jobbörsen waren längst nichts Exotisches mehr. Warum also sollten wir viel Geld für Zeitungen mit wenig Reichweite ausgeben?!

Online-Anzeigen waren auf den ersten Blick zwar etwas preiswerter, unter Berücksichtigung der Vielzahl vorhandener Angebote und der versunkenen Kosten im Falle einer (durchaus wahrscheinlichen) Fehlentscheidung, aber immer noch zu teuer. Die Entscheidung für den einen oder anderen der bekannteren Anbieter war objektiv nicht zu rechtfertigen. Außerdem gab es schon eine ganze Menge  kostenloser und kostengünstiger (Nischen-) Anbietern, die aus unserer Sicht in der Summe nicht weniger erfolgversprechend waren.

Von dem Gedanken, auf unserem Netzwerk aufzubauen, haben wir uns sofort verabschiedet. Mit 27 Jahren besaßen wir einfach kein Netzwerk, mit dem wir in der Personalberatung etwas hätten anfangen können.

Das vor allem im mittleren Kandidatenfeld weit verbreitete Konzept, eine Kandidaten-Datenbank als Kern der Personalberatertätigkeit zu betrachten, konnten wir überhaupt nicht recht begreifen. Nun, uns war schon klar, warum so etwas früher mal sinnvoll war. Es war halt deutlich praktischer in einer Datenbank zu suchen, als Aktenordner zu wälzen oder Rolodex zu drehen. Aber im 21. Jahrhundert?! Für uns, die wir mit dem Internet aufgewachsen waren und es stets als eine riesige Datenbank für alles verstanden haben, ergab der Gedanke, eine lokale geschlossene Datenbank aufzubauen und sie anschließend pflegen zu müssen, einfach keinen Sinn.

Da Kandidaten nun mal dazu neigen, sich in unregelmäßigen Abständen zu verändern, lässt sich schon eine Datenbank mit wenigen Tausend Datensätzen kaum aktuell halten, geschweige denn eine mit zehntausenden Einträgen. Wozu also das ganze Theater mit der angeblichen Beziehungspflege und dem permanenten Kontakt? Für eine durchschnittliche Personalberatung mittlerer Größe mit Aufträgen in der mittleren bis oberen Führungsebene war das Datenbank-Konzept aus unserer Sicht unwirtschaftlich und daher sinnlos. Früher mochte das anders gewesen sein, aber da gab es auch keine Alternativen.

Neue Wege…

Wir standen also direkt zu Beginn unserer Laufbahn vor der Wahl die Personalberatung an den Nagel zu hängen, weil uns die vorhanden Methoden nicht passten, oder Alternativen zu diesen Methoden zu finden. Wie also ging es weiter?

Wir waren uns sicher, dass der Datenbank-Gedanke in der Personalsuche an sich nicht grundsätzlich verkehrt war. Vorausgesetzt, dass sich eine Datenbank selbständig mit Kandidaten befüllt und sich auch selbständig aktualisiert. Da wir dieses Prinzip nur aus dem Internet kannten, erklärten wir die Online-Personalsuche zu unserer Kernmethode und suchten von Anfang an auch nur im Netz.

Bestätigt durch erste Erfolge bei der Direktsuche mit Hilfe von Webforen und aufkeimenden sozialen Netzwerken, wie Xing, kombiniert mit individueller Erstansprache der Kandidaten per E-Mail blieben wir auch bei dieser neuen Methodik. Der Blick über den großen Teich – auf das Mutterland des Headhuntings USA, die ständige Analyse dortiger Trends und die erfolgreiche Erweiterung unserer Methoden durch dortige Ideen ließen keine Zweifel mehr daran, dass sich das Konzept der Just-in-Time Direktsuche im Internet mit der explosiv steigenden Zahl der Webnutzer und ihrer Aktivitäten schon bald durchsetzen würde.

Die Zeit, die wir dank der nicht erforderliche Pflege einer eigener Datenbank einsparten, investierten wir immer wieder in die eigenständige Weiterentwicklung unserer Recherche-Techniken, um das Potential “unserer” Datenbank “Internet” noch besser ausschöpfen zu können.

Knapp 4 Jahre später stellen wir (durchaus mit Genugtuung ) fest, dass unsere Überlegungen von damals richtig waren. Das Internet hat unsere Gesellschaft mit einer noch nie da gewesenen Dynamik und Geschwindigkeit verändert. Es durchsetzt alle Lebensbereiche und zieht immer mehr Menschen in seinen Bann. Spätestens seit der Entstehung des “Web 2.0″ bietet es jedem einen Platz und die Möglichkeit, auf seine ganz individuelle Art und Weise vom Internet zu profitieren und dort Spuren zu hinterlassen, gleichgültig ob man technisch versiert ist oder nicht.

Die gewaltigen Nutzer- und Wachstumszahlen der medial bekannteren sozialen Netzwerke, wie Facebook oder LinkedIn, sind die kaum zu übersehenden Vorboten einer schon sehr nahen Zukunft, in der wirklich jeder von uns ein Teil des globalen Online-Netzwerks, ein Teil des Internets sein wird. Dieser Prozess ist ebenso grundlegend und ebenso wenig umkehrbar, wie zu seiner Zeit die Ausbreitung des Buchdrucks.

Nicht wenige neue Geschäftsmodelle wurden durch den Siegeszug des Internets ermöglicht, nicht wenige wurden ordentlich durchgeschüttelt, und nicht wenige sind oder werden durch das Internet  überflüssig. Die Veränderung von Geschäftsmodellen mag nur den betroffenen Unternehmen und dem interessierten Beobachter auffallen. Die gesamtgesellschaftliche Veränderung, die Veränderung der Kommunikation kann nur an jemandem vorbeigehen, der von einem anderen Planeten kommt.

Was aber bedeutet diese Entwicklung für die Zukunft der Personalberatung?
So wie der Buchdruck den Zugang zu Wissen vereinfacht hat, vereinfacht und beschleunigt das Internet heute, neben der Wissens- und Informationsverbreitung, vor allem den Zugang der Menschen zueinander. Vor wenigen Jahren noch unvorstellbar, sind alte und verloren geglaubte Freunde, Verwandte oder Arbeitskollegen dank sozialer Netzwerke heute nur noch einen Klick weit entfernt. Und dasselbe gilt auch für Führungskräfte und Spezialisten aus allen Bereichen.

Doch offenbar begreifen bei weitem nicht alle Personalberater diese Entwicklung als die großartige Chance, die sie ist, sondern sehen in ihr in erster Linie eine Bedrohung. Zuweilen entsteht der Eindruck, dass die überwältigenden Mehrheit der Personalberater auf die Veränderungen reagiert wie Kinder beim Versteckspielen oder das bekannte Sinnbild der drei Affen. In der naiven Hoffnung, das schreckliche Monster des webgetriebenen technologischen und gesellschaftlichen Fortschritts würde sie nicht bemerken und unbehelligt lassen, wenn sie es nur hartnäckig genug ignorieren.

Verständlich ist diese Haltung allemal. Die Personalberatung ist hierzulande noch eine junge, aber schon recht prestigereiche und für viele einträgliche Branche, die bis vor kurzem überdies traumhafte Wachstumszahlen genoss. Wer von den Betroffenen möchte sich schon freiwillig mit der Frage konfrontiert sehen, ob diese tolle Branche (in ihrer heutigen Form) auf dem Weg ist in weiten Teilen ihre Existenzberechtigung zu verlieren. Es ist schließlich viel einfacher, sich gegenseitig zu beruhigen und sich mantraartig einzureden, dass soziale Netzwerke die Personalberatung auf keinen Fall überflüssig machen können, anstatt den Tatsachen ins Auge zu sehen und rechtzeitig über Konsequenzen und Veränderungsbedarf nachzudenken.

Wer es wagt, wird schnell erkennen, dass das Wissensmonopol der Personalberater im Bereich der Personalsuche aufgrund der blitzschnellen Einwirkung des technischen Fortschritts auf diesen Bereich nicht mehr zu erhalten ist. Für viele wird jedoch auch diese Einsicht zu spät kommen, da der durch ihre Abwehrhaltung entstandene Know-how Rückstand in Kürze bereits so groß sein wird, dass er sich kaum mehr aufholen lässt.

Die einzigen, die sich diese Abwehrhaltung vermutlich noch eine Weile werden leisten können, sind die alten Hasen der Branche, die tatsächlich (und nicht nur in ihren Werbebroschüren) in den Top Etagen zuhause sind oder Unternehmen zu Ihren Kunden zählen, die von Führungskräften ihrer Generation maßgeblich mitgestaltet werden. Die Konzernvorstände von heute sind via Internet aktuell in der Tat noch schwer zu finden, es sei denn man besitzt das besagte kleine schwarze Notizbuch. Finden kann man sie vielleicht, die Ansprache ist aktuell aber noch wenig erfolgreich. Die Top Executive Headhunter kurz vor der Rente werden sich daher nicht mehr umstellen müssen, wie aber sieht es bei den anderen aus?

Richten wir unsere Blicke auf die weniger exklusiven Gefilde der Personalberatung, sieht es wesentlich düsterer aus. Denn was vielen vermutlich noch nicht klar ist, ist die Tatsache, dass die Vorstände von morgen (und viele aus der New Economy) heute schon im Netz sind. Sie unterhalten sich in sozialen Netzwerken über Wichtiges und Nichtiges mit ihren Freunden und Kollegen, berichten dort, was sie gerade tun und veröffentlichen womöglich sogar zweifelhafte Bilder vom Wochenende. Und das Beste ist, dass sich das auch nicht mehr ändern wird. Diese Menschen selbst und die Informationen, die sie verbreiten, werden für immer im Netz bleiben. Es wird möglich sein, sie dort zu finden und problemlos anzusprechen, auch wenn man noch nie mit ihnen auf dem Golfplatz war. Sie sind nämlich gerade dabei, die neue Art der Kommunikation als etwas Selbstverständliches zu verinnnerlichen.

…und kein Weg zurück!

Sie halten diese Aussicht für übertrieben? Während wir dieser Zeilen schreiben, hat sich der Russische Präsident Medwedjev offiziell bei Twitter angemeldet. Eine der ersten Botschaften ist ein Panoramabild aus seinem Hotel. Theoretisch ließe sich das Hotel des Russischen Präsidenten ohne Probleme ausfinding machen, und man könnte dort auf Lauer gehen, wenn man ihn in persona erleben wollte. Es ist natürlich nur eine Geste. Er kommuniziert vermutlich nicht wirklich selbst. Aber diese Geste ist gleichzeitig ein Zeichen dafür, dass wir in einer neuen Zeit angekommen sind, in der auch die absoluten Spitzen unserer Gesellschaft greifbar geworden sind. Die Führungseliten der Wirtschaft und die Spezialisten aus Technik und Wissenschaft werden da keine Ausnahme bilden.

Mal ehrlich, wir Personalberater brauchen keine Zeitungen, keine schwarzen Notizbücher, keine schlecht gepflegten Datenbanken und keine Armeen von Telefonresearchern die sich halb im Blindflug an Gatekeepern vorbeimogeln mehr, um Menschen, die wir suchen, ausfindig zu machen.

Was wir Personalberater brauchen, ist ein Gefühl dafür, wie und wo man ihre Spuren und Daten aufspürt. Und das ist wahrlich eine ganze Menge. Vor allem für diejenigen in der Branche, die sich weiterhin einreden, es werde schon alles gut. Die meisten Personalberater besitzen bisher einfach nicht die notwendigen Fähigkeiten, um Menschen im Netz effektiv aufzuspüren und anzusprechen. Man kann aktuell sogar soweit gehen zu sagen, dass viele nicht mal imstande sind, sich die richtige Verstärkung ins Haus zu holen, weil sie nicht genau wissen, worauf es ankommt. Sie ähneln einem Gast, der gezwungen wurde auf eine Veranstaltung zu gehen, auf der er niemanden kennt, und deren Sprache er weder versteht noch spricht.

Im eigenen Notizbuch und in der eigenen Datenbank zu suchen bzw. Firmenlisten aus den Branchenbüchern, Verbandsmitgliedslisten usw. rauf und runter abzutelefonieren, stellte in der Praxis überschaubarere Ansprüche an die eigenen Fähigkeiten. Die Suche im Netz erfordert eine neues Denken – ein vernetztes Denken. Denken in Plattformen, Kanälen, Suchmaschinen und Suchoperatoren. Denken, das bereit ist, sich Tag für Tag den dynamischen Veränderungen anzupassen und diese anzunehmen und aufzunehmen, anstatt immer wieder nach den gleichen bewährten Mustern zu agieren. Die meisten in der heutigen Personalberaterbranche sind zu langsam, als dass sie sich dieser Herausforderung erfolgreich stellen könnten. Eine neue Sprache mit einer komplexen Gramatik lernen die meisten nicht über Nacht.

Revolution oder Evolution?

Es wäre schön, an dieser Stelle sagen zu können, dass das Überleben der Personalberaterbranche einzig von der Fähigkeit abhängt, umzudenken und sich sehr schnell neue Methoden anzueignen. Das Umdenken und die Umstellung auf neue Methoden ist jedoch nur ein Teil der Herausforderung, mit der die Branche konfrontiert ist. Die eigentliche Herausforderung liegt in der Tatsache begründet, dass die Daten von Kandidaten im Internet im Gegensatz zu den schwarzen Notizbüchern und lokalen Datenbanken für alle verfügbar sind, die sie haben wollen. Das heißt auch für unsere Auftraggeber. Und es scheint, als ob die Auftraggeber diesen Umstand erkannt haben und das erstaunlicherweise vor den Personalberatern selbst. Mag sein, dass die Finanzkrise hier eine Rolle gespielt und zu mehr Improvisation und Kreativität in den Unternehmen beigetragen hat. Möglicherweise spornen sie auch der demografische Wandel und der War for Talents dazu an, ihre jahrzehntelange Zurückhaltung gegenüber der Direktansprache abzulegen und selbst in die Offensive zu gehen.

Was auch immer die Gründe sind, einige Konzerne in Deutschland haben die Gelegenheit erkannt, und machen es dem Rest seit Monaten vor. Personalsuche ist für sie kein mystischer Zauber mehr, sondern ein Handwerk, wie jedes andere. Ausgehend von dieser Erkenntnis entstehen Recruiting-Abteilungen, in denen webaffine Recruiter sich mit Online Sourcing Methoden vertraut machen. Kandidaten werden aktiv gesucht und direkt angesprochen. Employer Branding Maßnahmen stützen das Ganze. Da sie mit diesem Vorgehen vielfach erfolgreich sind, werden in der Konsequenz die Personalberaterausgaben zurück gefahren.

Klar, in Teilbereichen hinkt der Mittelstand etwas hinterher. Aber auch zahlreiche Mittelständler erkennen und nutzen bereits heute die Optionen, die die Veränderungen der letzten Jahre eröffnen. Und es ist es wirklich nur eine Frage der Zeit, bis sich alle Unternehmen fragen, warum sie im Kern für die Suche nach Informationen, die für jedermann verfügbar und immer leichter auffindbar sind ein Drittel des Bruttojahresgehalts bezahlen müssen. Netzwerke wie Xing und LinkedIn und Pionier-Anbieter von Websourcing-Software haben diese Entwicklung antizipiert und warten mit ihren vergleichsweise preiswerten Recruiting Paketen mit Freude auf die Kunden der Personalberater.

Der eine oder andere Leser wird an dieser Stelle lautstark entgegnen, Personalberater seien aufgrund des Mehrwerts, den sie schaffen, nicht ersetzbar: Vorgespräche, schriftliche Beurteilungen, Potentialanalysen, Profilerstellung etc.. Sicher, all dies sind valide und wichtige Punkte, aber am Ende des Tages werden Headhunter aus Sicht der Kunden in erster Linie für die erfolgreiche Jagd nach qualifizierten Kandidaten bezahlt und nicht für das Sortieren und Gestalten von Unterlagen und mit Text-Bausteinen erstellte Beurteilungen für die Kandidaten-Präsentation. Diese Art von Kosmetik ist Beiwerk, für das man eigentlich keine Headhunter braucht. Und wenn Headhunter ihre Kernaufgabe in Zukunft nicht mehr zeitgemäß effektiv erfüllen (können) und dennoch zu Preisen von damals anbieten, verlieren diese Headhunter ihre Existenzberechtigung.

Berücksichtigen wir die bisherige Bereitschaft der Branche, sich den Veränderungen der Umwelt anzupassen, stehen die Überlebenschancen für viele Personalberater, zumindest in ihrer jetzigen Form, nicht wirklich gut.

Einige große internationale Player haben diese Tatsache längst erkannt. Heidrick & Struggles beispielsweise hat das eigene Geschäftsmodell für Executive Search aufgrund der durch das Web 2.0 entstanden Veränderungen bereits Anfang 2009 öffentlich (!) für gescheitert (“broken”) erklärt und begonnen, sich der veränderten Umwelt anzupassen. Die sukzessive Verschiebung des Kerngeschäfts von der Personalsuche auf die Management- und Strategieberatung und die Öffnung der eigenen Datenbank für die Kunden ist der zukünftig verfolgte Ansatz.

Ob das der richtige Weg ist, wird sich zeigen müssen. Entscheidend für die Personalberatung ist jedoch, spätestens jetzt aufzuwachen und die abwehrende und abwartende Haltung gegenüber den Auswirkungen des Web 2.0 endgültig abzulegen. Wer überleben will, darf nicht länger zaudern. Er muss sich den Herausforderungen stellen, auch wenn das für den einen oder anderen in der Konsequenz bedeuten könnte, das eigene Geschäft radikal umbauen zu müssen, sei es im Bezug auf den Kundenstamm, die eigene Personalpolitik oder auf die Dienstleistung als solche.

“It’s not the strongest or most intelligent that survive, it’s those that are willing and able to adapt and change.”
L. Kevin Kelly (CEO Heidrick & Struggles International)

Pics: Wikimedia Commons (Dodo, Schreiber), Kyle MacKenzie, Inferis, jvc

Seit gestern macht eine Personalmarketing Studie der Firma Complexium, die sich mit Social-Media-Analyse beschäftigt, die Runde.
Einige Beachtung findet verständlicherweise ihr Ranking der meistbesuchten Personalmarketing Blogs. Nun, es ist wohl das erste Ranking dieser Art, und da Eitelkeit gerade in der Bloggerszene kein Fremdwort ist, dürften sich gestern einige von uns über die Aufnahme und Platzierung mehr oder weniger still gefreut haben. Selbstverständlich sind Gedanken über die Vollständigkeit einer solchen Liste, sowie jegliche Selbstreflexion bezüglich der Begriffe “meistbesucht” oder gar “relevant” im Zusammenhang mit dem eigenen Blog in so einem Augenblick der Freude absolut fehl am Platz. Jedoch nicht für uns…

Gerade angesichts der methodischen Willkürlichkeit, die heute richtigerweise von Marcus Tandler moniert wurde, waren wir enttäuscht über die eigene Platzierung, die wir hier nicht mal erwähnen möchten. Eine etwas günstigere Gewichtung von PageRank und Alexa Werten, und siehe da, die Bronzemedaille wäre zum greifen nah. Nicht’s für ungut Eva

Ok, Spaß bei Seite. Mal ehrlich, das Ranking liefert weder ein annähernd vollständiges Bild der HR-Bloggerlandschaft, noch kann man sich auf die Platzierung darin irgendwas einbilden.  Weder die Relevanz noch Besucherzahlen (oder die Kombination aus Beidem) lassen sich hier ablesen. Die Platzierungen ließen sich genau so gut auch würfeln, wären aber dennoch richtig. Allein mit blogaboutjob auf Platz 1. trifft das Ranking allerdings zufällig ins Schwarze.

Das Ganze wirft aus meiner Sicht die Frage auf, ob Rankings dieser Art überhaupt nötig sind. Lassen sich Blogs mit einem Themenschwerpunkt überhaupt sinnvoll vergleichen? Wie könnte man das umsetzen?! Echte Besucherzahlen, Platzierungen für bestimmte Themen, gegenseitige Verlinkungen, Artikelfrequenz…(oder Einnahmen, doch lieber nicht)?

Wenn in der HR-Blogger Szene Interesse an einem offenen kreativen “Wettbewerb” bestünde, wäre es durchaus überlegenswert, eigene Standards bzw. Kriterien für derlei Vergleiche festzulegen bzw. ein eigenes Ranking aufzusetzen.

Wir freuen uns auf Meinungen!

Unternehmen jeder Größe profitieren von Teams, deren Mitglieder sich gegenseitig inspirieren und über gedachte Grenzen hinaus führen. Voraussetzung dafür ist Individualität und Vielfalt  in der Belegschaft. Dieser Trend, unter dem Stichwort Diversity behandelt, beschäftigt in größeren Gesellschaften schon eigene Diversity Manager. Diese  tragen Sorge für eine Förderung der individuellen Verschiedenheiten über die Tolerierung hinaus und führen kreatives Spannnungpotential zu konstruktiven Ergebnissen.

In diesem Zusammenhang verdient mit krawattenheld.de ein neues Projekt besondere Aufmerksamkeit. Krawattenheld will demnächst online gehen und versteht sich als Plattform für Unternehmen, die als Teil Ihres Diversity-Mix gezielt schwule Hochschulabsolventen ansprechen und sich ihnen als attraktive Arbeitgeber präsentieren wollen.

So wird es bei den Krawattenhelden aussehen: der Screenshot links zeigt das Magazin mit aktuellen Themen rund um Queer-Diversity und Arbeitswelt, der rechte Screenshot zeigt anhand des fiktiven Eintrags des Kultautobauers Borgward den Bereich in dem sich die Firmen präsentieren und um Bewerber buhlen können.

Was dort genau passieren soll, welche Soft-Skills schwule Hochschulabsolventen mitbringen und warum sich Unternehmen diese Chance nicht entgehen lassen sollten, erzählen uns Maurizio Singh und Dr. Gunter Reiff von Krawattenheld.

Wer mehr über Krawattenheld oder schwules Employer Branding wissen möchte, kann sich gerne bei XING an Maurizio wenden.

Social Media spielt bei den Recruiting-Aktivitäten in den USA eine immer bedeutendere Rolle. Eine Studie aus dem Hause jobvite brachte diesbezüglich wieder einmal beeindruckende Entwicklungen zutage, die uns in unserer Arbeit bestärken und die Zweifler weiter ins Schwanken bringen dürften.

Die vollständige Studie kann hier heruntergeladen werden. Die einzelnen Ergebnisse werden kaum vorinterpretiert oder in größere Zusammenhänge eingeordnet – das kann die Studie sich leisten, denn…

…die Zahlen sprechen für sich:

LinkedIn spielt bei den US-Recruitern eine sehr bedeutende Rolle – eine noch bedeutendere als hierzulande Xing. Ob diese Business-Netzwerke überhaupt unter dem Begriff Social Media einzuordnen sind – darüber mögen sich heute andere streiten. Bemerkenswert sind dennoch die Zahlen von Facebook und Twitter: 54,6% nutzen Facebook, und immer noch 44.8% setzen Twitter für das Recruiting ein.

Mit Erfolg?

58,7% der befragten Personalabteilungen hatten durch den Einsatz von sozialen Medien Kandidaten gefunden und eingestellt. Hier liegt LinkedIns Anteil mit 89,4% erwartungsgemäß hoch – aber auch Facebook und Twitter können wieder überzeugen und behaupten sich immerhin noch 27,5% respektive 14,7%. Immer noch starke Werte, gerade wenn bedacht wird, dass gut ein Drittel der LinkedIn-User Facebook gar nicht erst als Recruiting-Plattform verwendet.

Unternehmen haben Blut geleckt

Mindestens ebenso erfreulich ist, dass immer mehr Unternehmen selbst im Web 2.0 aktiv werden und es nicht weiter als Mittel zum Zweck betrachten. Dieser Trend zum eigenständigen Engagement der Arbeitgeber in sozialen Netzwerken wird im Jahr 2011 der Durchbruch für Social Media Recruiting sein. Unternehmen, die es verstehen, sich selbst zu Digital Natives zu entwickeln, werden das Heft selbst in die Hand nehmen. Und wir werden alle zusammen nostalgisch auf diese Studie zurückblicken können. Darauf freuen wir uns!

Und der Rest…

…muss sich warm anziehen. 36% der Befragten wollen weniger für Stellenbörsen ausgeben, 38% werden bei den Personalberatern sparen.  Man erkenne die Zeichen der Zeit!

Weitere Meinungen zu der Studie gibt’s übrigens im Joblog von Marcus Tandler und im Spirofrog Blog von Thomas Schulze.

Pics: David Reece und jobvite

Die Kommunikations-Tochter Kienbaum Communications des Personalberater-Urgesteins  Kienbaum hat sich insbesondere im Bereich Personalmarketing und Employer Branding einen Namen gemacht. In Zukunft setzt das Unternehmen in diesen Disziplinen verstärkt auf das Web 2.0.

Unter dem Hinweis “Kienbaum Communications auf Wachstumskurs” wird derzeit ein “Senior Consultant (m/w) Online & Interactive” gesucht.

Der soll sich in Sachen Web 2.0, Social Media, Blogs, RSS, Mobile Marketing, SEO etc. bestens auskennen und die Social Media Aktivitäten von Kienbaum Communications (z. B. in Facebook und Twitter) vorantreiben. Das wird höchste Zeit: Weder auf Twitter, noch bei Facebook ist Kienbaum bisher mit einer eigenen Präsenz vertreten, was dem eigenen Employer Branding nicht unbedingt zum Vorteil gereicht. Denn nicht nur Kunden wollen sich in dialogorientierten Medien über Haus und Angebote informieren, auch potentielle Mitarbeiter sind derzeit auf die Kommunikationsplattformen Dritter angewiesen um sich beispielsweise über den Ablauf eines Praktikums zu informieren:

Die Folge: Ist ein Unternehmen selbst im Web 2.0 aktiv (sei es durch ein Social Media Monitoring und ein offizielles Auftreten in dieser Diskussion, oder durch eine Verlagerung des Gesprächs auf die eigene Plattform – z.B. die eigene Facebook-Fanpage), kann falschen Vermutungen oder negativen Äußerungen vorgebeugt werden.

Deutlich wird hier wieder einmal: Auch wer nicht selbst in Social Media aktiv wird, ist dort präsent. Und jeder weiß, dass insbesondere gegen jene, die “gerade nicht da” sind, gerne vom Leder gezogen wird, wenn sich die Gelegenheit bietet. Der so entstehende mittel- und langfristige Imageschaden ist oft weitaus größer, als alle Beteiligten erahnen.

Kienbaum geht es in erster Linie jedoch nicht um die interne Optimierung, vielmehr sollen Kunden von dem frischen Know-How profitieren. In der Stellenanzeige heißt es dazu:

“Den Schwerpunkt Ihrer Tätigkeit bildet die Kundenberatung, in der neben Fachwissen besonders Ihre Persönlichkeit gefragt ist. Ob bei Karriereseiten im Internet, SEO, SEM, Online-Marketing oder Social Media Strategien – Sie führen die anspruchsvollen Projekte von der Akquisition über die Planung bis zum Roll-Out.”

Wir freuen uns, dass das Thema Social Media im Employer Branding und Personalmarketing  nun auch bei den Großen der Branche angekommen ist und wünschen interessierten Wollmilchsau-Lesern viel Erfolg!

Pics: Kienbaum und cogdogblog

Dass Facebook zugunsten regionaler Netzwerke wächst, ist keine große Neuigkeit. Wer noch von Zeit zu Zeit bei Mein/StudiVZ vorbei schaut, findet immer mehr Nachrichten von Freunden, die nun zu Facebook abgewandert sind und fortan dort zu finden seien. “Man sieht sich…” Selbst die Netzwerke der Internet-Provinz, wie Lokalisten.de oder das ehemals nutzerstärkste Wer-Kennt-Wen.de, verblassen gegenüber Facebooks Wachstum.  Auch wenn sich die Nutzerzahlen noch halbwegs stabil halten, die Anzahl der Karteileichen dürfte rasant wachsen, die der Interaktionen auf den Portalen immer weniger werden.

Dieses Phänomen lässt sich auch global beobachten. “Facebook weiter auf dem Weg zur Weltherrschaft” titelt Create Or Die. Hintergrund: Der Facebook-Ländervergleich des italienischen PR-Bloggers Vincenzo Cosenza. Er stellte die in den jeweiligen Ländern beliebtesten Social Networks anhand einer Weltkarte dar: zuletzt im Dezember 2009:

Ein halbes Jahr später bietet die Karte ein ähnliches Bild: Facebook konnte in Asien und in Europa weitere Staaten gewinnen. Bis auf wenige Ausnahmen halten sich nur China, die ehemaligen Sowjetrepubliken und Brasilien wacker.

Deutlich wird: Facebook verschmilzt die Welt der Social Networker zu einer Einheit. Zumindest gilt dies für die westliche Welt. Doch warum diese Konzentration auf die “westliche Welt”? Bei genauer Betrachtung zeigen sich auch deutliche Parallelen zur jüngeren Geschichte: Es sind jene westlichen Staaten, die in den letzten Jahrzehnten intensive Kontakte pflegten, die sich heute auf ein soziales Netzwerk einigen wollen. Es ist anzunehmen, dass diese Kontakte nicht nur aktueller Natur sind: Emigrierte Freunde und Familienmitglieder werden in den letzten Jahrzehnten sich auf die westliche Hemisphäre (inklusive Australien und Neuseeland) konzentriert haben. Dazu kommen viele Kontakte in den Nahen Osten, den arabischen Raum, und Indien. Logisch, dass sich diese Menschen schnell auf den einen gemeinsamen Anbieter einigen konnten: Es sind die Länder mit der höchsten Reise- und Austauschaktivität. Unzählige Heiraten, Bekanntschaften und Studienaufenthalte haben zwischen diesen Ländern stattgefunden.

Führt man diesen Gedanken fort ist es auch einleuchtend, dass Brasilien (neben Nachbar Paraquay) dann als einzig portugiesisch-sprachiges Land Südamerikas (noch) nicht zu zur Facebook-Familie gehört. In europäischen und nordamerikanischen Schulen lernt man viel eher spanisch als portugiesisch, das Kontaktpotential in spanischsprachige Länder ist dementsprechend höher.

Wenn ein Land noch nicht mehrheitlich Facebook nutzt, bedeutet dies natürlich nicht, dass dieses Soziale Netzwerk dort keine Rolle spielen würde; präsent ist es quasi überall.

Warum ist das alles nicht überraschend?

Facebook-Kontakte basieren meist auf Real-Life Begegnungen. Es sind Verwandte, Freunde, Bekannte oder Geschäftskontakte. Insofern ist diese Karte auch ein Spiegel  für die Intensität der persönlichen Beziehungen zwischen Ländern und Kontinenten.

Genau diese Rolle Facebooks, als Resultat persönlicher Beziehungen, als Spiegel gemeinschaftlicher, realer Netzwerke macht es für uns zum Mittel unserer Wahl, wenn es um effektive und zeitgemäße Maßnahmen für Rercuiting und Employer Branding geht. Es ist nicht die schiere Größe des Netzwerks, die es für Unternehmen interessant macht, diese ist letztendlich nur Symptom seiner Attraktivität. Es ist vielmehr der Wert jedes einzelnen persönlichen Profils, seines Netzwerkes und seiner Aktivitäten dort.

Den “Wert” eines Fans einer Facebook-Page wurde in einer Syncapse-Studie auf $136,38 beziffert. Genauer gesagt: Ein durchschnittlicher Facebook-Fan gibt für seine Marken $71,84 mehr aus als der Nicht-Fan. Zudem Unterscheiden sie sich in der Produkttreue (28% höhere Bereitschaft eine Marke weiter zu verwenden) und im um 41% höheren Willen die Marke weiter zu empfehlen – was sie ja bereits durch das öffentliche Liken das erste Mal getan haben.

Auch wenn es im Personalmarketing nicht darum geht, einzelne Produkte an den Mann zu bringen, so zeigt sich doch, dass das durchschnittliche Facebook Engagement mehr ist als ein Klick und gelegentliches Mitlesen der Informationen in der Timeline. Nicht nur in der persönlichen Beziehung der Nutzer untereinander steckt etwas mehr Herzblut als in anderen Social Networks, auch die Kommunikation mit Unternehmen bekommt vom Nutzer eine höhere Wertschätzung.

Aus diesen Gründen sind wir überzeugt mit Facebook die Plattform unter den aktuellen gefunden zu haben, die sich für Personalmarketing und Employer Branding am besten eignet. Unser jobstriker z.B. greift die oben beschriebenen Ansätze auf und wurde im Hinblick auf die Stärke eines persönlichen Kontakts designt. Uns ist es letztendlich egal, wann in Palo Alto denn nun endlich die halbe Milliarde User verkündet wird; es geht nicht um die Masse und Größe – es geht vielmehr um den Wert jedes einzelnen persönlichen Nutzers und seiner sozialen Aktivitäten online.

Pics: Vincenzo Cosenza und Wikimedia

Flache Hierarchien, dynamische Zeitmodelle und Raum für Persönlichkeit und eigene Kreativität. Sieht so der Arbeitsplatz der Zukunft aus? In vielen jungen Firmen ist das schon heute Realität – sie wurden gegründet von Gleichdenkenden, und deren Ideale wurden dort verwirklicht. Aber wie lange brauchen Traditionsbetriebe um sich umzustellen? Ist das eine Frage des Generationenwechsels an Führungspositionen und somit nur eine Sache der Zeit? Oder ist es vielmehr eine Frage der Unternehmensstrukturen und der gefestigten Abwicklungen?

So unterschiedlich die einzelnen Ansichten in den Unternehmen selbst, so unterschiedlich auch die Auffassungen und Erwartungen der einzelnen Mitarbeiter. Eine us-amerikanische Studie von Spherion erkennt deutliche Unterschiede zwischen dem traditionellen Arbeitsumfeld und dem kommenden, neuen Firmenmilieu.

Deutlich wird, dass sich die Prioritäten der Arbeitnehmer radikal wandeln: Weg vom “Erfüllen” gegen Lohntüte, hin zu engagierter und persönlicher Teilhabe an der gemeinschaftlichen Fortentwicklung des Unternehmens – auch zum eigenen Vorteil. Wenn man die Beweggründe vergleicht, die traditionelle und moderne Arbeitnehmer zu den jeweiligen Stichworten des Arbeitsalltags angeben, sind zwei völlig unterschiedliche Herangehensweisen an den eigenen Job erkennbar:

Während bei kommenden Arbeitnehmern eine offensive, selbstbewusste Einstellung auszumachen ist, spielen bei den traditionellen Zurückhaltung, Unterordnung und Angst eine große Rolle, wenn es um Entscheidungen und Motive geht.

Auch die Ansprüche an den eigenen Arbeitsplatz weichen stark voneinander ab. Während im herkömmlichen Anstellungsverhältnis ein passiver Umgang mit Vorgesetzten und Strukturen vorherrscht, ist aktive Beteiligung an der strategischen Planung und flexible Gestaltung der Arbeit fester Bestandteil der zukünftigen Jobs:

Was wird sich durchsetzen? In modernen, jungen Firmen ist das nicht wirklich die Frage. Aber wie sieht es zum Beispiel bei konventionellen KMUs aus? Wie können diese junge Talente halten oder gar dazu bewegen, ihre Arbeitskraft bei ihnen zu investieren? Wer sich initiativ engagiert, nicht nur die Nine-To-Five absitzt und unter Umständen selbst noch am Wochenende erreichbar ist, der lässt sich nicht mit einem Obstkorb im Büro zufrieden stellen. Wo liegen also die Präferenzen?

Während Arbeitgeber noch davon ausgehen, dass Management-Klima und das Verhältnis zu Vorgesetzten die wichtigsten Faktoren zu Zufriedenheit am Arbeitsplatz seien, stehen diese bei den Angestellten an hinterer Stelle – sie fordern in erster Linie eine Anerkennung ihrer Leistung und dementsprechend eine angemessene Vergütung.

Pics: mudpig und Spherion

Eine neue Studie der European Interactive Advertising Association (EIAA) kommt zu dem Ergebnis, dass 30% der Internetnutzer regelmäßig Bewegtbildangebote online konsumieren – durchschnittlich 13,8 Stunden wöchentlich. Damit verbringen sie mehr Zeit bei TV-On-Demand, YouTube und mit sonstigen Angeboten als vor dem Fernseher. Die gute alte Flimmerkiste hat im Zeitmanagement der deutschen Onliner deutlich weniger Platz und läuft im Schnitt nur noch 12,2 Stunden pro Woche. Da Bewegtbild allerdings sowohl beim Employer Branding als auch im modernen Recruiting eine immer größere Rolle spielt, sollten sich Unternehmen bewusst machen, hier Zeuge einer echten Zeitenwende zu sein: Die Karrierevideos von Aldi oder McDonalds sind eindeutig als TV-Advertising konzipiert und haben kein virales Potential im Netz.

Beides sind Werbungen, die nur angesehen werden, wenn es denn sein muss. Sie bauen auf den Überraschungseffekt: “Ach sieh mal, selbst bei Aldi/McDonalds kann man ja richtig Karriere machen und sogar Geld verdienen.”. Beide umgehen ihr unattraktives Arbeitgeber-Image, indem sie sich in die Werbepausen drücken. Nur mit einem Senderwechsel könnte der Zuschauer jetzt ausweichen. Dieses klassische TV-Publikum wird jedoch immer weniger, und man wird sich fragen müssen, ob man die gewünschte Zielgruppe noch vor dem Fernseher erreicht.

Als ich damals meinen Walkman gegen meinen ersten mp3-Player eingetauscht habe, (vom Discman war ich nie überzeugt und habe auch nie einen besessen) hat sich damit auch mein mobiles Musik-Konsumverhalten grundlegend geändert. Neu war nicht, dass ich nun statt einer 90min Kassette plötzlich 20 ganze Alben dabei hatte. Es war die Tatsache, dass ich früher manchmal Lieder erst nach dem fünften Hören für mich entdeckt hatte. Vorspulen war mühsam, da ertrug ich lieber die 3 Minuten und freute mich auf den nächsten Song. Mit dem Resultat, dass ich manche dieser Songs sehr lieb gewonnen habe und sich die Favoritenlisten mancher Alben mit der Zeit umkehrten. Heute bekommen solche Songs keine zweite Chance, ein Klick und ich bin beim nächsten Lied – drei Klicks und ich bin beim nächsten Album.

Und dieses “sich festsehen”, das “bei einem Sender hängenbleiben” ist ein Aspekt des Fernsehens, den ich online vermisse nicht erlebe. Ich lande nicht zufällig bei Kunst & Krempel und ertappe mich plötzlich 20 Minuten später dabei, wie ich enttäuscht darüber bin, dass nun schon die letzte historische Kaffeemühle vorgestellt wurde. Fernsehen bietet einen Informationsquerschnitt, wie es das Internet nur schwer bieten kann. Dort filtert der user seine Quellen vor, wählt, ob der Masse umso sorgfältiger aus und lernt, irrelevantes gar nicht mehr wahrzunehmen. Das ist effektives Zeitmanagement und sorgt für eine spezialisierte Wahrnehmung und Verarbeitung von Information. Zufallsfunde und spannende Entdeckungen macht man so immer seltener.

Sollen über Bewegtbild professionelle oder berufsbezogene Inhalte kommuniziert und eine bestimmt Zielgruppe erreicht werden, steht man inzwischen vor der Herausforderung, dass die Konsum-Entscheidung heute aktiv gefällt wird. Man sieht ein Video kaum noch zufällig. Entweder man findet es selbst und entscheidet sich gerade jetzt die Zeit aufzubringen, es auch zu sehen, oder man bekommt es im persönlichen Netzwerk empfohlen – sprich man wird aufgefordert, die Zeit zu investieren, indem Lohnendes in Aussicht gestellt wird. Umso wichtiger wird es also für Unternehmen, Videos direkt zu den gewünschten Rezipienten zu bringen:

“Für Werbetreibende sind diese Zahlen ein Beleg dafür, dass Online Video-Advertising kein reines Trend-Thema mehr ist. Zu Recht hat Online Video-Advertising bei vielen Unternehmen inzwischen seinen festen Platz in den Mediaplänen”
Alison Fennah, Executive Director der EIAA

Hierzu müssen die Netzwerkstrukturen der Adressaten analysiert werden, das Video muss an die Zielgruppe angepasst sein. Denn während eine misslungene Homepage zum Beispiel im schlimmsten Fall einen gelangweilten oder belustigten Besucher zurück lässt, so ist der Konsument eines schlechten Clips eher enttäuscht oder gar zornig. Zurecht: Er investiert weit mehr Zeit, kann nicht im Voraus absehen, was ihn erwartet, und ob die relevante Information noch irgendwann kommt. Also harrt er aus, erträgt die Ladezeit und schaut bis zum Schluss. Gnade dem Clip und dessen Schöpfer, wenn er dann immer noch nicht zufrieden gestellt wurde!

Pics: x-ray delta one und Poldavo (Alex)

Bei der Messung von Besucherzahlen und deren Verhalten vertraut jeder Webseitenbetreiber auf unterschiedliche Systeme. Die meisten werden wohl auf die altbewährten Google Analytics zurückgreifen. Diese sind kostenlos und mächtig – wenn auch nicht unumstritten. Nichts desto trotz muss sich jeder Webseitenbetreiber fragen, ob er seine Zielgruppe erreicht und was er an seinem Auftritt verbessern kann. Je mehr Informationen er also über seine Besucher bekommt, desto leichter fällt es ihm, seine Angebote zu justieren und attraktiver zu gestalten.

Diese Produkte konzentrieren sich in der Vermarktung meist auf verlässliche Mediadaten, um z.B. potentielle Werbepartner zu überzeugen. Karriere-Pages können die gewonnenen Erkenntnisse aber auch gezielt zur Steigerung und Optimierung der eigenen Reichweite einsetzen.

• Woher kommen meine Interessenten?
• Wer sind meine Besucher?
• Welche Inhalte ziehen die Aufmerksamkeit auf sich und welche Angebote werden nicht genutzt?

Die Antworten auf diese Fragen sollten bei der Planung der Employer Branding und Recruiting-Aktivitäten immer mit einfließen, um diese möglichst effektiv zu gestalten.

So sehr also verlässliche Tools gebraucht werden, so mannigfaltig sind die Angebote. Eines kommt 2010 hinzu: Der Researcher und Entwickler comScore hat ein System umgesetzt, welches sowohl die serverbasierten Panel-Daten, als auch Daten aus 2 Millionen User-Erhebungen einsetzt und diese in einem Analyse-Hybriden verschmelzen lässt. Die Beta-Testphase läuft gerade an, man darf auf die Ergebnisse gespannt sein.

Start-Ups und andere kleine Seiten könne das Programm nun testen – comScore stellt Webseiten mit weniger als einer Million Visitors pro Monat die aktuelle Basic Version kostenlos zur Verfügung.

Diese Woche verkündete Mark Zuckerberg die aktualisierten Privatsphäre-Einstellungen für Facebook. Deutschlands Reaktionen schwanken zwischen Erleichterung und Misstrauen, gewürzt mit einer guten Portion Hybris.

Die Politik verbucht den “Kniefall Zuckerbergs” als ihren Erfolg und sieht darin zumindest “einen Schritt in die richtige Richtung” (Ilse Aigner). Zwei Dinge werden deutlich: Zum Einen wird der Einfluss deutscher Politik auf weltweite Netzwerke ein wenig überschätzt. Zum Anderen wurde Facebook nach wie vor nicht wirklich verstanden.

Zusammengefasst kann man die Datenschutzeinstellungen jetzt leichter bedienen – mit drei tollen Knöpfen. Das hat Facebook wohl von der legendären Vodafone-Kampagne gelernt.

“Zu viele Knöpfe sind nicht gut, da gibt es für mich zu viele Möglichkeiten, versehentlich an ein Knöpfchen zu kommen.”

Also nun bitte Knöpfe, mit denen man ganz viele Knöpfe auf einmal bedienen kann? Damit soll nun dem Wunsch nach mehr Kontrolle entsprochen worden sein? Zumindest ist Facebook einem Kritikpunkt begegnet: Die Kontrolle der eigenen Privatsphäre-Einstellungen wurde vereinfacht. Dass sich jeder Nutzer, der sich selbstverantwortlich mit seinem Online-Auftritt auseinandersetzt, dies auch schon vorher innerhalb von 5 Minuten erledigt haben konnte, sei dahingestellt.

Die einzige wirklich nennenswerte Umstellung ist die Reduzierung dessen, was als Minimum angezeigt werden muss. So wird das (erst kürzlich abgeschaffte) Verbergen der Freundesliste vor anderen wieder eingeführt. Damit lässt sich z.B. verhindern, dass berufliche Kontakte beim Anblick der böse dreinblickenden Kumpels aus dem Kampfsportverein möglicherweise verschreckt werden. Das schützt allerdings weniger die Privatsphäre, als dass es nun auch die Menschen wieder zu Facebook locken soll, die Sorgen wegen ihres divergenten Bekanntenkreises hatten.

Ich persönliche finde die Tatsache, dass und wie Facebook auf die Kritik der Nutzer reagiert hat, sehr viel spannender, als die einzelnen Änderungen.

Facebook-Deutschland kritisiert nun, dass die Einstellungen bei einer Neuanmeldung nach wie vor sehr offen wären und erst vom Nutzer verschärft werden müssen. Warum? Das System ist nun mal so eingestellt, wie es Facebook gerne hätte; so offen wie möglich. Facebook ist kein öffentlicher Service sondern ein Privatunternehmen. Facebook-Mitgliedschaften sind freiwillig, und auch wenn inzwischen der halbe Freundes- und Bekanntenkreis auf Facebook aktiv ist – Gruppenzwang war noch nie eine gute Entschuldigung. Jede Information, die man hier mit anderen teilt ist freiwillig abgegeben.

Ein Netzwerk basiert per se auf Öffnung und der Bereitschaft, Informationen zu teilen. Ein Eremit braucht in der Tat kein soziales Netzwerk, ihm sei von einer Anmeldung grundsätzlich abgeraten. Und zum sicheren Lagern von Privatfotos, zum Verschicken von Nachrichten und zum heimlichen Verabreden gibt es spezielle Dienste, die dafür weit besser geeignet sind als ein permeables Online-Netzwerk mit einer halben Milliarde Nutzer.

Also im Westen nichts Neues. Und doch orakelt die Berliner Zeitung angesichts der Bekanntgabe der Änderungen via Washington Post:

Wenn es Facebook am 1. Juni noch gibt, ist wohl bewiesen, welche Macht Zeitungen auch im 21. Jahrhundert noch haben.

Ich fürchte fast, sie meint das ernst…

Pics: Global X und Wikipedia

Seit ein paar Tagen ist unser kleines Projekt “recruitingblogs.de” online. Obwohl bisher nicht offiziell vorgestellt, ist die Page bis jetzt auf gute Resonanz gestoßen.

Wer viele Blogs liest, wird sich über kurz oder lang überlegen, wie er die Flut an Informationen filtern kann. Dabei hat man es meistens mit einem Hauptproblem zu tun: Die Anzahl der Blogs, die man versucht auf dem Schirm zu haben, wächst und wächst – auch bei sorgfältiger Auswahl. Wenn man zunächst versucht, die “tägliche Runde” ohne Hilfsmittel im Kopf zu behalten, stellt man schnell fest, dass dieses Konzept nicht von langer Dauer ist. Dann folgt möglicherweise die Phase, in der man beginnt, Lesezeichen anzulegen. Damit komme ich persönlich nicht gut zurecht. Zumal ich mit unterschiedlichen Rechnern, Browsern und Benutzerkonten arbeite. Spätestens nach dieser Einsicht greift der Vernunftmensch zum RSS-Feed, richtet sich seinen Online Reader ein und bekommt jederzeit und überall die aktuellsten Artikel der abonnierten Blogs.

Warum also eine Übersichtsseite über die  deutschsprachige Recruiting-Blog Szene? recruitingblogs.de soll nicht den eigenen Reader ersetzen, sondern eine klar definierte Themenlandschaft skizzieren. Alle Blogs werden auf einer Seite dargestellt, von jedem Blog wiederum die letzten drei Titel. So spielt es keine Rolle, ob ein Blog pro Woche vier Artikel schreibt, oder eher drei im Monat. Es wird dennoch gleichwertig repräsentiert.

Zudem wollen wir die Seite mit etwas “sozialmedialer Action” würzen, die Share Buttons sind dabei wohl nur der erste Schritt. Wir probieren gerade viel aus und möchten auch jeden einladen, uns Feedback und Input zu geben. Frische Ideen, Vorschläge und natürlich auch Kritik können zum Beispiel über den Feedback Button auf recruitingblogs.de oder hier in den Kommentaren gemacht werden. Wir freuen uns darauf, die Seite gemeinsam mit Euch zu gestalten.

Viel Spaß mit den Recruiting-Blogs!

Die Hälfte der Weltbevölkerung ist unter 30 Jahre alt. Will man diese Digital Natives erreichen, muss man ihnen dort begegnen, wo sie sich aufhalten: in Social Networks. Doch wie kann man  seine Stellen im Hinblick auf die stetig steigende Zahl von Echtzeit-Diensten wie Twitter, Facebook, MySpace oder Google Buzz möglichst zeitsparend und effektiv im Echtzeitweb veröffentlichen? Ganz einfach: mit einem Tool, das einem die Arbeit abnimmt.

Da wir ein solches Tool leider nirgendwo finden konnten, haben wir mit dem jobspreader selbst ein effektives Job-Posting-System entwickelt, das Stellenanzeigen direkt in die wichtigsten Netzwerke im Echtzeit-Web bringt. Dabei wird jede einzelne Anzeige vom jobspreader automatisch für die Verbreitung in Social Media optimiert und passend für die jeweiligen Portale aufbereitet. Kunden haben die Möglichkeit ihre Stellen selbst und manuell ins Netz zu stellen. Der jobspreader kümmert sich dann um die Verteilung der Angebote bei den entsprechenden Diensten. Darüber hinaus gibt es aber auch die Option, sämtliche Stellenangebote direkt von der Karriere-Seite der Unternehmenshomepage abholen zu lassen – voll automatisiert und individuell optimiert. So müssen Sie sich um die Verteilung der eigenen Stellen im Web 2.0 keine Gedanken mehr machen.

Als “Software as a Service” (SaaS)-Lösung kann jobspreader einfach über den Webbrowser genutzt werden, eine lokale Installation von Software ist nicht notwendig. Auch Wartung und Pflege (Updates) erfolgt automatisch. Zusätzlich bekommt der Kunde detaillierte Zugriffsstatistiken und Insights für jede seiner Anzeigen.

Wenn Sie Interesse haben, den jobspreader selbst zu testen:
Zur Produkteinführung vergeben wir 30 Testaccounts für die manuelle Variante. Damit können sie den jobspreader 14 Tage lang ausgiebig testen. Schreiben Sie uns einfach eine E-Mail an: software[ät]atenta.de

Eine detaillierte Funktionsbeschreibung finden Sie hier im Developer-Blog von atenta Labs.

Wie wir ja vorab angekündigt haben, fand am 5. Mai der 12. Deutscher Personalberatertag statt. Kernthemen waren die Auswirkung des Webs auf die Personalsuche und die Zukunft der Personalberatung.

Zum Auftakt brachte Prof. Dr. Peter Kruse den Kongressteilnehmern in seiner Keynote “Revolution 2.0″ näher, “wie die neuen Medien Wirtschaft und Gesellschaft verändern”. Zu Beginn des Vortrags schien der eine oder andere anwesende Personalberater noch etwas skeptisch gegenüber der Bedeutung sozialer Netzwerke. Diese Skepsis wandelte sich aber spätestens in dem Moment in Interesse, als Dr. Kruse am Beispiel des um 10% einbrechenden Börsenkurses von United Airlines als Folge des youtube-Videos “United breaks Guitars” den Zusammenhang zwischen Social Media und der Realwirtschaft aufzeigte. Überhaupt bot der Vortrag einen großartigen Überblick über Dynamik und Folgen des Social Web. Da ich die Slides leider nirgendwo finden konnte, hier eine kürzlich vor dem Marketing-Club Bremen gehaltene Variante des Vortrags:

Direkt danach diskutierten Karl Hecken, Manfred Klaus, Michael Müller-Berg und ich, souverän moderiert von CIO-Chefredakteur Horst Ellermann, über die Bedeutung von sozialen Netzwerken und Internet für die Führungskräftesuche der Zukunft. Neben grundlegenden Aspekten des “Recruiting 2.0″ ging es dabei vor allem um die für die Personalberaterzunft brisante Frage, ob Unternehmen zukünftig überhaupt noch Personalberater brauchen, oder ob sie ihre Führungs- und Fachkräfte nicht einfach selbst im Social Web rekrutieren werden (Leser unseres Buches wissen wie das geht ). Und auch wenn unsere Meinungen in dieser Frage leicht auseinander gingen, waren wir uns schlussendlich doch darin einig, dass soziale Netzwerke für die Personalsuche in Zukunft deutlich wichtiger werden.

Ein weiterer Höhepunkt meines Tages war der kurzweilige und sehr informative Diversity-Vortrag von Prof. Dr. Martin Kersting. Unter der These “Persönlichkeiten statt Fachkräfte” ging er der Frage nach, welche Negativfolgen eine zu große Mitarbeiterhomogenität in Unternehmen nach sich zieht, und “wie Personalberater Vielfalt unterdrücken oder fördern und damit zugleich die Zahl potentieller Kandidaten erhöhen können”. Da der Vortrag auf Dr. Kerstings Website leider noch nicht zum Download bereit steht, werden Sie ihn vorläufig wohl buchen müssen um in seinen Genuss zu kommen .

In der anschließenden Podiumsdiskussion blickten Dieter Albeck, Dr. Stefan Fischuber, Dr. Hans Schlipat und Olaf Wegner auf das Krisenjahr 2009 zurück, das die Personalberatungsbranche einen Umsatzeinbruch von immerhin 26,2% beschert hat, und verbreiteten in ihrem Zukunftsausblick für 2010 leichten Optimismus (Prognose = bis zu 10% Wachstum). Auch hier blitzte das Thema Recruiting 2.0 noch einmal kurz auf, als Dr. Fischhuber auf Nachfrage von Moderator Thomas Heyer (dem ich hier für seine ganztägig tolle Moderation ein Kompliment aussprechen möchte) hinsichtlich seiner Erwartungen für 2010 sinngemäß sagte: “… Antworten auf die heute diskutierten Herausforderungen des Social Recruiting”.

Das große Finale bildete dann der Abschluss-Vortrag von Prof. Dr. Gunter Dueck. In Anlehnung an sein neues Buch “Aufbrechen – Warum wir eine Exzellenzgesellschaft werden müssen” machte er seinem durch jahrelanges Quer- und Vordenken erworbenen IBM-Spitznamen “Wild Duck” alle Ehre und beschrieb den Niedergang des Dienstleistungssektors als Folge der durch das Internet bereits eingetretenen Veränderungen und derer, die uns das “Internet der Dinge” in den kommenden Jahren bringen wird.

Zu meinem persönlichen Vortrag des Tages wurde dieser, als Dr. Dueck den anwesenden Personalberatern mit freundlich-ernster (und meiner Ansicht nach auch ernst gemeinter) Miene vorhersagte, dass diese Entwicklung auch die Personalberatung nicht verschonen und die Branche in Zukunft nachhaltig verändern wird. Die Gesichter im Raum variierten zwischen Unglauben, Zustimmung und Amüsement; ein toller Abschluss für einen impulsreichen Kongresstag!

Im Anschluss war Dr. Dueck so freundlich, den Wollmilchsau-Lesern in einem kurzen Video-Statement zu erläutern, warum Deutschland eine Exzellenzgesellschaft werden muss bzw. sollen wollte:

Ganz zum Schluss möchte ich Jörg Murmann, seines Zeichens organisatorisch verantwortlicher Gastgeber im Hintergrund, ganz herzlich für die tolle Planung und den reibungslosen Ablauf danken!

Dass ein neues soziales Netzwerk versuchen wolle, Facebook den Rang abzulaufen hat man schon oft gelesen. Mit jedem weiteren Male und ausbleibenden Erfolgen nimmt man diese Ankündigung weniger ernst. Doch nun kommt ein Kandidat der ein Konzept in petto hat, das die Idee des zentralen Netzwerks selbst angreift: mit Peer-To-Peer Technologie, wie man sie zum Beispiel vom Filesharing kennt.

Diaspora verfolgt ein grundlegend anderes Prinzip als Facebook, und zwar eines, das schon andere Plattformen zu erheblichem Erfolg brachte. Das Open Source Netzwerk läuft auf einem externen oder auch auf dem eigenen Server. So bekommt man die Möglichkeit sein eigenes Social Network zu bauen, mit eigenen Regeln, eigenen Privatsphäreeinstellungen und eigenem Nutzerkreis. Es soll dabei aber keineswegs ein unüberschaubares System von vielen nerdigen Einzelnetzwerken entstehen, sondern vielmehr ein individuell gestaltbares Metanetzwerk. Die Integration von Twitter und Facebook ist dabei nur der erste Schritt. Netzwertig schreibt dazu:

“Langfristig verfolgen die diaspora-Entwickler das Ziel, die heutigen zentralen Netzwerke komplett durch eine dezentrale Infrastruktur auf diaspora-Basis zu ersetzen. Vereinfacht ausgedrückt möchte diaspora ein Peer-2-Peer Netzwerk aufbauen, bei dem die Profile der Nutzer nicht auf den Servern eines kommerziellen Social Networks liegen, sondern im Besitz der User sind, die anderen Zugriff auf diese Daten gewähren oder wieder entziehen.”

Würden Sie sich von diesen vier Herren ein Social Network bauen lassen? Wir schon. Aber lassen wir sie selbst zu Wort kommen:

Diaspora: Personally Controlled, Do-It-All, Distributed Open-Source Social Network from daniel grippi on Vimeo.

Noch läuft das System nur testweise, im Herbst 2010 soll dann aber der Startschuss für die Öffentlichkeit fallen. Was meinen Sie? Ist diaspora ein Konzept das Schule machen und mittelfristig den Platz eines zentralen Giganten wie Facebook einnehmen könnte?

Pic: Diaspora, in deren Media-Bereich gibt es auch weiteres Infomaterial zum Projekt.

Nachdem wir letzte Woche unsere jobtweet Android-App vorgestellt haben und das Thema Mobile Recruiting aufgegriffen haben, freuen wir uns jetzt Mirko Kisser als Gastautor zu haben. Er beschreibt welche Möglichkeiten das Mobile Recruiting mit QR-Codes (Mobile Tagging) für die Personalgewinnung bereit hält:

Einsatz von mobilem Internet und Cellcodes (QR-Codes) für unmittelbare und zielgruppengerechte Bewerberansprache

Recruiting und seine technischen Möglichkeiten unterliegen derzeit einem starken Wandel. Unternehmen suchen ihre Mitarbeiter heute auf mehreren Kanälen. Neben Online-Jobbörsen, eigenen Firmenwebseiten und sozialen Online-Netzwerken dienen nach wie vor Printmedien der gezielten Personalakquise.

In der gezielten Kommunikation und Aqukisition nimmt der Kanal Mobile neben klassischen Online-Technologien dabei eine immer stärkere Rolle ein. Über begleitende mobile Kampagnen werden vor allem junge Zielgruppen erreicht, deren gewohnte Kommunikationsformen schon heute das Mobiltelefon, mobiles Internet und mobile Communities beinhalten.

Handy hat die größte Reichweite aller Medien, die individuellste und persönlichste Nähe zum Nutzer

Unternehmen, die schon heute ihre Online-Portale und Microsites auf den mobilen Kanal erweitern, profitieren von einer gesteigerten Reichweite und einem wesentlich persönlicheren Zugang zur angestrebten Zielgruppe. Der große Erfolg von Smartphones wie iPhone, Blackberry und anderen „Alleskönnern“ mit großem Touch-Display, schnellem Internetzugang, Kamera und Millionen Apps (Anwendungen), die zusätzlich installiert werden können, zeigt sich in zweistelligen Zuwachsraten. Es existieren weit mehr persönliche Internetzugänge mittels Mobiltelefon als persönliche Computer. Bereits 20 Prozent oder 16,8 Mio. der Deutschen gehen tatsächlich mit ihrem Handy mobil ins Web. Drei Viertel der 20 bis 39-jährigen besitzen ein internetfähiges Handy. 20 Prozent von ihnen surfen im mobilen Netz – davon jeder vierte sogar täglich.

Quellen: tns Global Telecoms Insights 2009
Accenture/Mobile Web Watch 2008

Aktuelle Studien belegen die wachsende Bedeutung für Mobile Recruiting

Unternehmen sehen in mobilen Karriere-Websites größtes Nutzenpotenzial. 74 Prozent der Befragten einer aktuellen Studie „Mobile Recruiting“ der HS RheinMain, remomedia, DJM Consulting, Contebis und des eco-Verbandes der deutschen Internetwirtschaft e.V. zum Thema Mobile Recruiting schätzen zukünftigen Nutzen als hoch oder eher hoch ein. Karriere-/Job-Newsletter per SMS/MMS werden von 64 Prozent der Befragten und Cellcodes (QR-Codes für Mobile Tagging) auf Stellenanzeigen von 58 Prozent ebenfalls hoch bewertet. 88 Prozent erwarten, dass ihr Unternehmen Stellenangebote über mobile Endgeräte zur Verfügung stellt, 70 Prozent erwarten Einstiegsmöglichkeiten, 69 Prozent Ansprechpartner und 68 Prozent allgemeine Unternehmensinformationen. Als Zielgruppe sehen die Befragten vor allem Studenten bzw. Absolventen (83 Prozent) sowie Schüler und Auszubildende (78 Prozent).

Quelle: „Mobile Recruiting 2009“ HS RheinMain, remomedia, DJM Consulting, Contebis, eco-Verband der
deutschen Internetwirtschaft e.V.

Mobile Tagging mittels Cellcodes (QR-Codes)

Doch wie lassen sich die verschiedenen Medien miteinander verknüpfen und deren Effizienz steigern?

Die Lösung ist eine innovative Technologie, die bereits in der Werbewirtschft zunehmend Anwendung findet: Mobile Tagging. Cellcodes (zweidimensionale QR-Codes – ähnlich denen auf Online-Tickets der Deutschen Bahn), dienen als “druckbare Schalter ins Internet”. Sie funktionieren wie ein Barcode im Supermarkt, werden auf dem Printmedium aufgedruckt und erlauben den Kunden, mit ihrem Handy als Barcodescanner sofort zum Online-Angebot zu browsen. Eine kleine und kostenfreie Software „verwandelt“ das Handy dazu in einen Barcodescanner. Der Cellcode (QR-Code) wird damit gescannt und ruft die darin gespeicherte Internet-Adresse auf. Umständliche Tastatureingaben entfallen, ein Klick genügt.

Diese Technologie läßt sich hervorragend auch für das Recruiting anwenden. Stellenanzeigen in Printmedien, auf Flyern und Postern werden mit einem Cellcode (QR-Code) versehen und ermöglichen so den sofortigen Aufruf der mobilen Stellenausschreibung mit dem Mobiltelefon.

Vorteil für den Bewerber:

Dieser kann spontan und an seinem momentanen Standort Kontakt aufnehmen und sich mobil umfassend über das Stellenangebot informieren. Die Gefahr, das Inserat oder die Internetadresse zu vergessen, wird minimiert.

Weiterer Vorteil: Die Kontaktaufnahme erfolgt unmittelbar ohne hinderliche Umwege. Es müssen keine langen und kryptischen Internetadressen in die Handy-Zifferntastatur eingeben werden – ein Klick genügt.

Über eine für das Handy optimierte Landingpage (mobile Website) können Bewerber z.B. ihre Kontaktdaten hinterlegen, per E-Mail weiterführende Informationen anfordern oder sich im Recruitingportal schnell und unkompliziert registrieren. Auch Empfehlungen an Freunde sind somit intuitiv möglich.

Vorteil für den Personalsuchenden:

Das ganz spontane Interesse kann sofort bedient werden, ehe das Angebot wieder in Vergessenheit geraten ist. Das omnipräsente Mobiltelefon stellt dafür alle erforderlichen Voraussetzungen zur Verfügung.

Bewerber werden gezielt mit den etablierten Methoden moderner mobiler Kommunikationsformen angesprochen. Das hinterläßt auch den positiven Eindruck, die Zielgruppe sehr gut zu kennen und ein modernes Arbeitsumfeld zu bieten.

Über mobile Landingpages lassen sich diese Besucher zu wertvollen Leads generieren.
Per E-Mail können diese Interessenten auch später direkt angesprochen werden.
Über Empfehlungslinks läßt sich auch das persönliche Netzwerk des Bewerbers aktivieren.

Zudem bietet diese Technologie eine messbare Erfolgskontrolle. Da jeder Scan eines Cellcodes (QR-Codes) vom Server registriert wird, sind aussagekräftige Statistiken möglich. Cellcodes (QR-Codes) liefern in Echtzeit Nutzungsdaten der geschalteten Kampagnen: Wann wurden welche Codes geklickt, von welchem Medium, in welcher Region, mit welchen mobilen Endgeräten. Letzteres ermöglicht eine sehr differenzierte Analyse der erreichten Zielgruppe nach Geschlecht, Alter, beruflicher Situation etc. und kann direkt in die weitere Marketingoptimierung einfließen.

Was sind die Vorteile des Mobile Recruitings?

• Vergrößerte Reichweite
• Zielgruppengenau für junge Menschen
• Einfach in der Handhabung
• Jederzeit und ortsunabhängig
• Vernetzung von Print und Online
• Rückkanal für sofortige Kommunikation
• Messbar für Marketingoptimierung
• Erlaubt Integration in Soziale Netzwerke
• Effiziente Kontakt-Generierung
• Macht Spaß!

Cellcodes (QR-Codes) und mobile Landingpages verlagern nicht die klassischen Onlineaktivitäten, sondern ergänzen und verstärken diese um den mobilen Kanal. Ein immer größer werdendes Klientel bedient sich dazu der mobilen Angebote und profitiert von spontanen und unmittelbaren Kontakt- und Transaktionsmöglichkeiten. Die Faktoren Schnelligkeit, räumliche und zeitliche Unabhängigkeit sowie das spontane Interesse werden mit diesen Technologien in idealer Weise bedient und versprechen einen direkten und erstmals messbaren Zugang zur stetig wachsenden Zielgruppe der „Digital Natives“.

Der Autor – Mirko Kisser

Mirko Kisser ist Gründer und Geschäftsführer der celloon GmbH. Unter dem Oberbegriff Mobile Tagging entwickelt celloon webbasierte Lösungen für den komfortablen Einsatz von Cellcodes (QR-Codes) für das Mobile Recruiting, für mobile Kampagnen und Anwendungen im Bereich Couponing, Ticketing und M-Commerce.

Für das Geschäftsmodell erhielt celloon bereits mehrfach Auszeichnungen. Das Full-Service-Angebot umfasst sämtliche Leistungen zur Realisierung mobiler Kampagnen, mobiler Internetauftritte und den Einsatz von SMS/MMS-Services.

Mirko Kisser berät Unternehmen beim Aufbau mobiler Aktivitäten und ist regelmäßiger Referent bei Fachkongressen. Xing-Profil

Am 5. Mai veranstaltet der Bund Deutscher Unternehmensberater e.V. (BDU) im Steigenberger Grandhotel in Petersberg bei Bonn zum zwölften Mal den Deutschen Personalberatertag. Im Rahmen des Fachkongresses werden 15 Experten in Vorträgen und Diskussionsrunden Impulse zur Beantwortung von drei für die Personalberatungsbranche zentralen Fragestellungen geben:

• Wie wird sich die Führungskräfterekruitierung in Zeiten des Web 2.0 und der demografischen Entwicklung verändern?
• Wie verändert sich zukünftig das Profil erfolgreicher Führungskräfte?
• Wie können Personalberater die Beziehung zu ihren Klienten auch in konjunkturell schwierigen Zeiten erfolgreich gestalten?

Die Eröffnungskeynote zum Thema “Revolution 2.0 – Wie die neuen Medien Unternehmen und Gesellschaft verändern” hält Prof. Dr. Peter Kruse, der für seinen Vortrag bereits auf der re:publica viel Lob bekommen hat. [Video verlinken]

Im Anschluss diskutiert CIO-Chefredakteur Horst Ellermann unter dem Titel “Führungskräftesuche 2.0 – Recruiting in Zeiten von Social Media und Echtzeitweb” mit vier Experten inwiefern die Web 2.0 Technologien das Recruiting verändern werden. Wir freuen uns ganz besonders, das in Person von Jan Kirchner auch die Wollmilchsau bei dieser Diskussion dabei sein wird, und danken dem BDU an dieser Stelle noch einmal herzlich für die Einladung.

Die darauffolgenden Vorträge und Diskussionen, bspw. zu den Auswirkungen von richterlichen EU-Entscheidungen und dem demographischen Wandel der Gesellschaft beleuchten dann weitere Einflüsse die die Personalberatung der Zukunft prägen werden. Dabei wird mit der OpenSpace Methode erstmalig ein Zukunftsszenario unter Mitwirkung der Kongressteilnehmer gezeichnet.

In der Abschluss-Keynote spricht Prof. Dr. Gunter Dueck, Vordenker der Arbeitsgesellschaft und IBM-Chief-Technologist, über das Ende des Dienstleistungszeitalters, die Auswirkungen des Internets auf die Arbeitsstrukturen der Gesellschaft und die Notwendigkeit des Aufbruchs in eine Hochbildungsgesellschaft.

Die Teilnehmer dürfen sich also auf einen rundum spannenden Kongress freuen. Das vollständige Programm des 12. Deutschen Personalberatertages inklusive Anmeldeformular gibt es hier zum Download (pdf), Kurzentschlossene haben also noch die Möglichkeit sich einen der wenigen Restplätze zu sichern.

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Unter dem Stichwort “Mobile Recruiting” werden seit einiger Zeit Ideen und Möglichkeiten diskutiert, Mobile Endgeräte im Rahmen von Personalmarketing- und Employer Branding Kampagnen für das Recruiting von Mitarbeitern zu erschließen.

Während zu Beginn dieser Entwicklung vor allem das Personalmarketing via SMS, QR-Codes und Bluetooth diskutiert wurde, verlagerte sich der Fokus mit der starken Ausbreitung von Smartphones, wie z.B. dem iPhone, auf mobile Applikationen, da sie eine größere Funktionsvielfalt ermöglichen. Mit 1,5 Millionen verkauften Geräten in Deutschland (Stand: Februar 2010) lag das Augenmerk der Entwickler mobiler Personalmarketing-Apps bisher vor allem auf dem iPhone. So gibt es für das iPhone seitEnde 2009  z.B. die jobtweet-App für die Jobsuche von unterwegs und Assessment-Apps zur spielerischen Unterstützung der beruflichen Entscheidungsfindung.

Mit dem von Google und verschiedenen Mobiltelefon-Herstellern unterstützten Open Source Betriebssystem Android empfiehlt sich nun eine zweite Plattform für die Entwicklung von Mobile Recruiting Applikationen. Und das mit Nachdruck, denn in den USA zieht Android hinsichtlich der Nutzung in diesen Tagen mit dem iPhone gleich:

Quelle: ars technica

Wie die Grafik außerdem zeigt, weist Android eine deutlich höhere Wachstumsdynamik auf als das iPhone. Da die Anzahl der verfügbaren Android-Apps ebenso dynamisch wächst (aktuell rund 9000 neue Apps pro Monat), stellt sich die Frage, welches der beiden Betriebssysteme langfristig das Rennen macht und damit für das Mobile Recruiting am interessantesten ist. Da Android mit Google und Teilen der Hardware-Industrie starke Verbündete im Rücken hat, stehen die Chancen für das Open Source Betriebssystem gut.

Aus diesem Grund bietet unsere Echtzeit-Jobsuchmaschine jobtweet seit heute eine Android App für die Jobsuche an. Nachdem jobtweet bereits als erste deutsche Jobsuchmaschine eine iPhone-App auf den Markt gebracht hat, wollen wir auch in Sachen Android Mobile Recruiting Trends setzen.

Eine ausführliche Beschreibung der jobtweet Android App mit Screenshots und Erläuterungen zu den einzelnen Funktionen gibt es im jobtweet Blog. Wie immer freuen wir uns über Tester und Feedback!