Wussten Sie schon: Vitamine stärken die Abwehrkräfte, das ist gerade im Winter wichtig. Und im Sommer schützt Sonnencreme vor den Folgen schädlicher UV-Strahlung. Und für alle Jahreszeiten gilt: Immer ausreichend trinken, mindestens zwei Liter am Tag! Wussten Sie schon? Egal, Sie werden es noch häufiger gesagt bekommen, weil es Dinge gibt, die anscheinend nicht oft genug erzählt wurden werden können: Nicht jeder, der viel Zeit in sozialen Netzwerken verbringt und weiß, wie man seinen Twitter-Background anpasst, ist ein Social Media Berater. Oder anders gesagt: Dessen Rat ist nicht unbedingt der Beste.
„Sei einfach du selbst!“, heißt es in sogenannten Flirtschulen immer, „dann klappt das schon!“. Eben nicht. Ein 43 Jahre alter, leicht autistisch veranlagter Modellbaufanatiker, der seine Zeit im elterlichen Keller verbringt, hat eben genau das als Problem. Dieses auf allen Kanälen zu kommunizieren wird ihn für die allgemeine Damenwelt nicht unbedingt attraktiver machen. Aber er hat eine Chance mehr: Eben jene zu finden, die genau nach seinem Typ gesucht hat und sonst nie von ihm erfahren hätte. Gleiches gilt für Unternehmen. Ein Großteil aller Firmen sind hochspezialisierte Produktions- und Dienstleistungsbetriebe, nicht sonderlich spannend für den Außenstehenden. Hier kommt nun Berater X und offenbart dem Publikum einen Blick hinter die graue Fassade: Graue Büroräume, graue Lagerhallen und graue Produktionsstätten. Warum sollte man davon ein Fan werden? Liegt die Verantwortung hier bei dem Unternehmen, das es bisher verpasst hat, sich einer neuen Zeit und somit auch neuen Arbeitsverhältnissen und einer neuen Kommunikationsstruktur anzupassen? Oder liegt die Pflicht vielmehr bei dem engagierten Netzenthusiasten, der meint Kommunikation alleine wäre schon der Schlüssel zum Verständnis, und Unternehmen als Nichtschwimmer ins Becken schubst – ohne Schwimmflügel, aber mit dem wertvollen Hinweis: „Rücken gerade, und ruhige Bewegungen machen!“?
Was macht also einen guten Social Media Berater aus? Er muss sich nicht nur an den Ratschlägen messen lassen, die er gibt, sondern vor allen Dingen daran, wie sich diese in Unternehmensstrukturen integrieren und in der Praxis umsetzten lassen; nicht zuletzt aber auch an den (messbaren) Erfolgen, die eine solche Beratung einbringt:
Betrachten wir die Situation aus den Augen eines möglichen Unternehmens. Ein mittelständischer Betrieb hat die Finanzkrise leidlich überstanden. Hoffnung in das Jahr 2010 zu setzen ist mehr als gelebter Optimismus; es ist notwendig, jetzt Erfolge einzufahren, um sich wieder zu stabilisieren und am aufgewühlten Markt zu behaupten. So werden die Etats geschnürt, neu verteilt, und da man sich eh neu organisieren muss, wirft man gleich mal einen Blick über den Tellerrand: Dieses Social Media ist in aller Munde, selbst in TV und Print ein Thema und anscheinend ein Garant für das Einsparen von Werbeetats und Marktforschungsmitteln. Ja selbst Produktentwicklung und Personalwesen lassen sich damit revolutionieren, so die Versprechen. Also was tun? Gerade einmal 4% der im Social Media Report HR 2010 befragten Unternehmen in Deutschland gaben an, externe Hilfe beim Start Ihrer Social Media Aktivitäten in Anspruch genommen zu haben. Auch wenn es nicht immer reibungslos abläuft: Es scheint also durchaus ohne zu gehen. Wo also liegt das Geheimnis? Es gibt keines. Es gibt keine Social-Media-Formel, die der Berater aus dem Koffer zaubern kann. Es geht um Inhalte, Informationen, Nachrichten und darum, diese zu vermitteln. Dazu braucht es mehr Herz als Verstand, und Herz kann man nicht einkaufen. Keine Frage, dass ein geübter Berater helfen kann, diese ansprechend und funktionell darzubieten. Er kann helfen eine Zielgruppe ausfindig zu machen, er kann sich um technische Realisierung kümmern, er kann bei der Auswahl der Dienste zur Hand gehen, und er kann dabei helfen, verwendbare Metrics zu sammeln, um Reichweiten und Wirkungsgrade abschätzen zu können.
Gerade beim Employer Branding ist kein Inhalt zu vermitteln, der nicht durch die tägliche Arbeit bewiesen werden muss. Kann man um einzelne Produkte noch eine Fanbase aufbauen, auch ohne Social Media in die Unternehmen hinein zu lassen, so ist genau das bei der Ansprache möglicher Mitarbeiter unerlässlich. Spätestens hier wird das eigene Unternehmen in den Mittelpunkt des Interesses gerückt, mit allen Konsequenzen: Fragen, Interesse und Kritik. Und mit dieser umzugehen, ist eine Kernkompetenz, die jeder Mitarbeiter eines Unternehmens haben muss, ohne externe Hilfe zu bemühen.
Als wir im März 2009 unseren ersten ausführlichen Artikel über Personalsuche mit Facebook verfassten, fand er kaum Beachtung. Recruiting in sozialen Netzwerken war für die meisten Personaler noch kein Thema. Und schon gar nicht bei Facebook, zumindest nicht im “Xing & StudiVZ Deutschland”. Heute, 10 Monate und 230 Millionen zusätzlicher Nutzer weiter, ist Facebook mit mehr als 400 Millionen Nutzern weltweit und gut 11 Millionen in Deutschland unangefochten das bedeutendste soziale Netzwerk überhaupt. Xing, StudiVZ, Wer-Kennt-Wen und all die anderen mitgliederstarken Netzwerke liegen gemessen an Besucherzahlen deutlich abgeschlagen dahinter.
Und spätestens seit Reinhold Beckmann vergangenen Montag seine Gäste, Karl Lagerfeld, Hubert Burda und dessen Gattin Maria Furtwängler fragte, ob sie denn auch bei Facebook seien, ist Facebook jedem ein Begriff .
Doch nicht nur das gesellschaftliche Bewußtsein gegenüber Facebook hat sich in den vergangenen Monaten gewandelt. Facebook selbst hat sich mehreren kosmetischen und strukturellen Operationen unterzogen. Wir nehmen Facebook deshalb erneut unter die Lupe, um Ihnen das Facebook-Recruiting zu erleichtern.
Für Neulinge beginnen wir mit einer Schritt für Schritt Anleitung zur Erstellung eines Facebook – Profils. Fortgeschrittene Facebook-Nutzer können gerne direkt zum nächsten Abschnitt wechseln.
Facebook Profil erstellen
Facebook ist (man sollte es bei 400 Millionen Nutzern nicht vermuten) nach wie vor ein geschlossenes Netzwerk, also steht vor aller Aktivität die Registrierung. Da bei Facebook persönliche Profile im Vordergrund stehen, ist ein solches auch zwingende Voraussetzung wenn man z.B. eine Facebook-(Fan)page oder -gruppe erstellen und betreuen möchte. Selbstverständlich gilt das auch für die Installation von Facebook-Apps, das Verwenden der Suchfuktionen und allen anderen hier beschriebenen Features. Idealerweise verwendet man seinen realen Namen, schließlich will man ja ein Netzwerk mit “Real-Life”-Bezug aufbauen – und sowohl für den Arbeitnehmer, als auch für den Arbeitgeber sind gut gepflegte Profile sowohl Visitenkarte als auch Aushängeschild.
Nehmen Sie sich etwas Zeit um sich bei Facebook zurechtzufinden. Halten Sie Ausschau nach Ihren Freunden, Bekannten und Kollegen, die sich bereits bei Facebook finden lassen. Tragen Sie Ihre persönlichen Daten und Interessen in das “Info”-Feld ein, suchen Sie sich ein paar interessante Gruppen, denen Sie beitreten können oder posten Sie Ihre erste Stausmeldung. Wenn Sie sich einen ersten Überblick verschafft haben, können Sie nun die Personalsuche bei Facebook ausprobieren.
Wir unterscheiden grundsätzlich zwischen dem aktiven Recruiting (Sourcing und aktive Ansprache) und dem passiven Recruiting (Personalmarketing und passive Ansprache).
Aktives Recruiting bei Facebook
Sourcing intern
Facebook bleibt das undankbarste Netzwerk für aktives Sourcing und Recruiting. Auf die Privatsphäre der Nutzer wird hier besonders großer Wert gelegt. Das spiegelt sich in umfangreichen Privatsphäre-Einstellungen und äußerst eingeschränkten Suchmöglichkeiten wider. Außerdem wurde mit der Abschaltung der erweiterten Suche im September 2009 das gezielte Durchsuchen von Facebook-Profilen praktisch unmöglich gemacht.
Was bleibt? Zur Verfügung stehen weiterhin die einfache (Freundes-) Suche [http://www.facebook.com/srch.php] und seit wenigen Tagen ein völlig neues Suchsystem, das jedoch ganz im Zeichen des Echtzeitwebs eher auf User Generated Content (Statusmeldungen, Apps, Gruppen, etc.) abzielt als auf die persönlichen Angaben der Einzelperson [http://www.facebook.com/search/]. Schauen wir uns die beiden an
Die (alte) einfache Suche
Die einfache Suche bietet 3 Optionen:
1. Suche nach E-Mail oder Namen. Sie haben eine Bewerbung vorliegen oder haben einen interessanten Kandidaten in einem anderen Netzwerk gefunden. Mit dieser Option finden Sie raus, ob die Person bei Facebook angemeldet ist.
2. Klassenkameradensuche. Sie interessieren sich für Studenten oder Absolventen einer bestimmten Hochschule oder für eine konkrete Person mit Bezug zu einer bestimmten Bildungseinrichtung.
3. Suche nach Unternehmen. Sie haben einen oder mehrere Mitarbeiter eines Konkurrenten im Visier. Hier finden Sie raus, ob sie bei Facebook sind (vorausgesetzt der Arbeitgeber steht im Profil).
Damit sind die Möglichkeiten der einfachen Facebook Suche erschöpft. Zum eigentlichen Kandidatensourcing eignet sie sich nur bedingt. Sie kann im Recruiting ergänzend eingesetzt werden, wenn bereits konkrete Anhaltspunkte vorliegen.
Die neue Facebook “Content” Suche
Das Interface der neuen Suche erreichen Sie entweder über eine Suchabfrage im Suchfeld am oberen Bildrand oder noch einfacher über den Link: http://www.facebook.com/search/
Hier stehen Ihnen zunächst ein Suchfeld und aktuell 8 Filter zur Verfügung:
Alle Ergebnisse – durchsuchtalle Facebook Bereiche werden nach Ihrem Stichwort (funktioniert schlecht und ist unnütz)
Personen – durchsucht die ausdrücklich freigegebenen Daten der Nutzerprofile
Seiten – durchsucht Facebook Seitennamen (also z.B. Fanpages von Unternehmen oder Produkten)
Gruppen – durchsucht Gruppennamen (ab und an auch Beschreibungen )
Anwendungen – durchsucht das Facebook Applikationsarchiv
Beiträge von – hier durchsuchen Sie die Pinnwand (Status-) Meldungen, Fotos, Videos, Notizen Ihres persönlichen Netzwerks
Alle Beiträge – durchsucht alle öffentlich zugänglichen Pinnwand (Status-) Meldungen, Fotos, Videos und Notizen der letzten 30 Tage.
Aus Recruitersicht sind nur die Filter: Personen, Gruppen und Alle Beiträge wirklich interessant.
Der Personen Filter lässt eine zusätzliche Verfeinerung nach den Kriterien Ort, Schule und Arbeitsplatz zu.
Der Hauptzweck ist hier, ähnlich wie bei der einfachen Suche, offensichtlich die Recherche anhand von bereits bekannten Daten. Der Einsatz ist sehr umständlich. Die Verfeinerung lässt sich erst im dritten Schritt einstellen. Sie führen erst die Gesamtsuche durch, klicken dann auf Personen und stellen erst danach die Feinfilter ein. Seltsames System.
Die Suche mit Berufsbezeichnungen ergibt hier und da einige wenige Profile. In den meisten Fällen ist der Zusammenhang zwischen Suchbegriff und Ergebis nicht wirklich klar. Das momentane Verhalten des Suchsystems deutet eher auf einige “Löcher” bzw. Konflikte zwischen den Privatsphäre-Einstellungen und den Suchalgorythmen hin.
Verschwenden Sie am besten keine Zeit mit solchen Versuchen. Facebook möchte nicht wirklich, das Personaler hier sinnvoll suchen können.
Über den Gruppenfilter finden Sie Facebook Gruppen, in denen sich Nutzer mit bestimmten Interessen austauschen. Die Gruppensuche ist deshalb ein wesentlich effektiverer Ansatz für das aktive Recruiting bei Facebook. Wenn Sie beispielsweise einen PHP Experten suchen, machen Sie passende Gruppen ausfindig und versuchen Sie da Ihr Glück. Die Zahl deutschsprachiger Gruppen hat im vergangenen Jahr deutlich zugenommen. Dieser Kanal wird also mit der Zeit immer interessanter.
Die eigentliche beachtenswerte Neuerung ist die Einführung der Status-Suche (Alle Beiträge). Hier durchsuchen Sie, was die Nutzer öffentlich “erzählen”. Aktuell lassen sich die Botschaften der letzten 30 Tage durchsuchen. Unsere Tests haben gezeigt, dass die Ergebnisse noch nicht vollständig sind. Einige unserer Meldungen waren auffindbar und einige nicht. Das System wird aber sicherlich laufend verbessert.
Spannend für Recruiter ist diese Funktion, weil sich die Nutzer über Statusmeldungen unter anderem z.B. über ihre berufliche Situation bzw. ihre Jobsuche austauschen. Geben Sie z.B. “suche job” in das Suchfeld ein, und Sie finden raus, wer gerade auf Jobsuche ist. Einige dieser Meldungen, lassen direkte Schlüsse auf den Beruf zu. Überraschend ist die Schaffung einer solchen Funktion zur Suche in Facebooks Echtzeit-Content im Kontext von Twitter und Echtzeitweb nicht. Weitere Informationen zum Thema Echtzeitweb finden Sie an anderer Stelle hier im Blog.
Sourcing extern
Externe Suche nach Facebook Profilen
Unter externem Sourcing verstehen wir die Nutzung von allgemeinen Suchmaschinen, wie Google, zum Durchsuchen anderer Plattformen. Dank den sehr funktionsreichen Suchsystemen solcher Suchmaschinen kommt man oft schneller und einfacher an relevante Ergebnisse als über die netzwerkinterne Suche.
Facebook ist leider die Ausnahme dieser Regel. Die Erweiterung der Privatsphäre-Einstellungen in den vergangenen Monaten hat dazu geführt, dass sich die externe Suche nach Profilen inzwischen gar nicht mehr lohnt. Die Ergebnisse sind völlig nutzlos. Wenn Sie dennoch mit externem Facebook-Sourcing via Google experimentieren möchten, hier eine Anregung für mögliche Ausgangs-Suchketten:
site:de-de.facebook.com OR site:facebook.com -inurl:permalink.php -inurl:group.php -inurl:event.php -inurl:note.php -inurl:notes -inurl:apps -inurl:posted.php -inurl:directory -inurl:pages -inurl:topic.php Ihre Stichpunkte
oder alternativ
site:de-de.facebook.com OR site:facebook.com -inurl:permalink.php -inurl:group.php -inurl:event.php -inurl:note.php -inurl:notes -inurl:apps -inurl:posted.php -inurl:directory -inurl:pages -inurl:topic.php inurl:profile Ihre Stichpunkte
Externe Suche nach Facebook Gruppen
Etwas besser als die Profilsuche funktioniert die externe Suche nach Gruppen. Wie oben erwähnt, hat sich die Zahl der deutschsprachigen Gruppen sowie der Gruppen mit beruflichem Bezug erhöht. Es kann sich also lohnen, in den Gruppen nach interessanten Kontakten zu suchen. Im Gegensatz zu früher sind allerdings nicht alle Facebook Gruppen über Google auffindbar. Für die aus unserer Sicht bequemere externe Suche verzichten Sie unter Umständen zudem auf einige Ergebnisse. Um passende Gruppen über Google zu finden, können Sie die folgenden Google Suchketten einsetzen:
Für die Suche in Gruppenbeschreibungen, Texten usw.:
site:de-de.facebook.com OR site:facebook.com inurl:group -inurl:pages Ihre Suchbegriffe
Insgesamt ist die externe Suche bei Facebook durch das Verhältnis von Zeitaufwand und “Kandidatenertrag” nicht zu empfehlen.
Personalmarketing bei Facebook
Auch wenn Facebook für aktives Sourcing und Recruiting kaum geeignet ist, läßt sich das riesige Nutzerpotential durch (passive) Personalmarketing Maßnahmen erschließen. Die naheliegendsten stellen wir gerne vor.
Employer Branding mit Facebook Fanpage
Über eine Fanpage haben Sie die Möglichkeit, Ihr Unternehmen zu präsentieren und um die Page herum eine Facebook-Community aufzubauen. Informieren Sie die Community dort z.B. über neue Produkte, Angebote, Hintergrundinformationen, Vakanzen, Gewinnspiele und tauschen Sie sich aktiv mit Ihrer Zielgruppe aus. Die Einrichtung ist mit wenigen Mausklicks erledigt. Hier geht’s zur Erstellung Ihrer eigenen Facebook Page.
Fanpages bieten Ihnen operativ viele Möglichkeiten: Zunächst können Sie über Ihre Pinnwand und Ihre Statusmeldungen Inhalte mit Ihren Fans teilen. Sie können ihnen aber auch gestatten, auf Ihrer Pinnwand untereinander zu kommunizieren. So können die Fans dort relevante Inhalte platzieren, ein gemeinsames Fotoalbum füllen oder auch mit Ihnen direkt in Dialog treten. Über Felder können Landingpages (http://www.facebook.com/dell#!/dell?v=app_155072993756) gestaltet, sowie RSS-Feeds und andere dynamische Inhalte eingebundnen werden.
Diese Pages eignen sich auch hervorragend dazu, Ihre anderen Webauftritte und Social Media Aktivitäten zu bündeln und Ihre Kunden auf diese anderen Plattformen zu bringen. Darüber hinaus bietet Ihnen das Fanpage-Widget (http://www.facebook.com/facebook-widgets/fanbox.php) die Möglichkeit, Ihre Fanpage in Ihre anderen Webauftritte einzubinden. Eine gut gemachte und gepflegte Fanpage wird sich lohnen: Eine besondere Erfolgsgeschichte ist die Coca-Cola Fanpage: Ursprünglich von privaten Usern als inoffizielle Fanpage gegründet ist sie heute der offizielle Facebook-Auftritt der Marke. Werfen sie einfach mal einen Blick auf die größten Fanpages (http://pagedata.insidefacebook.com/), sehen Sie sich dort um und lassen Sie sich ein wenig inspirieren.
Auf die Möglichkeiten Fanpages für das Employer Branding und die Unternehmenskommunikation zu nutzen werden wir in Kürze detaillierter eingehen.
Mitarbeiter werben Mitarbeiter bei Facebook mit Jobstriker
Auch wenn Fanpages für Unternehmen eine tolle Möglichkeit sind, um bei Facebook aktiv zu werden, spielt sich der Großteil der Facebook-Aktivitäten auf den Profilen der Nutzer ab, die das wahre Herzstück des Netzwerks bilden.
Sind Sie ein kreativer Arbeitgeber, der seine Mitarbeiter durch attraktive Anreize zum Mitmachen animieren und sie als Botschafter des eigenen Unternehmens gewinnen kann?! Dann können Sie mit speziellen Personalmarketing Tools die viralen Möglichkeiten sozialer Netzwerke für Ihr Recruiting nutzen.
Eine dieser Möglichkeiten ist das von uns selbst entwickelte Tool Jobstriker. Mit der Jobstriker Applikation kommen die Stellenausschreibungen von Ihrer Firmenwebseite (nach minimalem Installationsaufwand) automatisch in die Facebook Profile Ihrer Mitarbeiter. Dort sind sie für deren gesamtes persönliches Netzwerk sichtbar und können über unterschiedliche Empfehlungsfunktionen außerdem kinderleicht im persönlichen Netzwerk Ihrer Mitarbeiter verbreitet werden. Unsere Kernidee dabei ist, Ihrem Unternehmen nach Außen ein vertrautes Gesicht zu geben. Deshalb verzichtet Jobstriker in der Standardversion bewußt auf die Einbindung Ihrer Firmenlogos (auf Wunsch ist dies jedoch möglich). Im Mittelpunkt steht der jeweilige Mitarbeiter mit seinem Profilbild als vertrauter Erst-Ansprechpartner für Informationen zu Ihrem Unternehmen und Ihren Jobs.
Jobstriker Ablaufdiagramm
Tools wie Jobstriker eignen sich perfekt zur Ausweitung von Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter Programmen ins Social Web. Entscheidend für den Erfolg solcher Maßnahmen in sozialen Netzwerken wie Facebook ist aber, dass sie ohne jeglichen Zwang oder Wettbewerbsdruck auf die Mitarbeitern erfolgen sollten. Jobs des Arbeitgebers im privaten Facebook Profil zu veröffentlichen ist bereits ein großes Zugeständnis an den Arbeitgeber. Die Empfehlungen müssen, genau wie außerhalb der Online Netzwerke, ganz natürlich und authentisch erfolgen. Wenn’s eben passend ist. Mehr nicht. Überzogener Wettbewerb, Strichlisten (Statistiken über Anzahl der getätigten Empfehlungen) usw., die zu unüberlegten Empfehlungen antreiben, gefährden die natürliche private Kommunikation und den ganzen Sinn und Zweck solcher Programme. Positive Anreize dagegen führen zu wirklicher (intrinsischer) Motivation.
Im Gegensatz zu anderen Lösungen verzichtet Jobstriker aus oben genannten Gründen und aus datenschutzrechtlichen Überlegungen auf die Erfassung von Daten, wie wer hat wann, wem, was und warum empfohlen. Schenken Sie Ihren Mitarbeitern Vertrauen und Sie werden sich bei Ihnen mit guten Mitarbeiter-Empfehlungen bedanken.
Die Jahreskosten für den Jobstriker liegen übrigens kaum höher als der Preis für eine Monatsanzeige bei einer der einschlägigen Stellenbörsen… . Die App kann kostenlos getestet werden. Die offizielle Jobstriker Seite mit dem Demolink für den erläuterten Installationsvorgang finden Sie hier.
Haben Sie schon Erfahrungen mit Recruiting bei Facebook gemacht? Mit welchen Recruitingansätzen hatten Sie Erfolg oder Misserfolg? Hat dieser Artikel Fragen zum Recruiting mit Facebook offen gelassen oder aufgeworfen? Wir freuen uns auf Ihre Kommentare und sind gespannt auf die weiteren Entwicklungen bei Facebook.
Vergangene Woche (03.02.10) fand in Magdeburg der Kongress “Personalmarketing 2.0″ aus der Veranstaltungsreihe PERSONAL | inform statt. Der Kongress zeichnete sich durch ein interessantes Referenten-Lineup aus und war auch sonst ein sehr gelungenes Event. Das hervorragende Gespür der Veranstalter (Frank Sitta von Sitta Event sowie Stefan Person und Thorsten Schaper von trigamedia) für aktuelle Recruiting-Trends belohnten die Teilnehmer im Anschluss an die Veranstaltung dann auch verdientermaßen mit viel positivem Feedback.
Nach der freundlichen Anmoderation durch Sven Stephan (MDR) holte Prof. Dr. Armin Trost (HFU Furtwangen) die Teilnehmer mit seiner Keynote zum “Recruiting in Zeiten von Web 2.0 und Generation Y” inhaltlich ab und stimmte sie auf die nachfolgenden Vorträge ein. Besonders seine Geschichte von Thomas dem Ingenieur, in der ein Top-Kandidat den Bewerbungsprozess umdreht, regte viele Zuhörer zum Nachdenken an.
Anschließend vermittelte Christine Keiner (Director Recruiting SAP AG) einen interessanten Einblick in die Herausforderungen, denen SAP im “War for Talents” gegenübersteht. In ihrem Fazit betonte Frau Keiner dabei ausdrücklich die steigende Bedeutung von sozialen Netzwerken als zusätzlicher Kanal für Recruiting und Employer Branding.
Nach der Frühstückspause hielt Constanze Buchheim von der Start-up-Personalberatung ipotentials dann einen mitreißenden Vortrag darüber, was kleine und mittelgroße Unternehmen aus den Recruiting-Erfahrungen von Start-ups lernen können. Anhand von konkreten Praxisbeispielen zeigte sie den Teilnehmern, wie man mit Kreativität auch ohne große Budgets erfolgreiche Personalmarketingkampagnen umsetzen kann und ermutigte die Teilnehmer dazu, den Mut aufzubringen, es den “jungen Wilden” nachzutun.
Mirko Kisser (Geschäftsführer Celloon GmbH) erweiterte das Themenspektrum des Kongresses um den Bereich “Mobile Recruiting” und hielt einen spannenden Vortrag über die vielfältigen Möglichkeiten Barcodes (QR-Codes) für das Personalmarketing und Employer Branding über Mobiltelefone einzusetzen. (Mehr dazu erfahren Sie demnächst hier.)
Im Anschluss an ein leckeres Mittagessen stellte Stefan Schmidt-Grell (Director XING Jobs) den Zuhörern die verschiedenen Möglichkeiten der Personalsuche via XING vor. Interessant war besonders das demografische und fachliche Profil der XING-Nutzer, das viele noch nicht kannten.
Danach präsentierte Jan Kaltofen (Geschäftsführer operativ AfA Halle) den Zuhörern die neue Jobbörse der Agentur für Arbeit. Dabei ging er sehr detailliert auf einzelne Funktionen ein und konnte so sicher einige durch die Umstrukturierung der Jobbörse entstandene Irritationen beseitigen.
Martin Poreda, Mit-Gründer der Arbeitgeberbewertungsplattform kukunu, behandelte die Frage, ob Arbeitgeberbewertungen im Internet Fluch oder Segen für das Employer Branding sind und stellte ausführlich seinen Dienst kununu vor. In diesem Zusammenhang sensibilisierte er die Teilnehmer für die Bedeutung von Suchmaschinenrankings für das Employer Branding im Internet und wies damit auf einen Aspekt hin, dem im Recruiting noch viel zu wenig Aufmerksamkeit geschenkt wird.
Wir hatten die Ehre, den Abschlussvortrag halten zu dürfen und möchten den Veranstaltern an dieser Stelle noch einmal herzlich für Ihr Vertrauen danken. Gesprochen haben wir über “Recruitingstrategien im Web 2.0″ und sind im Rahmen unseres Vortrages auf verschiedene Aspekte des softwaregestützten Recruitings eingegangen. Als Höhepunkt haben wir dabei den Prototypen unserer Personalsuchmaschine “digger” vorgestellt.
Das krisengebeutelte, doch für alle Internet-Begeisterten höchst spannende, Jahr 2009 beendeten wir mit einer Zukunftsprognose. Der Bereich der Personalsuche könne sich dem logischen und unvermeidlichen Sprung des informationstechnologischen Fortschritts auf die nächste Stufe, dem Echtzeitweb, nicht entziehen. Diese Reaktion eines unserer Leser deutet auf eine gewisse Verwirrung rund um das Thema hin.
“[...] Ihr ratet in eurem Artikel, dass die Auseinandersetzung mit dem Echtzeitweb für Personaler sehr wichtig ist. Dann kommen einige Aussagen bzgl. der Schnelligkeit, der Informationsflut und dem Zusammenfließen dieser Informationen. Dies sind allerdings nur weitere Indizien eurer Kernaussage, ohne dass ihr die eigentliche Frage, nämlich: “Warum ist es wichtig für uns Personaler”, beantwortet. Dies interessiert mich aber besonders. Warum darf ich diesen Zug nicht verpassen?
Die vermeintliche Antwort: “Feuer mit Feuer zu bekämpfen”, wirft ebenfalls eine weitere Frage auf: “Wie sollte mein Gegenfeuer aussehen und wie mache ich es an?” [...]“
Auch wenn wir überzeugt sind, dass Denkanstöße im Zusammenhang mit Technik-Folgen-Abschätzung vielfach hilfreicher sind als praktische Anleitungen, wollen wir unsere Sicht der Dinge in diesem Fall gerne etwas konkretisieren.
Im Grunde ist Echtzeitweb (für uns) einfach eine Abkürzung für: “die Informationen, die für mich relevant sind, erreichen mich online morgen bedeutend schneller, als das heute der Fall ist und gestern noch der Fall war. Im Optimalfall erreichen Sie mich umgehend nach Ihrer Veröffentlichung”.
Was ist heute und was war gestern anders?!
Internet Gestern, Heute und Morgen im subjektiven Schnelldurchlauf:
Gestern:
Das Internet der 90er Jahre war geprägt durch viele zersplitterte Seitenkataloge (Directories) und aufkommende kleinere und größere Suchmaschinen (WebCrawler, Lycos, Infoseek, usw.) die durch manuelle Eingabe und/oder durch automatisierte Crawler versucht haben, möglichst viele Internetseiten zu erfassen. Von einer annähernd umfassenden Erfassung des Webs waren sie alle recht weit entfernt. Wurde eine neue Information veröffentlicht oder eine neue Webseite erstellt, war es durchaus wahrscheinlich, dass sie nur wenige bis gar keine Menschen erreicht. Denn sie war sehr schwer bis gar nicht auffindbar.
Analogie:
Sie stehen auf dem Flughafen in Schanghai. Ihr Partner, der sich im Hotel im Stadtzentrum befindet, muss mit einem Leihwagen, ohne Navigationssystem und ohne Sprachkenntnisse zu Ihnen, um Ihnen Ihre Aktenkoffer zu bringen. Es besteht eine gewisse Wahrscheinlichkeit, dass Ihr Aktenkoffer Sie nach einigen Umwegen irgendwann mal erreicht. Es ist jedoch ebenfalls wahrscheinlich, dass Sie Ihren Flug und die nächsten Folgeflüge verpassen werden und zurück ins Hotel fahren müssen.
Heute:
Das Internet der 00er Jahre erlebt eine entscheidende Verbesserung der Suchalgorythmen. Große Suchmaschinen, wie Google erreichen eine beeindruckende Abdeckung und erfassen Billionen von Internetseiten. Kaum eine der öffentlich zugänglichen Informationen/Webseiten bleibt unbemerkt. Die Erfassung neuer Inhalte erfolgt in der Regel innerhalb weniger Stunden bis weniger Tage nach Veröffentlichung. Die Wahrscheinlichkeit, eine relevante Information zu finden, steigt gewaltig. Fraglich bleibt weiterhin die Aktualität. So kann es heute immer noch passieren, dass Sie wichtige aktuelle Informationen zu spät finden, oder dass wesentlich ältere Informationen im Suchmaschinenranking vor den aktuellen erscheinen. Aktualität war in den vergangenen 10 Jahren nicht die erste Priorität.
Analogie:
Sie stehen auf dem Flughafen in Schanghai. Ihr Partner, der sich im Hotel im Standzentrum befindet, nimmt einen öffentlichen Bus, um Ihnen Ihre Aktenkoffer zu bringen. Im Gegensatz zum ersten Fall können Sie sicher sein, dass Ihr Aktenkoffer am Flughafen ankommt. Abhängig von äußeren Umständen, wie Verkehr usw., ist eine zumindest kleine Verspätung sehr wahrscheinlich. In diesem Fall werden Sie den Folgeflug garantiert erreichen. Sie werden heute nicht in Schanghai bleiben müssen.
Morgen:
Im Internet des begonnenen Jahrzehnts wird die Aktualität von Informationen die erste Priorität erhalten. Im Gegensatz zu den 90ern, als der Großteil der Informationen im Web für die Wirtschaft und den Alltag noch keine große Relevanz besaß, ist die Art, die Qualität und somit die Relevanz eines immer größeren Teils der Informationen für die verschiedenen Bereiche der Weltwirtschaft sehr hoch. Und eine Information ist nur für den gut, der sie am schnellsten (rechtzeitig) erhält. Darauf beruht die Schlussfolgerung, dass die aktuellen Informationen die nicht aktuellen Informationen im Suchranking der dominierenden und nicht dominierenden Suchmaschinen nach und nach verdrängen werden.
Analogie:
Sie stehen auf dem Flughafen in Schanghai. Ihr Partner, der sich im Hotel im Standzentrum befindet, setzt sich in den Transrapid, um Ihnen Ihre Aktenkoffer zu bringen. Wenige Minuten später haben Sie Ihren Koffer und erwischen Ihren Flug.
FAZIT: Wenn es darum geht, Informationen von A nach B zu bringen, ist das Echtzeitweb der Transrapid der Datenautobahn.
“Warum ist es (das Echtzeitweb) wichtig für uns Personaler? Warum darf ich diesen Zug (Transrapid ) nicht verpassen?”
Das Echtzeitweb ist wichtig für Personalsuchende, weil sowohl sie selbst, als auch die Stellensuchenden dank der derzeitigen Entwicklung, die über das Social Web im Echtzeitweb mündet, einen wesentlich schnelleren, kostengünstigeren und unbegrenzten Zugang zu aktuellen, relevanten Informationen erhalten werden, als das bisher der Fall war.
Diese Priorisierung der Aktualität von Informationen, wird bezogen auf die Verbreitung von Stellenanzeigen z.B. dazu führen, dass die Stellenanzeigen der Unternehmen, die diese nicht im Echtzeitweb veröffentlichen, in den Suchmaschinen auf die hinteren Plätze verschwinden. Als Folge daraus erhalten solche Stellenanzeigen weniger Aufmerksamkeit von den Stellensuchenden und die Unternehmen weniger Bewerbungen. Die Tragweite dieser Entwicklung für das einzelne Unternehmen muß im Kontext des demografischen Wandels und des War for Talents nicht erläutert werden.
Mindestens ebenso wichtig ist das Echtzeitweb für Personaler im Rahmen der Informationsbeschaffung, gleichgültig ob es darum geht, vor der Konkurrenz über neue Kandidaten für schwer zu besetzende Vakanzen zu erfahren, unverzüglich über frisch gefällte Urteile im Arbeitsrecht oder über sonstige berufsrelevante Nachrichten mit Einflusscharakter informiert zu sein. Da der Wandlungsprozess hin zum Echtzeitweb noch nicht abgeschlossen ist, müssen Personaler, die von den Vorteilen hochaktueller Informationsflüsse profitieren wollen, in die Bereiche des Internets vorstoßen, die heute das Echtzeitweb ausmachen: soziale Netzwerke wie Facebook und Microbloggingdienste wie Twitter.
Die Einführung einer deutschen Twitter-Version ist nicht ganz so bedeutungslos, wie es manch einem erscheinen mag. Denn auch wenn man den Deutschen im Allgemeinen recht gute Englischkenntnisse nachsagt, trifft das längst nicht auf alle zu. Die Möglichkeit, Twitter in seiner Muttersprache nutzen zu können, wird sich also zweifellos positiv auf die Nutzerentwicklung auswirken. Positiv ist dies insbesondere, da Twitter längst mehr ist als ein Dienst zur Versendung SMS-artiger Kurznachrichten. Twitter ist die Speerspitze des Echtzeitwebs. Und das Echtzeitweb steht gerade am Beginn eines Entwicklungssprungs, dessen Auswirkungen sich erst 2010 abzeichnen werden.
Wenn dann für alle erkennbar wird, welche Erkenntnisse und Verhaltensdaten man aus einem Datenpool von täglich mehr als 100 Millionen “Echtzeitnachrichten” mit entsprechenden Business Intelligence Lösungen gewinnen, und wie man sie geschäftlich nutzen kann, wird es Zeit zu handeln.
Personalern (und Unternehmen an sich) ist deshalb dringend zu raten, die Auseinandersetzung mit den geschäftlichen Folgen des Echtzeitwebs und seinen Auswirkungen auf das Recruiting nicht hinauszuzögern. Im Gegensatz zu früheren Entwicklungen wird ihnen das Echtzeitweb keine Zeit zu langem Nachdenken lassen. Denn die Inhalte, aus denen es besteht, sind innerhalb von zahlreichen Microblogging Plattformen und Sozialen Netzwerken längst vorhanden. Durch die zeitgleiche Öffnung der größten dieser Plattformen werden diese Echtzeitdaten 2010 schlagartig zusammenfließen und dank der Integration in die Trefferlisten von Google, Bing und Yahoo im Rahmen unserer eigenen Suchanfragen wieder zu uns allen zurück fließen. Dabei werden sie weniger aktuelle Daten, wie z.B. Firmen- und Karrierewebsites, auf die hinteren Plätze verweisen und ein Stück weit aus der öffentlichen Aufmerksamkeit verdrängen. Dieser Entwicklung können Unternehmen und Recruiter nur entgegenwirken, indem sie Feuer mit Feuer bekämpfen und selbst ins Echtzeitweb vorstoßen.
In diesem Sinne wünschen wir Ihnen besinnliche Weihnachtstage und einen guten Rutsch ins Jahr 2010!
Könnten Sie sich vorstellen, Spiele im Rahmen Ihrer Mitarbeiterauswahl einzusetzen? Damit meinen wir hier keine klassischen Assessment Center, sondern Computerspiele oder ähnliche virtuelle Umgebungen. Bewerber lösen berufstypische Aufgaben am Bildschirm, um zum Bewerbungsprozess zugelassen zu werden. Ob Sie es wußten oder nicht, so etwas gibt es schon länger und es wird von großen und kleinen Unternehmen erfolgreich eingesetzt. Die Firma Cyquest aus Hamburg ist z.B. seit Jahren ein Spezialist für eAssessment und spielerische Selftest-Lösungen. Das “Probier Dich aus“, entwickelt für die Commerzbank, führt die Bewerber spielerisch durch die typischen Ausbildungsberufsbilder der Bank. Zugegeben, wir haben’s nicht zu Ende gespielt aber waren uns nach wenigen Minuten sicher, dass am Ende des Spiels beide Seiten einschätzen können, ob sie zueinander passen oder nicht. Wir haben gleich nach den ersten Aufgaben eingesehen, dass der Beruf des Bankkaumanns nichts für uns ist.
Spannend gestaltet sich die (nähere) Zukunft solcher Anwendungen. Die Welt wird mobil. Für 2010 werden 1 Milliarde! “Mobile Web”- Nutzer erwartet. Auch wenn es hierzulande weiterhin gegenteilige Meinungen gibt, sind wir fest davon überzeugt, dass auch das Recruiting mobil wird. Und das bedeutet nicht nur die Suche nach Jobs (Bsp. Jobtweet iPhone App) sondern auch die daran anknüpfenden Bewerbungsprozesse. Warum also nicht auch die spielerische Bewerbervorauswahl mit Mobile Assessment Games?!
Ein mögliches Szenario:
Ein Elektriker fährt am Samstag zu einem Fußballspiel mit dem Zug – Fahrtdauer 30 min.
Er nutzt die Zeit, um über sein Mobiltelefon bzw. über eine passende Applikation nach interessanten Stellenanzeigen zu suchen. Er findet eine und klickt auf den Button “Bewerben”. Um sich bewerben zu können, wird er allerdings aufgefordert an einem kleinen Testspiel teilzunehmen. Er stimmt zu. Die entsprechende Applikation installiert sich automatisch auf seinem Telefon und startet. Der Elektriker hat 5 Min. Zeit, um Fehler in einem komplexen Schaltkreis festzustellen. Gelingt es ihm, kann er sich bewerben. Gelingt es ihm nicht, hat die Personalabteilung eine unnötige Bewerbung weniger zu bearbeiten.
Dass dieses Szenario nicht in einer sciencefictionartigen Zukunft spielt, zeigt das kleine iPhone Spiel SkyTroller. Es läßt den Spieler die Aufgaben eines Fluglotsen übernehmen. Auch wenn das Spiel offenbar (noch) nicht als offizielles Instrument eines Bewerbervorauswahlverfahrens gedacht war, hat es bei uns keine Zweifel hinterlassen, dass eine Bewerbung als Fluglotse in unserem Fall keinen Sinn macht.
Es ist eine Frage der Zeit, bis erste Unternehmen auf die Idee kommen, solche bezahlbaren und bei intelligenter Gestaltung auch effektiven Mittel einzusetzen. Das Read Write Web Blog Blog erkennt darüber hinaus Personalmarketingpotential einer Anwendung wie SkyTroller für die Gewinnung neuer Mitarbeiter und liegt damit richtig. Bleibt abzuwarten, wer sich 2010 traut, die in 2009 entstandenen innovativen Möglichkeiten zu nutzen.
Kennen Sie Zoho? Dann wird’s höchste Zeit. Hinter dem Namen Zoho verbirgt sich das aktuell umfangreichste Paket an Online-Softwarelösungen (SaaS) für den Unternehmensalltag. Die Palette reicht von E-Mail und Office-Anwendungen bis hin zu CRM-Systemen und individuell gestaltbaren Datenbank-Lösungen. Kleinen und mittelgroßen Unternehmen bieten sich unglaubliche Möglichkeiten. Und das entweder kostenlos, oder zu Preisen, die weit unter denen der Desktop Softwarelösungen Ihres Vertrauens liegen.
Wir selbst nutzen schon länger einige Module von Zoho und haben uns ganz besonders über die kürzliche Einführung des Bewerbermanagemensystems Zoho Recruit gefreut. Mit dem auch kostenlos nutzbaren Modul erhalten Personalberater, -Vermittler aber auch Unternehmen mit und ohne Personalabteilungen die Möglichkeit, ihre Bewerbungsprozesse zu automatisieren und komplett online zu verwalten.
Das System ist übersichtlich und recht einfach zu bedienen. Es besteht aus folgenden Kernmodulen:
Job Openings (Stellenangebot)
Hier erstellen und verwalten Sie Ihre Stellenanzeigen. Die Details können flexibel angepasst werden. Alle Anzeigen können problemlos in Ihre Seite eingebettet werden. Onlinebewerbungen landen dann auch automatisch in Ihrem System
Candidates (Kandidaten)
In der Kandidatenverwaltung importieren Sie Ihre bereits vorhandenen Daten, analysieren eingehende Bewerbungen und verfolgen Ihren gesamten Bewerbungsprozess.
Interview (Bewerbunggespräch)
Hier legen Sie Termine für Bewerbungsgespräche fest und können betroffene Kandidaten automatisch informieren lassen.
Clients (Kunden)
Dieser Bereich ist ausschließlich für Berater und Vermittler interessant und dient der Kommunikation mit den Kunden.
Die aktuell größte Schwäche von Zoho Recruit ist die fehlende deutsche Übersetzung. Diese sollte allerdings nicht allzu lange auf sich warten lassen. Die meisten Zoho-Anwendungen haben schon eine.
Nutzen läßt sich das System trotzdem. Dank der sehr flexiblen Gestaltung der Formulare lassen sich die Anzeigen- und Bewerbungsformular-Felder auf deutsch beschriften. Unten sehen Sie zwei Beispiele: eine dynamisch eingebundene Stellenbörse mit Suchfunktion und Bewerbungsmöglichkeit, sowie ein ebenfalls dynamisch eingebundenes Bewerbungsformular.
Registrierung, Einrichtung, Erstellung und Einbindung dauern keine 30 Min. Zoho Recruit ist allemal einen Blick wert.
Nach wochenlanger Anspannung ist es endlich soweit: die erste Version unserer jobtweet iPhone App hat den Approval Process bei Apple erfolgreich durchlaufen und ist seit gestern Nacht im App-Store erhältlich . Besonders stolz sind wir darauf, dass jobtweet.de damit die erste deutsche Jobsuchmaschine ist, die ihren Nutzern die mobile Jobsuche mit dem iPhone ermöglicht.
Features:
- Jobsuche auf deutsch, englisch, französisch & russisch
- Ergebnisversand via Email
- Speicherung des Suchverlaufs
- Twitter Profilsuche
Diese App ist nur der Auftakt des Mobile Recruiting in Deutschland und wir arbeiten bereits an einer Folgeversion. Um die mobile Jobsuche so schnell wie möglich voranzubringen, braucht es aber mehr als nur eine Handvoll Köpfe. Wir freuen uns deshalb auf Ihr konstruktives Feedback und Ihre Verbesserungsvorschläge!
Via Mashable sind wir heute auf das White Paper “The State of Search” der US-Marketingagentur 360i aufmerksam geworden. In ihrer Studie untersuchen die Marketer die Anteile von marken- und nicht-markenbezogenen Keywords in den Ergebnislisten von Suchmaschinen. Die Kernaussagen sind unbedingt lesenswert und legen interessante Schlüsse für das erfolgreiche Employer Branding der Zukunft nahe:
1) Multimediale Ergebnisse sind bei nicht-markenbezogenen Keywords häufiger
Multimediale Suchergebnisse (“Universal Search”), also Links zu Webinhalten wie bspw. Landkarten, Videos, Bildern und Audio-Dateien machen nur 8% der Ergebnisse für die untersuchten markenbezogenen Keywords aus.
Quelle: 360i.com
Demgegenüber liegt der Anteil multimedialer Suchergebnisse bei nicht-markenbezogenen Keywords bei 57% der Ergebnisse.
Quelle: 360i.com
2) Social Media hat eine kleine, aber einflußreiche Präsenz in den Suchergebnissen, für die 2010 signifikantes Wachstum erwartet wird
Suchergebnisse die auf Social Media Inhalte wie Blogs, Wikis, Soziale Netzwerke, Microblogs, Video-Portale etc. verweisen, hatten sowohl bei den markenbezogenen, als auch bei den nicht-markenbezogenen Keywords einen Anteil von 7%. Für 2010 wird ein signifikantes Wachstum dieser Ergebnisse erwartet.
Quelle: 360i.com
3) Der Großteil der Social Media Suchergebnisse für markenbezogene Keywords stammen nicht von den Unternehmen selbst
Rund 77% der markenbezogenen Webinhalte bei Facebook, Twitter, YouTube & Co stammen nicht von den Marketern der jeweiligen Unternehmen.
Quelle: 360i.com
Was bedeuten diese Ergebnisse aus Employer Branding und Recruiting Perspektive?
zu 1) Der große Unterschied zeigt, dass Marken und damit auch Arbeitgebermarken in Bezug auf ihre Multimedialität Aufholbedarf haben. Da multimedialen Inhalten im Bewußtsein der Nutzer zukünftig mehr Bedeutung zukommen wird, sollten sich Unternehmen Gedanken darüber machen, wie sie auf diese Entwicklung reagieren wollen.
zu 2) Social Media Aktivitäten werden zukünftig sowohl für den Aufbau der Arbeitgebermarke als auch für ein erfolgreiches Recruiting weiter an Bedeutung gewinnen. Um nicht den Anschluss zu verpassen, sollten Unternehmen sich 2010 mit den verschiedenen Social Media Plattformen vertraut machen und sich über Möglichkeiten informieren diese für Employer Branding und Recruiting einzusetzen (vor allem hier im Blog )
zu 3) Die Zeiten in denen Unternehmen ihr Image kontrollieren konnten sind endgültig vorbei (wenn es sie je gab). Umso wichtiger ist es deshalb sich nicht nur einen Überblick über die Einflussmöglichkeiten, die der Social Media Bereich bietet, zu verschaffen, sondern diese möglichst schnell einzusetzen um das eigene Arbeitgeberimage aktiv mitzugestalten. Nur so kann im Unternehmen das notwendige Know-how rechtzeitig aufgebaut und ggf. durch Personalentwicklungsmaßnahmen und strategische Neueinstellungen gestärkt werden.
Nachdem wir neulich aus unseren Twitter-Listen ein Widget mit “Personalergezwitscher” für zur Einbindung ins eigene Blog gemacht haben, wollen wir heute zeigen, wie man sich die Twitter-Listenfunktion für die Personalsuche zunutze machen kann. Twitter-Listen können Recruitern viel Aufwand beim Sourcing sparen, da man statt einzelner Kandidaten gleich eine ganze Liste potentieller Kandidaten erhält. Wie aber findet man Listen mit Twitterati, die für die zu besetzende Position in Frage kommen? Natürlich mit unser aller Lieblingssuchmaschine. Geben Sie einfach folgende Suchkette bei Google ein:
Muster: site:twitter.com inurl:Suchwort
Nehmen wir an Sie suchen jemanden im Bereich Suchmaschinenoptimierung (SEO), dann lautet Ihre Eingabe:
Da “SEO”, ähnlich wie auch “PR” und “Social Media”, international gebräuchliche Begriffe sind, haben wir die Suche durch die Auswahl “Seiten auf Deutsch” zusätzlich eingeschränkt, um nur Ergebnisse aus dem deutschsprachigen Raum zu erhalten.
Falls Sie Listen mit mehreren Begriffen suchen möchten, beispielsweise “PR” und Kommunikation, ergänzen Sie die obige Kette einfach um einen weiteren inurl: -Befehl:
Bei Ihren eigenen Experimenten sollten im Hinterkopf behalten, dass Sie auf diese Weise derzeit vor allem web- und medienaffine Berufsgruppen finden werden. Falls Sie merken, dass diese Art der Suche für Ihre Zwecke zu ungenau ist, empfehlen wir Ihnen die “Profil-/ Biosuche” von jobtweet.de.
Die Zahl deutscher Facebooknutzer ist 2009 um mehr als eine Million Nutzer gewachsen. Mit nunmehr 4,4 Millionen erwachsenen Nutzern hat Facebook sogar das Business-Netzwerk Xing (3,4 Millionen deutschsprachige Nutzer) zahlenmäßig deutlich hinter sich gelassen. Und der Trend zum Wachstum ist ungebrochen.
Um Personalern zu ermöglichen, dass Recruiting-Potential von Facebook zu erschließen, haben wir die App “jobstriker” entwickelt. Jobstriker erweitert das persönliche Profil von Facebook-Nutzern um ein “Jobs”-Tab und lässt sich zusätzlich auch in Facebook-Unternehmensseiten integrieren.
Unser Ziel war es, mit “jobstriker” eine App zu entwickeln, die
1) den Jobangeboten von Unternehmen ein vertrautes Gesicht und einen persönlichen Erst-Ansprechpartner gibt
2) neue Jobangebote automatisch in das Profil (und Unternehmensseiten) bringt und immer auf dem aktuellen Stand hält
3) das schnelle Weiterempfehlen über eine “share”-Funktion ermöglicht
4) sehr leicht zu installieren ist
“jobstriker” gibt es in einer kostenlosen Basisversion und einer kostenpflichtigen Premiumvariante. Mit der Basisversion können drei Stellenangebote in das persönliche Profil integriert werden, welche jedoch nicht aktualisiert werden. In der Premiumversion werden nach der Installation sämtliche Stellenangebote eines Unternehmens in das persönliche Profil der teilnehmenden Mitarbeiter integriert und automatisch aktualisiert.
Um jobstriker erfolgreich zur Mitarbeitergewinnung einzusetzen brauchen Unternehmen Mitarbeiter, die sich mit ihrem Unternehmen identifizieren, und auch “privat” bereit sind, ihren Arbeitgeber zu vertreten. Dies setzt eine Unternehmenskultur voraus, die ein derartiges Verhalten honoriert und nach Möglichkeit in Form einer (wie auch immer gearteten) Erfolgsprämie belohnt. So schaffen Arbeitgeber einen zusätzlichen Anreiz zur aktiven Weiterempfehlung innerhalb des eigenen Netzwerks. Da viele Facebook-Nutzer über mehrere hundert Kontakte verfügen, lässt sich auf diese Weise eine zielgerichtete Mundpropaganda erzeugen, wobei jede Empfehlung von jemandem ausgeht, der beim Empfänger Vertrauen genießt.
Seit neustem bietet Twitter die Möglichkeit, die Kommunikation durch Erstellung von s.g. Listen besser zu regeln. In den Listen, privat oder öffentlich, fasst man in der Regel Twitterer zusammen, die sich schwerpunktmäßig über ein bestimmtes Thema austauschen. Die Informationsgewinnung kann so wesentlich effektiver und zeitsparrender gestaltet werden.
Auch wir haben von dieser Möglichkeit Gebrauch gemacht und haben drei öffentliche Personaler-Listen erstellt. Zum Glück lassen sich Twitter Listen als Widgets exportieren. Wer schon immer wissen wollte, worüber sich Personaler bei Twitter unterhalten bzw. seinen Seitenebesuchern oder Blog-Lesern diese Informationen nicht vorenthalten wollte, kann die unten stehenden Widgets gerne bei sich einbinden.
Dazu nutzen Sie bitte jeweils den dazugehörigen Quellcode. Die Maße lassen sich durch die Änderung der Werte “width:260, height:300” an die Gegebenheiten Ihrer Seite oder Ihres Blogs anpassen.
Bei der Erstellung der Listen richteten wir uns danach, ob die Accounts tatsächlich interaktiv sind bzw. ein tatsächliches Interesse für uns und die Allgemeinheit darstellen. Wir erheben keineswegs Anspruch auf Vollständigkeit. Wer in die Liste aufgenommen werden möchte oder jemanden kennt, der rein gehört, einfach kommentieren.
Gestern erfuhren wir von dem Start-Up Xsights, das sich mit Bilderkennung und Augmented Reality beschäftigt. Die Vision des Unternehmens ist es, beliebige ablichtbare Objekte mit interaktiven Inhalten zu verknüpfen. Welche naheliegenden Implikationen hätte das? Ganz einfach: Sie laufen durch die Stadt, sehen ein Filmposter, machen mit Ihrem iPhone ein Foto davon und sehen umgehend einen Trailer auf ihrem Telefon. In dem Beispielvideo der Entwickler wird diese Technologie auf noch alltäglichere Dinge angewandt. So wird z.B. eine gewöhnliche (Papier-) Geburtstagskarte wird mit einem Video bei YouTube verknüpft.
Weitaus alltäglicher als kreative Geburtstagsgrüße ist für Personaler heute die Frage, wie man Stellensuchende auf das eigene Unternehmen aufmerksam macht. Nun, das hier vorgestellte Tool ließe sich vielfältig im Bereich Employer Branding einsetzen.
Beispiel: Ihr Unternehmen kann einfach nicht auf Zeitungsanzeigen verzichten. Es wäre doch toll, die leblosen Anzeigen mit interessanten Inhalten zu dem Unternehmen zu verknüpfen: Video, Mitarbeiterbewertungen, Kundenbewertungen, Twitterprofil oder Facebookseite usw. Der Zeitungsleser bräuchte nur ein Foto von der Anzeige zu schießen und bekäme sofort weitere relevante Informationen, ohne extra zum Rechner zu laufen oder weitere Recherchen anzustellen. Eine klare Möglichkeit, sich positiv abzugrenzen und dem Bewerber Zeit zu sparen.
Diese Technik hat aus unserer Sicht wesentlich bessere Chancen, als die QR-Codes, die sich zumindest im Personalbereich in Deutschland nicht wirklich durchgesetzt haben. Der entscheidende Vorteil gegenüber QR-Codes ist die Einfachheit:
1. Auf die Seite gehen
2. Bild hochladen und mit Inhalten verknüpfen (z.B. Ihre Stellenanzeige)
3. Nutzer der kostenlosen Xsights iPhone App können das Bild nun “erleben”
Wir haben es selbst ausprobiert und eine aktuelle Vakanz unserer atenta Personalberatung, für einen Facharzt für Neurochirurgie, mit einem Video über das Berufsbild verknüpft. Das ganze dauerte genau zwei Minuten. Die Besitzer der kostenlosen Xsights iPhone App können über ein Photo des Bildes hier oder auf unserer Seite zu den verknüpften Inhalten gelangen.
Die iPhone App funktioniert noch ein wenig holprig, aber die Idee ist einfach toll. Was halten Sie davon?
An der einen oder anderen Stelle haben wir uns bereits als Gegner von geschlossenen Jobbörsen (geschlossene Datenbanken – durchsuchbar nur über das eigene Suchsystem) deutlich zu erkennen gegeben. Als Argument dient uns dabei in erster Linie der zeitliche Mehraufwand der Nutzer, also der Stellenanbieter und der Stellensuchenden. Wieviel Zeit muss ein Stellenanbieter heute investieren, um mit seiner Anzeige eine möglichst große Reichweite zu erzielen?! Und wieviel Zeit muss ein Stellensuchender auf der anderen Seite aufbringen, um möglichst viele relevante Stellenanzeigen aufzuspüren und eine möglichst hohe Reichweite für sein Stellengesuch/Profil zu erreichen.
Sagen wir mal, von den über 1000 Stellenbörsen in Deutschland kommen für Sie, ob Stellenanbieter oder Stellensuchender, in einem konkreten Fall nur 1% in Frage. Sie sind mit Sicherheit mindestens einen Tag damit beschäftigt, sie zu finden und alle Informationen einzupflegen. Trotz dieses immensen Zeitaufwands können Sie nicht einmal sicher sein, die richtige Wahl getroffen zu haben. Es kommt durchaus regelmäßig vor, dass Ihre Zielgruppe auf keine der gewählten Plattformen zugreift.
Wäre es nicht toll, wenn man stattdessen die Gewissheit hätte, dass unabhängig davon, wo man eine Information (Stellenangebot/-Gesuch/Profil) im Netz hinterlässt, diese über ein x-beliebiges Suchsystem gefunden werden kann? Unabhängig von der Suchmaschinen-Vorliebe des Nutzers! Das wird irgendwann kommen… . Dank den aktuellen Trends, Microblogging und Echt-Zeit Suche, können wir heute schon erahnen, wo die Reise hingeht und von den schon bestehenden Möglichkeiten profitieren.
Nachtrag 19.10.2009: Jobtweet.de ist Gründer des Monats Oktober 2009!!! Wir badanken uns herzlich bei allen, die für uns gestimmt haben.
***
Liebe Leser,
wir veröffentlichen hier im Blog regelmäßig Artikel, mit dem Ziel, Sie bei Ihrer täglichen Arbeit zu unterstützen. Heute brauchen wir Ihre Unterstützung. Wie viele unter Ihnen wissen, betreiben wir neben der “Wollmilchsau” auch die Twitter-Job- und Kandidatensuchmaschine jobtweet.de. Die Online-Leser der Financial Times Deutschland wählten uns dafür in der 32. Kalenderwoche zum “Gründer der Woche“. Bitte helfen SIE uns mit zwei Klicks bis zum 16.10.09 um 18:00 Uhr dabei, die Financial Times Abstimmung zum “Gründer des Monats” zu gewinnen.
1.) http://enable.ftd.de/marktplatz/ aufrufen
2.) jobtweet anklicken und Email-Adresse eingeben
3.) Link in der Bestätigungsemail anklicken
jobtweet.de zum "Gründer des Monats" wählen
Allen Unterstützern möchten wir im Voraus herzlich danken!
Vor einigen Tagen haben wir uns mit dem Thema des Rankings von Stellenanzeigen in den Suchmaschinenergebnissen beschäftigt. Aber zu prüfen, wie Ihre Stellenangebote für bestimmte Begriffe ranken, sollte eigentlich der zweite Schritt sein. Der deutlich wichtigere erste Schritt ist die Überlegung, für welche Begriffe Ihre Stellenausschreibung nach der Veröffentlichung im Netz überhaupt ranken sollte.
Mit anderen Worten, welche Begriffe nehmen Sie in Ihre Anzeige rein?! Um ein ganz einfaches Beispiel zu geben, entscheidet man sich bei dem Titel des Jobangebots nun für “Berater xyz (m/w) gesucht” oder “Consultant xyz (m/w)” gesucht? In den Zeiten der Zeitungsannoncen war das sicherlich eine reine Imagefrage. Heute kann die richtige Wahl der Begriffe / Keywords bei der Gestaltung von Online-Stellenanzeigen durchaus ein erfolgsrelevanter Faktor sein.
Zum Glück existieren kostenlose Tools, die man bei der Wahl von Begriffen unterstützend einsetzen kann.
Einziges Manko von Google Trends ist die Tatsache, dass man schlecht mit Wortkombinationen arbeiten kann. Deshalb eignet sich dieses Tool vor allem für den schnellen Überblick und regionale Vergleiche.
Mit diesem Tool können Sie weiter ins Detail gehen. Wir erhalten qualifiziertere Aussagen, wenn wir die Begriffe “Consultant” und “Berater” mit anderen Begriffen kombinieren, die wahrscheinlich von den Stellensuchenden bei ihrer Jobsuche mitverwendet werden, z.B. “Job” oder “Stellenangebot”.
Der positive Nebeneffekt von diesem Tool sind die Vorschläge von themenverwandten Begriffskombinationen. So kommt man manchmal auf Optionen, an die vorher keiner gedacht hat.
Viel Spaß beim Ausprobieren!
P.S. Kleines Quiz: was fällt Ihnen an diesem Artikel auf?
Haben Sie sich als Personalsuchender schon mal gefragt, ob und wie gut Ihre Stellenanzeigen über Suchmaschinen auffindbar sind? Das sollten Sie auf jeden Fall tun. Schließlich haben Sie Zeit und Geld investiert, um Ihre Anzeigen zu formulieren und auf der Firmenseite sowie evtl. bei einigen Jobbörsen zu platzieren.
Stellen Sie sich folgendes Szenario vor: Ein Idealkandidat geht, einer spontanen Eingebung folgend, in der Mittagspause auf die Seite seiner bevorzugten Suchmaschine. Er gibt eine Begrifsskombination “xyz” ein, die IHM zur Beschreibung seiner zukünftigen Stelle (genau Ihre Stelle) sinnvoll erscheint und … … … surft geradewegs an Ihrer Anzeige vorbei, um wer weiß wo zu landen (hoffentlich nicht bei Ihrer Konkurrenz). Sie werden ihn nie zu Gesicht bekommen.
Was ist hier passiert?!
a) Ein Missverständnis: Sie haben die Anzeige für einen “Bankkaufmann” formuliert. Der Idealkandidat möchte gerne “Bankberater” sein. Natürlich ist er Bankkaufmann, aber Bankberater hört sich für Ihn einfach besser an. Für Sie dagegen macht Bankkaufmann mehr Sinn, und entsprechend gestalten Sie auch Ihre Anzeige. Aus der Sicht der Internetsuche auf dem heutigen Stand der Entwicklung ist genau das (noch) ein erhebliches Problem.
b) Schlecht optimiert: Sie und Ihr Idealkandidat haben zwar die gleichen Begriffe im Sinn gehabt, aber Ihre Stellenanzeige war der Konkurrenz einfach unterlegen und tauchte irgendwo auf Seite 4 bei Google auf. Bei der Formulierung der Anzeige wurde die Relevanz des Inhalts für Suchmaschinen einfach nicht bedacht.
Wir wollen nicht so tun, als ob die Lösung dieser beiden Probleme ein Kinderspiel wäre. Über die Auswahl von Keywords für Stellenanzeigen kann man ein ganzes Buchkapitel schreiben, was wir nebenbei bemerkt übrigens getan haben . Und selbst das ist nicht der Weisheit letzter Schluss. Die Thematik ist einfach zu komplex. Nichtsdestotrotz lässt sich bereits mit einigen ersten Schritten die Auffindbarkeit Ihrer Online-Anzeigen kontrollieren.
Zum Einstieg: das folgende Tool von Getrank.org wird Ihnen helfen, ein Bewußtsein für die Suchmaschinenoptimierung von Stellenanzeigen zu entwickeln und die Ergebnisse Ihrer Arbeit oder die Ihrer Dienstleister genauer zu prüfen. Es ermöglicht Ihnen abzufragen, auf welchen Positionen Ihre Jobanzeigen bei Google und Yahoo für bestimmte Begriffskombinationen ranken.
Vorgehensweise: Geben Sie den Direktlink(!) zu der Stellenanzeige auf Ihrer Website, der Ihres Dienstleisters oder der Jobbörse Ihrer Wahl in das URL-Feld ein. Als nächstes geben Sie die Begriffe oder Begriffskombinationen ein, die Ihrer Meinung nach ein Stellensuchender eingeben könnte/würde, um den Job zu finden.
Die Abbildung veranschaulicht den Vorgang am Beispiel eines unserer Blogartikel zum Thema Microbloggingsuche. Geprüft wird, wie der Artikel für einige darin enthaltene Begriffe rankt.
Seit 2006 beobachten wir die Entwicklung des Web 3D und testen mehr oder weniger regelmäßig die Interaktionsmöglichkeiten virtueller Welten. Im Herbst 2008 haben wir im Rahmen eines Wochenend-Videoprojektes den gesamten Personalberatungsprozess vom Kunden- bis zum Einstellungsgespräch in Second Life nachgebildet. Das Projekt diente dazu herauszufinden, welche technischen Fortschritte noch erforderlich sind, um das Web 3D in der Praxis einsetzen zu können.
Angeregt durch den derzeitigen Entwicklungssprung im Bereich Augmented Reality, haben wir uns kürzlich wieder mit den Ergebnissen des Experiments befasst und endlich die Zeit gefunden, das Material zu einem interessanten und unterhaltsamen Film in webtauglicher Länge zusammen zu schneiden. Film ab.
US-Führungskräfte: 70% sehen Social Media als wertvolles Recruiting-Tool
Laut einer Studie zum Nutzen von Social Media für Unternehmen, betrachten 69 Prozent der befragten US-amerikanischen Führungskräfte Social Media als ein wertvolles Tool für Recruiting. Außerdem bescheinigten sie den Sozialen Medien großes Potential für Markenbildung und Kundenbindung. Konsequenterweise, planen 75 Prozent der befragten Entscheider, ihre Social Media Aktivitäten 2010 auszudehnen. Hieran anknüpfend untersucht die Studie die Herausforderungen, mit denen Unternehmen durch Social Media konfrontiert werden, und gibt dem Leser abschließend zehn Best Practice Beispiele für die Formulierung einer Social-Media-Richtlinie für das eigene Unternehmen. Interessant ist auch, dass 51 Prozent derjenigen, deren Unternehmen noch keine Social-Media-Aktivitäten unterhalten, als Ursache fehlendes Know-how in der Belegschaft angeben, was uns zu unserer nächsten Leseempfehlung bringt.
Recruiting muß auf Webtechnologien reagieren
Das US-Marktforschungsunternehmen Gartner hat in der Studie “Social Science Meets Technology in Next-Generation Jobs.” die Entstehung neuer Berufsbilder als Folge der zunehmenden Nutzung von Social Media in Wirtschaft und Gesellschaft untersucht, und kommt zu folgendem Schluß: “Many emerging jobs and roles will not simply specialize in one skill area, but will blend business, artistic and technical skills.” Im einzelnen hat Gartner vier berufliche Anforderungsprofile identifiziert, für die zukünftig verstärkt Mitarbeiter gebraucht werden:
- Benutzererlebnis-Gestalter (Web User Experience Roles)
- Verhaltensanalysten (Behavioral Analysis Roles)
- Informationsanthropologen (Information Specialists)
- Berater für digitale Image- und Markenbildung (Digital Lifestyle Experts)
White Paper: Twitter für Personalsuche, Personalmarketing und Employer Branding
Vor dem Hintergrund des zunehmenden Einsatzes von Twitter in der Personalbeschaffung, hat die atenta Personalberatung eine Orientierungs-, Entscheidungs- und Argumentationshilfe für Personaler veröffentlicht. Das White Paper beginnt mit einer Erläuterung der grundlegenden Funktionsweise von Twitter, gibt einen umfassenden Einblick in die Alters- und Ausbildungsstruktur der deutschsprachigen Twitternutzer und schildert verschiedene Einsatzmöglichkeiten von Twitter im Rahmen von Personalsuche, Personalmarketing und Employer Branding.
Viel Spaß beim Lesen!
Offenlegung: Die atenta Personalberatung wird von den Autoren dieses Blogs betrieben.
Der gebürtige Hamburger Konstantin Guericke ist Mitgründer von LinkedIn, dem größten internationalen Business-Netzwerk. Wir haben ihn zu LinkedIns Deutschlandstrategie, dem Wettbewerber Xing und LinkedIns Vorteilen für Personaler befragt. Herausgekommen ist ein spannendes Interview, das wir heute in voller Länge präsentieren.
1.) LinkedIn hat im Februar seine deutsche Version gelauncht und angekündigt, bis zum Jahresende von 500.000 auf 1 Mio. Nutzer wachsen zu wollen. Was hat sich seitdem getan?
Wir konzentrieren uns auf Mundpropaganda und kümmern uns daher in erster Linie um unsere bestehenden Nutzer. Wie bei Facebook wird sich das Wachstum beschleunigen, sobald unsere Mitglieder den Mehrwert von LinkedIn besser verstehen und schätzen.
In den letzten sechs Monaten haben wir uns auf die Umsetzung von Verbesserungsvorschlägen konzentriert. So haben wir beispielsweise die Gruppenfunktionalität und die Funktion „Neues aus meinem Netzwerk“
weiterentwickelt und die deutsche Version insgesamt verbessert.
Ich habe in den letzten Monaten mit zahlreichen deutschen LinkedIn Nutzern persönlich gesprochen, um die Meinungen und das Nutzungsverhalten besser zu verstehen. Viele von ihnen sind verständlicherweise durch die Erfahrung mit Xing geprägt. Sie suchen die bereits bekannten Funktionen bei LinkedIn und nehmen neue Funktionen oft nicht sofort wahr. Unser Produktvorsprung von zwei Jahren wird daher oft gar nicht wahrgenommen. Doch sobald Nutzer die Funktionalität finden und ausprobieren, sind die vom praktischen Nutzen und der damit verbundenen Zeitersparnis positiv überrascht. Wir haben unsere erste LinkedInsiders Tagung in Köln gemacht und werden mehr im Bereich Seminaren machen.
Viele der neuen Funktionen von Xing gibt es bei LinkedIn im Schnitt schon seit zwei Jahren. Dadurch sind sie deutlich ausgereifter (z.B. Frage & Antwort, Unternehmensprofile, Status). Hinzu kommt, dass einige
Kernfunktionen von LinkedIn (z.B. mehrsprachige Nutzerprofile, Empfehlungen, Umfragen, Dienstleister-marktplatz, Schaltung von Textanzeigen) auf dem deutschen Markt immer noch einzigartig sind.
2.) Worin sehen Sie konkret den Mehrwert von LinkedIn für karrierebewußte deutsche Nutzer, grundsätzlich und im Vergleich zu Xing?
Gerade für Karrierezwecke ist ein LinkedIn Profil reichhaltiger und vertrauenswürdiger, da es nicht nur aus Eigenaussagen besteht, sondern auch beispielsweise Empfehlungen von Arbeitgebern enthält. Außerdem verfügt LinkedIn über ein Expertenmodul innerhalb der Frage & Antwort Applikation: Unter allen Antworten wählt der Frager die Beste aus. Mit dieser Funktion wird das Fachwissen von relevanten LinkedIn Mitgliedern beurteilt. LinkedIn stellt auf diese Weise Anreize, fachliche Fragen zu stellen und bei Antworten durch Qualität zu glänzen.
Ein aktuelles Profil auf LinkedIn ist außerdem wichtig, um von den richtigen Personalern und Headhuntern gefunden zu werden. Auf LinkedIn sind rund eine halbe Million Recruiter aktiv. Zudem verfügt LinkedIn in Ländern wie England, Frankreich, Niederlanden, Belgien, Polen, Schweiz und Italien laut Google Trends über die höchste Anzahl an täglichen Nutzern. Europäische Headhunter suchen hauptsächlich auf LinkedIn nach passenden Kandidaten. Wer sich also eine Karriere in Europa offen halten möchte, sollte ein sorgfältig gepflegtes LinkedIn Profil aufbauen, Empfehlungen sammeln und seine Expertise über gute Antworten zeigen. Um auch von Mitgliedern gefunden zu werden, die Suchbegriffe in einer anderen Sprache eingeben, sollte man sein LinkedIn Profil direkt in mehreren Sprachen anlegen.
3.) Worin besteht der Mehrwert von LinkedIn für deutsche Recruiter, und welche Such-Features sind im Vergleich zu Xing in Ihren Augen besonders interessant?
Wer nach Qualität sucht, wird auf LinkedIn fündig. Schließlich interessieren sich Headhunter weniger für Friseurinnen und Azubis, sondern eher für Fachkräfte im mittleren und oberen Management. Fach- und Führungskräfte, die sich beruflich auf internationalem Parkett bewegen, kommt an LinkedIn nicht vorbei, da wir mit 11 Millionen Mitgliedern das größte europäische Online-Businessnetzwerk sind. Die Kontakt-aufnahme zu anderen Mitgliedern ist auf LinkedIn nur über eine vorhergehende Anfrage und eigene Vorstellung möglich. Man kann auch nicht von unbekannten Personen in Gruppen oder zu Events eingeladen werden. Dieser Schutz verhindert, dass gefragte Führungskräfte nicht mit ungewollten Nachrichten oder Kontaktanfragen überflutet werden und in der Regel nur qualitativ hochwertige Nachrichten erhalten.
Ein effizientes und zentrales Tool für Recruiter ist unsere Suchfunktion. Sucht ein Personaler zum Beispiel nach „controller“, so bekommt er nicht nur 347.000 Ergebnisse, sondern sieht auch sofort, welche Firmen die meisten Controller beschäftigen (Siemens hat 1.050, IBM 733, Microsoft 682 und Ericsson 649), und kann die Suche dementsprechend eingrenzen. Mit zwei Klicks sieht er (oder sie!) dann die 55 Siemens Controller in München und kann dann auch direkt nachvollziehen, wie viele in dieser Auswahl vorher wo gearbeitet oder studiert haben. Das spart nicht nur Zeit sondern liefert dazu eine Menge Informationen über den Markt.
Die Suchergebnisse lassen sich auf verschiedene Arten anzeigen (z.B. nach Relevanz, Beziehung, Empfehlungen). Der Recruiter kann sich auch aussuchen, welche Profilfelder er in den Ergebnissen sehen will und sich zudem noch seine Lieblingsansicht speichern. Man spart auch Zeit, indem man sich gleich in den Resultaten anzeigen lässt, welche gemeinsamen Kontakte oder Gruppen man zum Beispiel mit interessanten Kandidaten hat. Über die Profile kann man zudem mehr über die Arbeitgeber erfahren, zum Beispiel wo ein Kandidat arbeitet oder gearbeitet hat. Mit einem Klick gelangt man auf die jeweiligen Unternehmensprofile, die neben den gut strukturierten Daten aus den Profilen der Mitarbeiter auch externe Daten wie z.B. Unternehmens-beschreibungen, Unternehmens-nachrichten, Mitarbeiterzahlen, Aktienkurse und Umsatzzahlen enthalten. Alle diese Funktionen sowie Suchaufträge stehen allen Migliedern im Rahmen der kostenlosen LinkedIn Mitgliedschaft voll zur Verfügung.
4.) Nach den mir vorliegenden Zahlen von heute morgen, hat LinkedIn derzeit 518 Tausend Mitglieder in Deutschland. Welche Maßnahmen planen Sie, um die deutsche Nutzerbasis zu verbreitern?
Ich glaube, dass die acht Prozent der Xing Mitglieder, die die kostenpflichtigen Xing Premiumdienste nutzen, sich früher oder später sicher bei LinkedIn zumindest ein zweites Standbein aufbauen werden, da sie Online-Networking schätzen und der Aufwand gering ist. Schließlich können sie ihre Xing Kontakte als VCF Datei herunterladen und bei LinkedIn hochladen. Zudem bietet LinkedIn auch eine Funktion, Lebensläufe zu importieren.
Noch interessanter sind für uns aber die 92 Prozent der Xing Mitglieder, die durch ihre Basismitgliedschaft bei Xing so stark eingeengt sind, dass sie dort nur geringen Nutzen haben. Für die Fach- und Führungskräfte dieser 7,3 Millionen Menschen ist LinkedIn ideal, da 80 Prozent der Xing Premiumdienste (z.B. volle Suchfunktion, Ansprache von Kontakten zweiten und dritten Grades, Direktansprache von Gruppenmitgliedern, Nachrichten an eigene Kontakte, wer das eigene Profil angesehen hat, Powersuche nach Kollegen, Statusmeldungen, unbegrenzte Nachrichten aus dem Netzwerk, Kontaktlistenexport, Stellenanzeigen, Dateianhänge) bei LinkedIn vollkommen kostenlos sind.
Aus meinen Gesprächen mit deutschen Nutzern geht ganz klar hervor: In Deutschland nehmen die Nutzer an, dass LinkedIn ähnlich aufgebaut ist wie Xing und dass der Service ohne Premium-Mitgliedschaft nicht vernünftig nutzbar ist. Aber das ist falsch. Bei LinkedIn können auch Basismitglieder fast alle Funktionen kostenlos nutzen .
Ich bin mir sicher, dass LinkedIn aufgrund des besseren Schutz der Privatsphäre weiterhin Leute anspricht, für die Xing einfach ein zu offenes System ist, oder denen Xing nicht effizient und direkt genug auf Business-Ziele eingeht. LinkedIn ist seit über drei Jahren profitabel und verfügt mit 45 Millionen Mitgliedern über die mit Abstand größte Umsatzbasis. Nutzer aus Deutschland, Österreich und der Türkei werden sich langfristig nicht mit einer Insellösung zufrieden geben, sondern dort aktiv sein, wo es die meisten Arbeitgeber, Headhunter, Investoren und Kunden gibt. Und diese drei Länder ausgenommen, liegt LinkedIn in allen anderen europäischen Ländern in der täglichen Nutzung vor Xing.
5.) Sie betonen in Interviews immer wieder das organische Wachstum von sozialen Netzwerken, Xing dagegen unterhält seit längerem eine umfassende Werbekampagne und verzeichnet starken Zuwachs. Planen Sie konkrete Maßnahmen, um die Stärken von LinkedIn in Deutschland offensiver zu kommunizieren oder werden Sie an Ihrer werbefreien organischen Wachstumsstrategie festhalten?
Massive Werbekampagnen sind nicht immer das beste Mittel, um Mitglieder zu gewinnen. Trotz starker Werbekampagnen und dem Aufkauf von mehreren internationalen Netzwerken verlangsamt sich das Wachstum von Xing in Deutschland kontinuierlich. Aus den von Xing selbst veröffentlichten Zahlen geht hervor, dass Xing im zweiten Quartal nur 166.000 deutsche Mitglieder weben konnte. Das ist im Vergleich zu den zwei vorherigen Quartalen ein Abfall von 17% an neuen Mitgliedern. Im zweiten Quartal kamen bei Xing nur noch 29.000 neue Premiummitglieder hinzu — das ist gegenüber dem Vorquartal ein Einbruch um 48% und die niedrigste Anzahl in zwei Jahren.
Vielleicht wäre Xing ohne die massive Werbekampagne noch stärker eingebrochen, aber wir sehen die Resultate als Bestätigung, dass neue Mitglieder nicht käuflich sind und dass sich im Markt etwas ändert: Seit Februar gibt es mit einem deutschsprachigen LinkedIn Auftritt zum ersten Mal eine echte Alternative. Und Konkurrenz ist für Endanwender sicher ein Vorteil. Wir werden in Zukunft noch intensiver mit unseren eigenen Mitgliedern online und offline kommunizieren. Wenn mehr Mitglieder die Vorzüge von LinkedIn kennen und schätzen, dann werden sie auch ihre eigenen Kontakte einladen — zumal man wesentlich mehr Wert aus LinkedIn schöpft, wenn man mit seinen eigenen Kontakten auf LinkedIn verbunden ist .
Zwei Jahre Produktvorsprung und die Möglichkeit, 80 Prozent der Xing Premiumdienste bei LinkedIn kostenlos nutzen zu können sind aus meiner Sicht gute Gründe, LinkedIn bei den eigenen Kontakten bekannt zu machen.
6.) LinkedIn hat vor einigen Tagen eine Kooperation mit SAP bekannt gegeben. SAP-Kunden erhalten im Rahmen dieser Kooperation einen vergünstigten Zugang zum Recruiter Basic Starter Package. Ist dies lediglich eine Folge des 23 Mio. Investments von SAP Ventures bei LinkedIn oder planen Sie im Recruiting-Bereich zukünftig auch die Zusammenarbeit mit anderen Unternehmen?
SAP ist – wie übrigens auch die Samwer Brüder – in LinkedIn investiert, aber diese Kooperation kommt aus einer anderen Ecke. Als internationales Unternehmen ist LinkedIn unter SAP Mitarbeitern natürlich sehr beliebt. Aber noch wichtiger war das Netzwerk von SAP-Beratern. Da 140.000 SAP-Berater bereits ihr professionelles Profil bei LinkedIn pflegen, war LinkedIn einfach die erste Wahl für SAP, um ihre Channel Partner beim Recruiting zu unterstützen. Business ist heutzutage eben international.
Wir planen weitere Partnerschaften, da sie uns eine gute Möglichkeit bieten, den Bekanntheitsgrad von LinkedIn zu steigern. Und die Idee, sich über Vorstellung eines gemeinsamen Kontaktes miteinander zu vernetzen, ist ja auch tief in der Gründungsidee von LinkedIn verankert.
7.) Planen Sie das Recruiter-Modul, das in den USA bereits seit längerem angeboten wird, auch in einer deutschen Version anzubieten bzw. die englischsprachige Version hierzulande stärker bekannt zu machen? Planen Sie die Einführung anderer Neuerungen, die für deutsche Recruiter interessant sind?
Ja, die LinkedIn Talent Advantage Anwendungen gibt es schon seit über zwei Jahren und bringen größeren Recruiting-Organisationen einen echten Mehrwert. Sie werden von Headhunting-Firmen ab zehn Mitarbeitern genutzt, um die Effizienz zu steigern und Kandidaten besser zu verwalten. Solche Firmenlizenzen bringen uns weltweit guen Umsatz und sind zusammen mit Werbung für uns eine wichtigere Umsatzquelle als Premium-Mitgliedschaften. Sobald Umsatz in Deutschland im Vordergrund steht, werden wir auch eine deutsche Version von Talent Advantage anbieten. Aber mein Eindruck ist, dass Recruiter in größeren Firmen auch mit der englischen Version ganz gut zu Recht kommen und deutsche Organisationen daher lieber zusätzliche Funktionen auf Englisch hätten als die gleichen Funktionen auf Deutsch.
Wir bedanken uns herzlich für das offene und ausführliche Gepräch.
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