Dass sich Firmen im Kampf um Talente wirkungsvoll positionieren müssen, wurde auf der Wollmilchsau schonmehrfacherwähnt. Natürlich vertreten wir voller Überzeugung Social Media und die anderen Möglichkeiten des modernen Internets als eine der effektivsten Kommunikations-Strategien. Wir sehen in der Verbindung zweier Interessen das Netz als den idealen Mittler: Arbeitgeber sucht Arbeitnehmer, Arbeitnehmer sucht Arbeitgeber. Diese Verbindung zu schaffen, hat etwas ganz besonderes: Im Gegensatz zu der üblichen Produkt-Kommunikation wird hier von beiden Seiten eine echte Partnerschaft angestrebt: ein produktives Arbeitsverhältnis.
Möchte ich einen Soft-Drink verkaufen, dann habe ich ein Produkt und viele potentielle Kunden. Jeder kauft Soft-Drinks, qualitativ und preislich nehmen sich die Varianten dabei nicht viel. Die Chance, dass der Kunde zu meinem Produkt greift, sinkt mehr oder weniger linear mit der Zahl der gleichwertigen Angebote. Meine einzige Möglichkeit ist es also, aufzufallen und herauszustechen. Ich gestalte meine Verpackung in grellen Farben, oder, wenn das schon alle Konkurrenten gemacht haben, in schwarz oder weiß. Ich platziere auffallende Werbung, oder, wenn das schon alle Konkurrenten gemacht haben, versuche ich, meine Produktbotschaft möglichst unauffällig, subtil und viral zu verbreiten. Bei entsprechender Kreativität und Ausdauer kann ich darüber hinaus versuchen, meiner Marke grundlegende Images zu verleihen, so dass der Kunde mit meinem Drink gleich eine ganze Geschichte, eine kleine Welt, für sich kaufen kann. All diese Effekte und Versprechungen erreichen den Empfänger im schlimmsten Fall nicht: der Kunde kauft meinen Drink nicht und entscheidet sich für das Konkurrenzprodukt.
Doch wie nimmt ein Absolvent, gerade frisch von der Uni, den Kopf voller Ideen und das Herz voller Leidenschaft, ein Unternehmen wahr, das darum wirbt, mit ihm eine gemeinsame berufliche Zukunft gestalten zu wollen? Lässt sich dieser von Hochglanzbildern, von einer schicken Kantine und hellen Büros anlocken? Und wie wird er sich fühlen, wenn er merkt, dass ihm das Unternehmen nach drei Monaten ganz und gar nicht schmeckt? Und vor allen Dingen: Wie geht die Sache in diesem Fall für das Unternehmen weiter? Die Investitionen, die ein Unternehmen in einen neuen Mitarbeiter steckt, sind immens. Der Ausfall während der Suche nach Ersatz kann gerade in KMUs empfindliche Einschnitte bedeuten. Der Unternehmer weiß das, der Bewerber genauso.
Was also zeichnet wirkungsvolles Employer Branding aus? Im Gegensatz zu FMCG-Marketing ist es kein Markenversprechen, das so vage ist, dass es eh nie überprüft werden könnte. Es ist auch nicht die Reichweite, die Social Media zweifelsohne bieten kann. Es ist die persönliche Ansprache der Bewerber, die Exklusivität und die gezielte Kommunikation mit einer ausgewählten Gruppe. Eben genau der Gruppe, die man gerne im eigenen Unternehmen sehen würde.
Dabei ist es völlig egal, wer die schicken Büros hat, die Auslandsfillialen, und die zentralere Lage. Was nützt der Mitarbeiter, der im kleinen Betrieb zwar mehr Verantwortung hat, aber die Mundwinkel nach unten zieht, weil sein ehemaliger Kommilitone bei Großkonzern X nun schon die Schlüssel für den Dienstwagen um die Finger kreisen lässt? Nichts. Ein Unternehmen, das seinen Arbeitgebern das bietet, was es ihnen bieten kann, wird genau die Mitarbeiter finden die zu dem Unternehmen passen. Je ehrlicher das eigene Branding, je offener das Werben um die Kandidaten – desto größer der Erfolg für beide Beteiligten.
In sozialen Netzwerken wird bei der Beschreibung der eigenen Person geschönt, gefaked und gelogen – so ein gängiges Vorurteil. Dass sich dieses Vorurteil wacker hält, obwohl es durch verschiedene Studien und Erfahrungen schon oft relativiert wurde, liegt vermutlich in den Erfahrungen, die man früher gemacht hat, als der persönliche Online-Auftritt noch nicht in übergreifende Social Network Strukturen eingebettet war.
Waren “Surfer” in den 90ern noch unter Pseudonym unterwegs, melden sie sich heute meist mit realem Namen bei sozialen Netzwerken an. Denn während Webnutzer sich damals in einer anonymen digitalen Parallelgesellschaft bewegten, sind ihre Online-Aktivitäten heute eingebettet in ein Netzwerk “realer” Kontakte, Freunde, Familie, Arbeits- und Berufskollegen. Die Selbstdarstellung ist so automatisch sehr viel ehrlicher, weil es peinlich werden könnte, sich als jemand auszugeben, der man in der Realität nicht ist.
Zum einen, weil sie wahrscheinlich kein starkes Bedürfnis dazu haben, sich zu verstellen oder zumindest ein stärkeres Bedürfnis, sich so zu zeigen, wie sie sind und ihrem wahrem Selbst Ausdruck verleihen zu können.
Zum anderen ist es sehr schwierig, sich auf Online-Profilen zu verstellen. Viele Informationen auf dem eigenen Profil kommen von anderen Personen des sozialen Netzwerks (z.B. Pinnwandbeiträge) und diese Sozialpartner geben Feedback zur eigenen Selbstdarstellung. Man kann nicht einfach hunderte neue Bekannte oder zahlreiche Fotoalben von Partys erfinden, um sich möglichst extrovertiert darzustellen – diese sind entweder vorhanden (weil man extrovertiert ist) oder nicht (weil man es nicht ist).
Our results were consistent with the extended real-life hypothesis and contrary to the idealized virtual-identity hypothesis. Observer accuracy was found, but there was no evidence of self-idealization (see Table 1), and ideal-self ratings did not predict observer impressions above and beyond actual personality.
Lügen haben kurze Beine. Dieser weise Spruch bewahrheitet sich auch in sozialen Netzwerken. Im Hinblick auf die soziale Kontrolle, die das eigene Netzwerk ausübt, fragte ein Panel des SMCHH im November 2009: “Werden wir online alle zu Persönlichkeiten des öffentlichen Lebens?” Die Antwort lautet: Ja, und wir haben gelernt, uns auch so zu verhalten, denn Lügen schaden dem Image immer mehr als unschöne Wahrheiten.
“Lokalisten ist für mich wichtig, weil da viele Freunde sind. Lokalisten ist so, wie Werbung für mich.” (Junge, 13 Jahre)
Dieser Junge hat verstanden, was viele Unternehmen noch lernen müssen. Eine authentische Selbstdarstellung ist gute Werbung! Denn Authentizität bedeutet nicht, dass man sich auch von seiner schlimmsten Seite zeigen müsste.
Was allerdings nochmal eine eigene Studie wert wäre, ist die “Ehrlichkeit” der Profilbilder. Der optische Eindruck ist schließlich der, den wir selbst am wenigsten unter Kontrolle haben. Dementsprechend viel wird hier nachgeholfen oder versteckt, was der folgende Samsung-Spot großartig aufgreift:
Sollte es dazu Untersuchungen geben: Bitte in den Kommentaren posten!
Und wer sich mit dem Thema der Online-Selbstdarstellung noch weiter beschäftigen möchte, dem seien folgende Artikel ans Herz gelegt:
Als vor ein paar Tagen BranchOut am Online-Horizont erschien, fragten wir uns sofort, was denn eigentlich aus InSide Job geworden ist. So wie es aussieht: nicht viel. BranchOut kommt nun in einer Zeit, in der Facebook weiter arriviert ist und, bei aller Kritik im Detail, auch etwas seriöser geworden ist. Das Konzept hat sich allerdings kaum verbessert. Eine App sammelt Business-Daten Ihrer Freunde und – sofern diese die Applikation ebenfalls verwenden – auch die Ihrer Freundes-Freunde, und so weiter. Das Ganze wird garniert mit Kontaktfunktionen und der Möglichkeit dem Nutzer Werbung Jobangebote zu schicken.
Sowohl im JOBlog, als auch in der Karrierebibel werden der App goldene Zeiten prophezeit. Ich bin da nicht ganz so optimistisch, obwohl wir die letzten wären, die sagen würden, Facebook ließe sich nicht als Business-Netzwerk nutzen. Doch Facebook ist immer noch ein privates Netzwerk, ein Großteil der Kontakte sind privater Natur, ein Großteil der Konversationen ebenfalls. Ein Grundpfeiler des Konzeptes von BranchOut ist es aber, dass Freunde und Kontakte ihre konkreten (Ex-)Arbeitgeber bei Facebook angeben und dabei idealerweise noch selbst Nutzer der Applikation sind. Sind sie das nicht, kann BranchOut wenig mehr, als dem Nutzer mitzuteilen, in welchen Unternehmen die direkten Freunde arbeiten – und dafür brauche ich keine App.
Aber nehmen wir mal an, BranchOut hätte sich soweit etabliert. So schön sich das Konzept in der Realität anhört, wie könnte das in der Praxis laufen? Soll ich den Freund eines Freundes anschreiben und sagen: “Hey, ich bin auf Jobsuche – leg doch bitte mal ein gutes Wort für mich ein! Wir haben uns doch letztes Jahr mal beim Grillen getroffen…”? Facebook ist ideal, wenn es darum geht, die klassische Mitarbeiter-Empfehlung in soziale Online-Netzwerke zu tragen. Aber online wie offline – das Vertrauen und die persönliche Beziehung ist es, die zu einer Empfehlung führen und dieser ihren Wert gibt. Nicht eine zufällige Bekanntschaft über mehrere Ecken, die nur dann aktiviert wird, wenn man sie braucht.
Natürlich können Unternehmen auch Jobangebote über die App verteilen, personalisiert dank Interessenprofil und Abgleich mit der Freundesliste. Das allerdings wurde kürzlich von simplyhired sehr viel besser umgesetzt – und weitestgehend ohne fragwürdiges “Social” als Deckmäntelchen.
Freie Stellen aus Facebook heraus zu besetzen ist eine gute Idee, genauso wie die, Facebook als einfachen Weg der persönlichen Ansprache unter Freunden zu nutzen. Ob es sich in absehbarer Zeit aber durchsetzen wird, gerade Facebook als den Marktplatz zu nutzen, auf dem man seine Work-History und den Arbeitgeber veröffentlicht, um neue Kontakte zu knüpfen, wage ich zu bezweifeln. Der durchschnittliche Facebook-Nutzer hat immer noch etwa 130 Freunde – und nicht, weil er nicht mehr Kontakte knüpfen könnte, sondern weil er seinen Facebook-Freundeskreis bewusst und “exklusiv” gestaltet. (HR-Profis sind oft Kontaktmonster und hier nicht der richtige Maßstab für Facebook-Usage.)
Ich habe mir BranchOut installiert, die App läuft auf den ersten Blick gut und ist erfrischend radikal was den Umgang mit persönlichen Daten angeht. Soviel habe ich noch nie einer Facebook-App erlaubt! Da ich bis jetzt der einzige bin, der sie installiert hat, habe ich aber noch nichts erfahren, dass ich nicht schon wusste. Wirklich spannend wird die Sache dann, wenn sich Facebook selbst des Themas annehmen wird und Business-Profile, Employee-Pages oder dergleichen anbieten würde. Die Einstiegshürden wären ungleich niedriger, die Akzeptanz vermutlich sehr viel höher.
Glücklicherweise müssen Thesen heute nicht mehr an Kirchentore geschlagen werden, es hätte in diesen Tagen auch ein großes Gedränge gegeben: Es wurden Thesen formuliert wohin man auch nur geschaut hat. Das Netz wurde neu konstitutioniert, konstruiert und kommentiert. Dass “das Netz” in Bewegung ist, das spüren wir alle. Und weil auch die enormen Kräfte dahinter immer deutlicher werden, ist ein verständlicher Impuls, diese Strömungen kontrollieren bzw. kanalisieren zu wollen.
Der CCC (Chaos Computer Club), traditioneller Gegenpol und allseits anerkannte Größe, stellte seinen Standpunkt zum Thema am 19. Juli in 11 Thesen zur Netzpolitik dar.
Die Piratenpartei versteht sich ebenfalls als Institution, die Netzpolitik in Deutschland entscheidend mitgestalten will – verständlich, dass auch sie an dieser Diskussion teilnehmen wollte musste: Am 21. Juli stellte Christopher Lauer, politischer Geschäftsführer der Piraten, die folgenden 10 Thesen zur Netzpolitik vor.
Dabei wäre das eigentlich nicht mehr nötig gewesen, denn einen Tag vorher, am 20. Juli hatte bereits Marcel-André Casasola Merkle, besser bekannt als @zeitweise, die Diskussion mit ganzen 42 finalen Thesen zum Internet beendet und alle offenen Fragen geklärt! Zumindest fast…
Spaß beiseite: Auch wenn wir jetzt viele Aussagen zu diskutieren haben; es ist notwendig, dass darüber gesprochen wird, welche Wege eingeschlagen werden sollen. Wer aber glaubt, einer einfachen Behauptung mehr Gewicht dadurch verleihen zu können, indem er sie als These bezeichnet und in eine Gruppe anderer Behauptungen stellt, der täuscht sich. Dialog ist wichtig. Wenn daraus ein echter Diskurs entsteht, ist das umso besser. Genau das ist bei der Veröffentlichung der Thesenpapiere gut gelaufen: Einzelne Punkte zu unterstützen oder anzugreifen ist eine Sache, was aber (immer noch) viel zu selten passiert, ist die Formulierung eines eigenen Gedankens – auch wenn man dadurch angreifbarer wird.
Ich finde, die Seite und die Kampagne ist rundum gut gelungen und ein schönes Beispiel für eine zielgruppengerechte Ansprache. Als Incentive werden zum Beispiel ein T-Shirt verlost, von denen ich eines selbst gerne hätte – fern von dem muffigen Charme des BiZ (Berufsinformationszentrum) den ich noch kennenlernen durfte. Fler als aktuelles Testemonial ist zwar eher Geschmacksache (Er ist schließlich nicht unbedingt der Traumschwiegersohn der Elterngeneration), aber auch hier beweist die BA den nötigen Mut, den es braucht, um Jugendliche überhaut mit Respekt zu erreichen.
Die Aktion schafft es, Jugendliche mit einem Thema anzusprechen, mit dem sie sich nur wider Willen auseinandersetzen. Schließlich hat man in diesem Alter sehr viel Wichtigeres zu tun, als sich Büros in kaufmännischen Betrieben, eine Pflegestation oder eine CNC-Fräse anzuschauen. Doch genau da setzt die BA an; sie verbinden den Alltag und die gelebten Talente der Jugendlichen mit möglichen Berufsaussichten. Es scheint zu klappen: Immerhin finden schon jetzt über 2000 Schüler Ich bin gut “gut” – wie das “liken” auf SchülerVZ genannt wird – und das in den Sommerferien!
“The Real Life Social Network” trifft den Nagel auf den Kopf, wenn es darum geht Stärken und Schwächen von Online Netzwerken und ihren Nutzern aufzuzeigen. Es ist dabei alles andere als eine Anti-Facebook-Darbietung: Paul Adams plädiert für einen überlegten und rationalen Umgang mit Social Media und fordert Privatheit, Vertrauen und Vorsicht. Diese Aufgabe sieht er aber nicht nur bei den Betreibern sozialer Onlinenetzwerke, sondern auch und gerade bei dessen Nutzern. Die Networks selbst müssen aber für die nötige Transparenz sorgen. Wenn es Google schafft, diese Überlegungen bei GoogleMe umzusetzen, kann sich der User auf einen gewaltigen Schritt nach vorne freuen!
Zugegeben, die Präsentation ist mit 224 Seiten alles andere als kurz, aber die Zeit lohnt sich. Für alle, die diese Zeit dennoch nicht haben, sind im Anschluss die wichtigsten Kernaussagen subjektiv zusammengefasst.
Facebook ist nicht das Problem, wenn es darum geht, dass Inhalte den falschen Gruppen oder Personen zugänglich werden. Das Problem liegt vielmehr in der Tatsache, dass die sozialen Netzwerke, die man online pflegt nicht immer kompatibel zu denen sind, die man offline unterhält – sei es im Inhalt, in der Intensität oder in der Art der Kommunikation.
An den bis jetzt geschaffenen Fakten gibt es nicht mehr viel zu rütteln: Das Social Web ist hier, es wird auch bleiben und es wird sogar noch wachsen. Sowohl in der Ausdehnung,. als auch in der Bedeutung.
Der Gebrauch und die Bedeutung von statischen Inhalten und Webseiten wird abnehmen, die von Dialogen und Interaktionen wird zunehmen.
Im Web steht nicht länger die Technologie im Vordergrund, sondern das Verhalten der Nutzer.
Der Begriff des Freundes wird online inflationär gebraucht. Man braucht deshalb aber keine Differenzierung von Online- und Offline-Freunden, eher eine Abstufung in der Intensität der Beziehungen .
Soziale Netzwerke ermöglichen es uns, eine große Anzahl von Verbindungen persönlich aufrecht zu erhalten und damit die Vorteile von Gruppen über große Distanzen hinweg auszunutzen.
Nutzer unterschätzen die Macht, die Größe und die Reichweite sozialer Netzwerke. Sie posten unüberlegt Statusmeldungen und teilen Inhalte unbewusst mit den falschen Personen. Es ist wichtig, dass soziale Netzwerke und ihre Grundfunktionen transparent für die User sind – das ist die einzige Sicherheit die gewährt werden kann, um Fehler besser vermeiden zu können.
Im Guardian wurde Philippa Grogan, 16 Jahre alt, mit den Worten zitiert: “I’d rather, give up, like, a kidney than my phone.”. Eine gewagte Aussage. Sie zeigt aber, welche Rolle digitale Medien im Kommunikationsverhalten der nächsten Generation spielen. Diese Radikalität ist es, die bei den älteren Semestern Stirnrunzeln hervorruft. Die Digital Natives – so heißt es – würden unüberlegt handeln, ihre Privatsphäre im Netz aufgeben und sich und ihr Gehirn mit Multitasking überfordern. Die Vielfalt der sozialen Netzwerke wird so in den Medien zum Schreckgespenst des Rückzugs einer ganzen Generation in Oberflächlichkeit und Virtualität. Facebook-Freunde werden mit “echten” Freunden aufgewogen, der Austausch über das Internet mit dem persönlichen Gespräch verglichen und nicht zuletzt der grundsätzliche Wert einer Online-Information in Frage gestellt.
Warum diese Skepsis? Warum sieht man nicht eine Generation im Aufbruch in ein neues Zeitalter? Warum freut man sich nicht über Kinder und Jugendliche die sich eine Infrastruktur erobern, deren kreative Potentiale wir vor einigen Jahren selbst noch nicht mal erahnt haben?
“Platon schaut nach Ägypten und befürchtet die Bürokratisierung der griechischen Polis und das Erkalten der menschlichen Kommunikation, wenn man beginnt, sich auf die Schrift und damit eine mechanische Gedächtnisstütze zu verlassen. Das Gegenteil war der Fall. Die Griechen erfanden in der Auseinandersetzung mit der Schrift die Philosophie, und die frühe Neuzeit erfand in der Auseinandersetzung mit dem Buchdruck die Welt der Gefühle.” (Dirk Baecker)
Die kommende Generation probt (wie jede vorangegangene) den Aufstand. Es ist diesmal kein musikalischer Umbruch, ebensowenig wird modisch oder politisch rebelliert. Die Digital Natives setzen sich über viel grundlegendere Grenzen hinweg: die Grenzen der Kommunikation. Es wird mitgeteilt: Was, wo, wie, wann, wem und wieviel wird selbst entschieden und unterliegt keinen erlernten Beschränkungen mehr. Die kommende Generation erarbeitet sich so einen Informationsvorsprung, der den bisherigen Autoritäten etwas unheimlich sein dürfte: Plötzlich verbreiten sich Informationen in Sekundenschnelle weltweit und sind dabei nicht auf die Gunst eines Verlegers, das kritische Auge des Lektorats und die Berechtigung durch Empfehlung oder Titel angewiesen.
Ob wir nun unseren mobilen Online-Zugang gegen eine Niere tauschen würden, sei dahingestellt – doch die nachfolgende Generation verteidigt ihr Recht, Gelesenes und Geschriebenes mit andren frei teilen zu können: global und in Echtzeit.
“Step back. The telephone, the car, the television – they all, in their time, changed the way teens relate to each other, and to other people, quite radically. And how did their parents respond? With the same kind of wailing and gnashing of teeth we’re doing now. These technologies change lives, absolutely. But it’s a generational thing.” (Amanda Lenhart)
Als Teil einer Interimsgeneration, zwischen Online-Teenie und Schirrmacher, lässt sich aber ganz gut einschätzen, wo der Graben des Unverständnisses verläuft:
Es entsteht der Eindruck eines unüberblickbaren Wirrwarrs: Informationsfetzen, ohne erkennbaren Zusammenhang strömen auf den Rezipienten ein und wollen verstanden werden. Dabei gilt es auch noch, die unterschiedlichsten Kanäle auseinanderzuhalten und – bei Bedarf – wieder miteinander zu verknüpfen. Auch wer nun wirklich den ganzen Tag mit modernen Medien und Kommunikationsmitteln verbringt, verpasst viele aufkeimende Trends und erfährt vielleicht erst zu deren Höhepunkten davon. Die Welt steht mit der Digitalisierung der Kommunikationsstrukturen vor einem enormen Potential, gleichzeitig aber auch vor einer gewaltigen Herausforderung. Die Jüngsten unter uns scheinen diese gut zu meistern, was können wir von ihnen lernen?
1. Informationen sind heute frei verfügbar, sie müssen nur gekonnt abgerufen werden
Die Möglichkeit, sich mitzuteilen und im Gegenzug auf die Mitteilungen Anderer optimal zugreifen zu können, ist heute essentieller Bestandteil unserer sozialen Welt. Keine Information, die nicht binnen kürzester Zeit überprüft oder hinterfragt werden könnte. Und jene Informationen, die tatsächlich nur offline zur Verfügung stehen, so erfährt man online zumindest wie man dort am schnellsten zu jenem Ort gelangen kann. Besser noch: Man hat jemanden in seinem sozialen Netzwerk, der einen besseren Zugang zu dieser Offline-Information hat und sie für einen abrufen und zugänglich machen kann. Jegliche audiovisiuelle Information ist heute digitalisierbar: Von Texten über Sprache, bis hin zu Musik und Bewegtbild kann alles weltweit in Sekundenschnelle mit anderen geteilt werden.
2. Begreifen und Anwenden erfordert kein absolutes Durchdringen einer Materie
Wer in den 80ern oder 90ern groß wurde, ist mit Computern aufgewachsen. Meist spielerisch konnten wir die Grundprinzipien der Mensch-Maschine Interaktion erlernen, sie sind uns in Fleisch und Blut übergegangen. Das heutige World Wide Web war nur ein weiteres Programm, das nach den erlernten Prinzipien bedient werden musste. Dennoch: Moderne Kommunikationsmedien sind in ihrer Vielfalt und ihren Möglichkeiten derart komplex, dass sie nicht mehr vollends durchdrungen werden können. Eben dieses lückenlose “Erfassen” aller Aspekte eines Phänomens ist eine Herangehensweise, die bis jetzt als Grundvoraussetzung für verantwortungsvolles Handeln angesehen wurde. Dieses System wird aufgelöst. Inzwischen braucht es nicht mehr das volle Verständnis der einzelnen Bestandteile, um ein Tool sinnvoll und richtig einzusetzen. Lediglich sein Potential muss erkannt und für sich genutzt werden.
“Unsere Kultur wird sich von der Vernunft der Moderne noch weiter verabschieden und sich stattdessen mit einer Komplexität anfreunden, mit der man die Berührung suchen muss, ohne auf ein Verstehen rechnen zu können.” (Dirk Baecker)
3. Multitasking macht nicht dumm
Der Umgang mit Einzelinformationen und deren Quellen befindet sich in einem grundlegenden Wandel: Es wird gescannt, gefiltert und gemixt. Fast etwas hilflos als “Multitasking” bezeichnet ist diese Form der Informationsverarbeitung bei den Jungen eine singuläre Aufgabe, die sie mit Bravour meistern – wenn auch anders als ihre Eltern. Sie sind anders konditioniert, haben anders gelernt zu lernen und eine andere Arbeitsweise erarbeitet. Niemand wäre vor zwanzig Jahren auf die Idee gekommen, das Arbeiten mit drei Büchern, einem Zettel und einen Stift als Multitasking zu bezeichnen. Nein, unser Stirnlappen verwahrlost nicht, er passt sich an.
“Kommunikation, Interaktion und Wahrnehmung werden hier neu verschaltet, neue Befindlichkeiten und neue Begrifflichkeiten einstudiert. Spätestens hier und jetzt merken wir, dass Kommunikation den Menschen nicht nur geistig, sondern auch psychisch und physisch in Anspruch nimmt.” (Dirk Baecker)
Geben Sie der Neuverschaltung Ihrer Wahrnehmung eine Chance, es wird Ihr Schaden nicht sein!
Die Hürden scheinen niedrig: Die Einrichtung ist denkbar einfach, kostenlos und im Prinzip warten auf dem Network bereits 500 Millionen Facebook Nutzer auf die Neuigkeiten aus Ihrer Personalabteilung… Oder etwa nicht?
Über die Einrichtung, technische Pflege und die besten Apps wurde in den letzten Monaten viel Gutes geschrieben. Aber was, wenn die Seite steht, die Verantwortlichkeiten geklärt und alle Applikationen installiert sind? Dann kommen die Soft-Skills ins Spiel. Vier Eigenschaften die für eine gute Karrierepage auf Facebook benötigt werden.
Empathie
Wer soll angesprochen werden? Diese Frage wurde in der Planungsphase (hoffentlich) gestellt. Beim anfänglich abstrakten “Definieren der Zielgruppe” geht es nicht um Alter, Bildungsgrad und Interessenlage. Mit diesen Werten lassen sich einfache Ad-Kampagnen starten, vermutlich sogar mit einigem Erfolg. Bei Facebook hingegen wird mit den Menschen in ihrem digitalen Wohnzimmer gesprochen. Einen “Like” zu bekommen, ist vergleichbar mit der Ansage der neuen Nachbarn: “Kommen Sie jederzeit vorbei, wenn etwas ist!” Dieses Angebot beweist Vertrauen, das nicht ausgenutzt werden sollte. Also bitte nicht nachts um 02:43 klingeln, um nach etwas Zucker zu fragen – und auch nicht an Heiligabend den Familienvater zum Bier abholen wollen. Wichtig ist:
Gefühl dafür entwickeln, wann welche Inhalte interessant sind.
Vertrauen nicht missbrauchen – die Marke ist zu Gast beim Nutzer, nicht umgekehrt!
Emotion
Facebook steckt voller Emotionen. Hier werden Prüfungen bestanden, Jobs verloren, Beziehungen verkündet und Affairen aufgedeckt. Der hemdsärmelige Langweiler geht hier im günstigsten Fall unter, eher wird er aber negativ auffallen. Zwischen all den großen und kleinen Gefühlsdramen ist der Hinweis auf die Fachmesse in Bottrop zunächst einmal störend. Die Kunst besteht darin, eben jenes Event zum persönlichen Erlebnis zu machen. Für Sie ist die Messe nämlich etwas Besonderes! Vermitteln Sie das Ihren Lesern: Wochenlage Vorbereitungen, die Hoffnungen, die Sie in die Messe setzen und die Vorfreude auf die Standparty am Abschlussabend. Wichtig ist:
Freude an der eigenen Arbeit vermitteln. Wenn sie keine Lust auf Ihre Firma haben, wird es auch sonst niemand entwickeln.
Herz in die Sache legen. Man merkt es jeder Fanpage an, ob sie nur eine lästige Pflichtübung ist oder eine kleine Leidenschaft.
Exklusivität
Bieten Sie Ihren Fans auf der Page etwas Spezielles. Bewahren sie sich z.B. neue Inhalte und Informationen für die Fanpage auf, bevor Sie diese auf der Unternehmensseite veröffentlichen. Hinter vielen Fanpages sitzen die Praktikanten Redakteure und leisten nicht mehr, als die Zweit- oder Drittverwertung der offiziellen Inhalte. Der Nutzer sieht nur wenig Sinn darin, Inhalte zu teilen, da diese eh über die offizielle Seite für jedermann verfügbar sind. Unique Items hingegen haben einen besonderen Informationswert. Wichtig ist:
News sind zuerst für die Fans, und später für die Masse.
Auf Augenhöhe kommunizieren: Der Blick hinter die Kulissen gibt den Fans das Backstage-Gefühl, das Nähe und Respekt vermittelt
Engagement
Die Königsdisziplin: Inhalte sind die halbe Miete. Kommunikation die andere Hälfte. Und auch wenn man nach Watzlawick nicht nicht kommunizieren kann, so soll es doch der Dialog zwischen Ihnen und Fan (genau wie der Dialog unter den Fans) sein, der gefördert wird. Für seine Posts den ein oder andern “Like” zu bekommen ist nett, ein Kommentar ist noch viel netter. Wenn dann aber in den Kommentaren eine Diskussion zwischen Ihnen und dem Nutzer (oder unter den Nutzern) entsteht, dann hat die Botschaft den Empfänger erreicht – und zwar so, dass eine Auseinandersetzung mit den Inhalten stattfindet. Ganz zu schweigen davon, dass Fans, die eine Seite aktiv mitgestalten können, mit dieser sehr viel mehr Spaß haben werden, als mit einer passiv konsumierten. Wichtig ist:
Fragen Sie Dinge, die sie wirklich interessieren – Ihr Interesse an Ihren Fans sollte groß sein.
Antworten Sie, wenn Sie etwas gefragt werden, oder wenn Sie sehen, dass Dinge unklar sind.
Geben Sie Ihren Fans etwas von deren Aufmerksamkeit zurück. Stellen Sie sich einmal vor, Sie “müssten” jede derer Facebook-Aktivitäten verfolgen. Seien Sie dankbar, dass Ihre Einladung angenommen wurde und freuen Sie sich über Ihre Gäste!
Viel Spaß!
Welche weiteren Eigenschaften braucht eine gute Fanpage, bzw. deren Gastgeber? Wir würden uns freuen, wenn unsere Leser noch einige Ergänzungen haben. Und, nein, sie müssen nicht mit ‘E’ beginnen.
Vor Kurzem wurden wir gebeten, für ein im Laufe des Jahres im Gabler Verlag erscheinendes Buchprojekt einen Text zur “Weiterentwicklung der Personalberatung” zu verfassen. Da wir den Text aufgrund von, man nennt das wohl künstlerische Differenzen, zurückgezogen haben, veröffentlichen wir ihn nun hier als Essay.
Wissen ist seit jeher ein wertvolles Gut. Und auch wenn das Sprichwort “Wissen ist Macht”, zumindest in Deutschland, erst im 16. Jahrhundert in Erscheinung getreten ist, wußten Menschen oder Institutionen, die einen Wissens- bzw. Informationsvorsprung besaßen, schon lange vorher von den Vorteilen dieses Zustands. Die Menschheitsgeschichte liefert entsprechend viele Beispiele dafür, wie Personen, Institutionen oder Staaten dank ihres Wissens wohlhabend, mächtig und einflußreich wurden.
Doch es gibt nicht weniger eindrucksvolle Beispiele, die zeigen, dass ein Wissensvorsprung nicht automatisch ausreicht, um im entscheidenden Augenblick seine eigene Vergänglichkeit zu erkennen und seinen Fortbestand durch rechtzeitige Anpassungen zu sichern. Diese Unfähigkeit wurde auf kurz oder lang stets mit Rückschritt, Machtverlust oder Verfall bestraft.
Im Fall der mittelalterlichen Kirche z.B. war es ein wahres Wissensmonopol, das entscheidend zu der vorteilhaften Stellung dieser Institution in der damaligen Gesellschaft beitrug. Der praktisch nicht vorhandene Zugang zu Wissen und Informationen in der breiten Bevölkerung lag vor dem Hintergrund des Machterhalts mit Sicherheit auch in ihrem Interesse. Die Erfindung des Buchdrucks und die einhergehenden gesellschaftlichen Veränderungen wurden daher in erster Linie als Bedrohung wahrgenommen und bekämpft, anstatt sie anzunehmen und selbst von den neuen Möglichkeiten zu profitieren.
Aus Sicht der Kirche erwies sich das als ein fatales Versäumnis. Die Konsequenz war der bis heute andauernde Machtverlust. Verständlich ist die Angst der heutigen Kirche, einen so folgenschweren Fehler zu wiederholen. So erklärte Papst Johannes Paul II. das Internet am 12. Mai 2002 anlässlich des 36. Welttags der sozialen Kommunikationsmittel zum neuen Forum für die Verkündung des Evangeliums. Eine fast vorbildliche Lernkurve.
Wissensmonopole gibt es natürlich auch heute, z.B. in der Wirtschaft. So existiert die Branche der Personalberatung dank eines Mikro-Wissensmonopols auf dem Gebiet der Personalsuche. Doch wie schon zu Zeiten der mittelalterlichen Kirche sind Wissensmonopole nach wie vor vergänglich. Und im Fall der Personalberatung erleben wir gerade erneut, wie sich ein solches Wissensmonopol dem Ende zuneigt.
Als wir im Jahr 2007 mit unserer frisch gebackenen atenta Personalberatung ohne langjährige Berufserfahrung und ohne nennenswerte Branchenkenntnisse auf dem Personalberatermarkt gelandet sind, waren wir gezwungen zu verstehen, was sich dort überhaupt abspielte.
Auf der einen Seite sahen wir die personalsuchenden Unternehmen, die aus unterschiedlichsten Gründen nicht imstande waren, ihre offenen Positionen aus eigener Kraft zu besetzen. Auf der anderen Seite stand ein Heer aus Personalberatern in allen denkbaren Varianten und Größen. Aus Sicht der Unternehmen hatten sie alle eines gemeinsam. Sie alle umwehte eine mysteriöse Aura, (die vielen in dieser Branche übrigens durchaus schmeichelt).
Für die meisten Menschen, ob Auftraggeber oder Kandidaten, war es ein Rätsel, wie Personalberater genau arbeiten. Für Außenstehende gab es einfach keinen vernünftigen Zugang zu Informationen bezüglich der Methoden und der genauen Vorgehensweise. Und da man den Beruf des Personalberaters nirgendwo offiziell erlernen kann, gibt es auch kaum Bücher oder sonstige Unterlagen zu dem Thema. Ab und an tauchen mehr schlecht als recht recherchierte Artikel in der Presse auf, die jedoch eher dazu beitragen, den Beruf weiter zu mystifizieren, als Antworten und Aufklärung zu liefern. Das Image der Undurchschaubarkeit kam der Branche nicht ungelegen, denn so ließ sich ihr Wissensmonopol gut aufrecht erhalten.
Ernüchternd und erhellend war für uns daher die Erkenntnis, das das Wissensmonopol der Branche bei vereinfachter Betrachtung in der Praxis auf drei durchaus durchschaubaren Säulen aufbaute.
a) Anzeigen: Personalberater schalten üppige Anzeigen in der FAZ, ZEIT etc. (inzwischen auch Online-Börsen), warten ab was passiert und stellen dem Kunden das Honorar zzgl. Anzeigenkosten in Rechnung.
b) Old-Boys-Network: Personalberater hat 10-40 Jahre Berufserfahrung in einer bestimmten Branche. Er war Geschäftsführer bei X, dann bei Y und zuletzt Vorstand bei Z. Aus dieser Zeit hat er ein schwarzes Buch mit allen Telefonnummern seiner Wegbegleiter, dass er nun versilbert.
c) Datenbank: Der Personalberater betreibt eine (natürlich stets aktuelle ) Datenbank mit 5.000 – 100.000 Profilen, die mit Tausenden von Initiativbewerbungen und via Telefon-Sourcing gewonnenen Longlistkandidaten permanent weiter befüllt wird.
Uns wurde relativ schnell klar, dass keine dieser Methoden zu uns und wir auch zu keiner dieser Methoden passten.
Teure Zeitungsanzeigen waren sofort unten durch. Als “Digital Natives” konnten wir uns einfach nicht vorstellen, dass tatsächlich noch jemand ernsthaft in Zeitungen nach Stellen sucht. Wohnungen und Autos wurden schließlich schon damals primär im Netz gesucht und gefunden. Und auch Online Jobbörsen waren längst nichts Exotisches mehr. Warum also sollten wir viel Geld für Zeitungen mit wenig Reichweite ausgeben?!
Online-Anzeigen waren auf den ersten Blick zwar etwas preiswerter, unter Berücksichtigung der Vielzahl vorhandener Angebote und der versunkenen Kosten im Falle einer (durchaus wahrscheinlichen) Fehlentscheidung, aber immer noch zu teuer. Die Entscheidung für den einen oder anderen der bekannteren Anbieter war objektiv nicht zu rechtfertigen. Außerdem gab es schon eine ganze Menge kostenloser und kostengünstiger (Nischen-) Anbietern, die aus unserer Sicht in der Summe nicht weniger erfolgversprechend waren.
Von dem Gedanken, auf unserem Netzwerk aufzubauen, haben wir uns sofort verabschiedet. Mit 27 Jahren besaßen wir einfach kein Netzwerk, mit dem wir in der Personalberatung etwas hätten anfangen können.
Das vor allem im mittleren Kandidatenfeld weit verbreitete Konzept, eine Kandidaten-Datenbank als Kern der Personalberatertätigkeit zu betrachten, konnten wir überhaupt nicht recht begreifen. Nun, uns war schon klar, warum so etwas früher mal sinnvoll war. Es war halt deutlich praktischer in einer Datenbank zu suchen, als Aktenordner zu wälzen oder Rolodex zu drehen. Aber im 21. Jahrhundert?! Für uns, die wir mit dem Internet aufgewachsen waren und es stets als eine riesige Datenbank für alles verstanden haben, ergab der Gedanke, eine lokale geschlossene Datenbank aufzubauen und sie anschließend pflegen zu müssen, einfach keinen Sinn.
Da Kandidaten nun mal dazu neigen, sich in unregelmäßigen Abständen zu verändern, lässt sich schon eine Datenbank mit wenigen Tausend Datensätzen kaum aktuell halten, geschweige denn eine mit zehntausenden Einträgen. Wozu also das ganze Theater mit der angeblichen Beziehungspflege und dem permanenten Kontakt? Für eine durchschnittliche Personalberatung mittlerer Größe mit Aufträgen in der mittleren bis oberen Führungsebene war das Datenbank-Konzept aus unserer Sicht unwirtschaftlich und daher sinnlos. Früher mochte das anders gewesen sein, aber da gab es auch keine Alternativen.
Neue Wege…
Wir standen also direkt zu Beginn unserer Laufbahn vor der Wahl die Personalberatung an den Nagel zu hängen, weil uns die vorhanden Methoden nicht passten, oder Alternativen zu diesen Methoden zu finden. Wie also ging es weiter?
Wir waren uns sicher, dass der Datenbank-Gedanke in der Personalsuche an sich nicht grundsätzlich verkehrt war. Vorausgesetzt, dass sich eine Datenbank selbständig mit Kandidaten befüllt und sich auch selbständig aktualisiert. Da wir dieses Prinzip nur aus dem Internet kannten, erklärten wir die Online-Personalsuche zu unserer Kernmethode und suchten von Anfang an auch nur im Netz.
Bestätigt durch erste Erfolge bei der Direktsuche mit Hilfe von Webforen und aufkeimenden sozialen Netzwerken, wie Xing, kombiniert mit individueller Erstansprache der Kandidaten per E-Mail blieben wir auch bei dieser neuen Methodik. Der Blick über den großen Teich – auf das Mutterland des Headhuntings USA, die ständige Analyse dortiger Trends und die erfolgreiche Erweiterung unserer Methoden durch dortige Ideen ließen keine Zweifel mehr daran, dass sich das Konzept der Just-in-Time Direktsuche im Internet mit der explosiv steigenden Zahl der Webnutzer und ihrer Aktivitäten schon bald durchsetzen würde.
Die Zeit, die wir dank der nicht erforderliche Pflege einer eigener Datenbank einsparten, investierten wir immer wieder in die eigenständige Weiterentwicklung unserer Recherche-Techniken, um das Potential “unserer” Datenbank “Internet” noch besser ausschöpfen zu können.
Knapp 4 Jahre später stellen wir (durchaus mit Genugtuung ) fest, dass unsere Überlegungen von damals richtig waren. Das Internet hat unsere Gesellschaft mit einer noch nie da gewesenen Dynamik und Geschwindigkeit verändert. Es durchsetzt alle Lebensbereiche und zieht immer mehr Menschen in seinen Bann. Spätestens seit der Entstehung des “Web 2.0″ bietet es jedem einen Platz und die Möglichkeit, auf seine ganz individuelle Art und Weise vom Internet zu profitieren und dort Spuren zu hinterlassen, gleichgültig ob man technisch versiert ist oder nicht.
Die gewaltigen Nutzer- und Wachstumszahlen der medial bekannteren sozialen Netzwerke, wie Facebook oder LinkedIn, sind die kaum zu übersehenden Vorboten einer schon sehr nahen Zukunft, in der wirklich jeder von uns ein Teil des globalen Online-Netzwerks, ein Teil des Internets sein wird. Dieser Prozess ist ebenso grundlegend und ebenso wenig umkehrbar, wie zu seiner Zeit die Ausbreitung des Buchdrucks.
Nicht wenige neue Geschäftsmodelle wurden durch den Siegeszug des Internets ermöglicht, nicht wenige wurden ordentlich durchgeschüttelt, und nicht wenige sind oder werden durch das Internet überflüssig. Die Veränderung von Geschäftsmodellen mag nur den betroffenen Unternehmen und dem interessierten Beobachter auffallen. Die gesamtgesellschaftliche Veränderung, die Veränderung der Kommunikation kann nur an jemandem vorbeigehen, der von einem anderen Planeten kommt.
Was aber bedeutet diese Entwicklung für die Zukunft der Personalberatung? So wie der Buchdruck den Zugang zu Wissen vereinfacht hat, vereinfacht und beschleunigt das Internet heute, neben der Wissens- und Informationsverbreitung, vor allem den Zugang der Menschen zueinander. Vor wenigen Jahren noch unvorstellbar, sind alte und verloren geglaubte Freunde, Verwandte oder Arbeitskollegen dank sozialer Netzwerke heute nur noch einen Klick weit entfernt. Und dasselbe gilt auch für Führungskräfte und Spezialisten aus allen Bereichen.
Doch offenbar begreifen bei weitem nicht alle Personalberater diese Entwicklung als die großartige Chance, die sie ist, sondern sehen in ihr in erster Linie eine Bedrohung. Zuweilen entsteht der Eindruck, dass die überwältigenden Mehrheit der Personalberater auf die Veränderungen reagiert wie Kinder beim Versteckspielen oder das bekannte Sinnbild der drei Affen. In der naiven Hoffnung, das schreckliche Monster des webgetriebenen technologischen und gesellschaftlichen Fortschritts würde sie nicht bemerken und unbehelligt lassen, wenn sie es nur hartnäckig genug ignorieren.
Verständlich ist diese Haltung allemal. Die Personalberatung ist hierzulande noch eine junge, aber schon recht prestigereiche und für viele einträgliche Branche, die bis vor kurzem überdies traumhafte Wachstumszahlen genoss. Wer von den Betroffenen möchte sich schon freiwillig mit der Frage konfrontiert sehen, ob diese tolle Branche (in ihrer heutigen Form) auf dem Weg ist in weiten Teilen ihre Existenzberechtigung zu verlieren. Es ist schließlich viel einfacher, sich gegenseitig zu beruhigen und sich mantraartig einzureden, dass soziale Netzwerke die Personalberatung auf keinen Fall überflüssig machen können, anstatt den Tatsachen ins Auge zu sehen und rechtzeitig über Konsequenzen und Veränderungsbedarf nachzudenken.
Wer es wagt, wird schnell erkennen, dass das Wissensmonopol der Personalberater im Bereich der Personalsuche aufgrund der blitzschnellen Einwirkung des technischen Fortschritts auf diesen Bereich nicht mehr zu erhalten ist. Für viele wird jedoch auch diese Einsicht zu spät kommen, da der durch ihre Abwehrhaltung entstandene Know-how Rückstand in Kürze bereits so groß sein wird, dass er sich kaum mehr aufholen lässt.
Die einzigen, die sich diese Abwehrhaltung vermutlich noch eine Weile werden leisten können, sind die alten Hasen der Branche, die tatsächlich (und nicht nur in ihren Werbebroschüren) in den Top Etagen zuhause sind oder Unternehmen zu Ihren Kunden zählen, die von Führungskräften ihrer Generation maßgeblich mitgestaltet werden. Die Konzernvorstände von heute sind via Internet aktuell in der Tat noch schwer zu finden, es sei denn man besitzt das besagte kleine schwarze Notizbuch. Finden kann man sie vielleicht, die Ansprache ist aktuell aber noch wenig erfolgreich. Die Top Executive Headhunter kurz vor der Rente werden sich daher nicht mehr umstellen müssen, wie aber sieht es bei den anderen aus?
Richten wir unsere Blicke auf die weniger exklusiven Gefilde der Personalberatung, sieht es wesentlich düsterer aus. Denn was vielen vermutlich noch nicht klar ist, ist die Tatsache, dass die Vorstände von morgen (und viele aus der New Economy) heute schon im Netz sind. Sie unterhalten sich in sozialen Netzwerken über Wichtiges und Nichtiges mit ihren Freunden und Kollegen, berichten dort, was sie gerade tun und veröffentlichen womöglich sogar zweifelhafte Bilder vom Wochenende. Und das Beste ist, dass sich das auch nicht mehr ändern wird. Diese Menschen selbst und die Informationen, die sie verbreiten, werden für immer im Netz bleiben. Es wird möglich sein, sie dort zu finden und problemlos anzusprechen, auch wenn man noch nie mit ihnen auf dem Golfplatz war. Sie sind nämlich gerade dabei, die neue Art der Kommunikation als etwas Selbstverständliches zu verinnnerlichen.
…und kein Weg zurück!
Sie halten diese Aussicht für übertrieben? Während wir dieser Zeilen schreiben, hat sich der Russische Präsident Medwedjev offiziell bei Twitter angemeldet. Eine der ersten Botschaften ist ein Panoramabild aus seinem Hotel. Theoretisch ließe sich das Hotel des Russischen Präsidenten ohne Probleme ausfinding machen, und man könnte dort auf Lauer gehen, wenn man ihn in persona erleben wollte. Es ist natürlich nur eine Geste. Er kommuniziert vermutlich nicht wirklich selbst. Aber diese Geste ist gleichzeitig ein Zeichen dafür, dass wir in einer neuen Zeit angekommen sind, in der auch die absoluten Spitzen unserer Gesellschaft greifbar geworden sind. Die Führungseliten der Wirtschaft und die Spezialisten aus Technik und Wissenschaft werden da keine Ausnahme bilden.
Mal ehrlich, wir Personalberater brauchen keine Zeitungen, keine schwarzen Notizbücher, keine schlecht gepflegten Datenbanken und keine Armeen von Telefonresearchern die sich halb im Blindflug an Gatekeepern vorbeimogeln mehr, um Menschen, die wir suchen, ausfindig zu machen.
Was wir Personalberater brauchen, ist ein Gefühl dafür, wie und wo man ihre Spuren und Daten aufspürt. Und das ist wahrlich eine ganze Menge. Vor allem für diejenigen in der Branche, die sich weiterhin einreden, es werde schon alles gut. Die meisten Personalberater besitzen bisher einfach nicht die notwendigen Fähigkeiten, um Menschen im Netz effektiv aufzuspüren und anzusprechen. Man kann aktuell sogar soweit gehen zu sagen, dass viele nicht mal imstande sind, sich die richtige Verstärkung ins Haus zu holen, weil sie nicht genau wissen, worauf es ankommt. Sie ähneln einem Gast, der gezwungen wurde auf eine Veranstaltung zu gehen, auf der er niemanden kennt, und deren Sprache er weder versteht noch spricht.
Im eigenen Notizbuch und in der eigenen Datenbank zu suchen bzw. Firmenlisten aus den Branchenbüchern, Verbandsmitgliedslisten usw. rauf und runter abzutelefonieren, stellte in der Praxis überschaubarere Ansprüche an die eigenen Fähigkeiten. Die Suche im Netz erfordert eine neues Denken – ein vernetztes Denken. Denken in Plattformen, Kanälen, Suchmaschinen und Suchoperatoren. Denken, das bereit ist, sich Tag für Tag den dynamischen Veränderungen anzupassen und diese anzunehmen und aufzunehmen, anstatt immer wieder nach den gleichen bewährten Mustern zu agieren. Die meisten in der heutigen Personalberaterbranche sind zu langsam, als dass sie sich dieser Herausforderung erfolgreich stellen könnten. Eine neue Sprache mit einer komplexen Gramatik lernen die meisten nicht über Nacht.
Revolution oder Evolution?
Es wäre schön, an dieser Stelle sagen zu können, dass das Überleben der Personalberaterbranche einzig von der Fähigkeit abhängt, umzudenken und sich sehr schnell neue Methoden anzueignen. Das Umdenken und die Umstellung auf neue Methoden ist jedoch nur ein Teil der Herausforderung, mit der die Branche konfrontiert ist. Die eigentliche Herausforderung liegt in der Tatsache begründet, dass die Daten von Kandidaten im Internet im Gegensatz zu den schwarzen Notizbüchern und lokalen Datenbanken für alle verfügbar sind, die sie haben wollen. Das heißt auch für unsere Auftraggeber. Und es scheint, als ob die Auftraggeber diesen Umstand erkannt haben und das erstaunlicherweise vor den Personalberatern selbst. Mag sein, dass die Finanzkrise hier eine Rolle gespielt und zu mehr Improvisation und Kreativität in den Unternehmen beigetragen hat. Möglicherweise spornen sie auch der demografische Wandel und der War for Talents dazu an, ihre jahrzehntelange Zurückhaltung gegenüber der Direktansprache abzulegen und selbst in die Offensive zu gehen.
Was auch immer die Gründe sind, einige Konzerne in Deutschland haben die Gelegenheit erkannt, und machen es dem Rest seit Monaten vor. Personalsuche ist für sie kein mystischer Zauber mehr, sondern ein Handwerk, wie jedes andere. Ausgehend von dieser Erkenntnis entstehen Recruiting-Abteilungen, in denen webaffine Recruiter sich mit Online Sourcing Methoden vertraut machen. Kandidaten werden aktiv gesucht und direkt angesprochen. Employer Branding Maßnahmen stützen das Ganze. Da sie mit diesem Vorgehen vielfach erfolgreich sind, werden in der Konsequenz die Personalberaterausgaben zurück gefahren.
Klar, in Teilbereichen hinkt der Mittelstand etwas hinterher. Aber auch zahlreiche Mittelständler erkennen und nutzen bereits heute die Optionen, die die Veränderungen der letzten Jahre eröffnen. Und es ist es wirklich nur eine Frage der Zeit, bis sich alle Unternehmen fragen, warum sie im Kern für die Suche nach Informationen, die für jedermann verfügbar und immer leichter auffindbar sind ein Drittel des Bruttojahresgehalts bezahlen müssen. Netzwerke wie Xing und LinkedIn und Pionier-Anbieter von Websourcing-Software haben diese Entwicklung antizipiert und warten mit ihren vergleichsweise preiswerten Recruiting Paketen mit Freude auf die Kunden der Personalberater.
Der eine oder andere Leser wird an dieser Stelle lautstark entgegnen, Personalberater seien aufgrund des Mehrwerts, den sie schaffen, nicht ersetzbar: Vorgespräche, schriftliche Beurteilungen, Potentialanalysen, Profilerstellung etc.. Sicher, all dies sind valide und wichtige Punkte, aber am Ende des Tages werden Headhunter aus Sicht der Kunden in erster Linie für die erfolgreiche Jagd nach qualifizierten Kandidaten bezahlt und nicht für das Sortieren und Gestalten von Unterlagen und mit Text-Bausteinen erstellte Beurteilungen für die Kandidaten-Präsentation. Diese Art von Kosmetik ist Beiwerk, für das man eigentlich keine Headhunter braucht. Und wenn Headhunter ihre Kernaufgabe in Zukunft nicht mehr zeitgemäß effektiv erfüllen (können) und dennoch zu Preisen von damals anbieten, verlieren diese Headhunter ihre Existenzberechtigung.
Berücksichtigen wir die bisherige Bereitschaft der Branche, sich den Veränderungen der Umwelt anzupassen, stehen die Überlebenschancen für viele Personalberater, zumindest in ihrer jetzigen Form, nicht wirklich gut.
Einige große internationale Player haben diese Tatsache längst erkannt. Heidrick & Struggles beispielsweise hat das eigene Geschäftsmodell für Executive Search aufgrund der durch das Web 2.0 entstanden Veränderungen bereits Anfang 2009 öffentlich (!) für gescheitert (“broken”) erklärt und begonnen, sich der veränderten Umwelt anzupassen. Die sukzessive Verschiebung des Kerngeschäfts von der Personalsuche auf die Management- und Strategieberatung und die Öffnung der eigenen Datenbank für die Kunden ist der zukünftig verfolgte Ansatz.
Ob das der richtige Weg ist, wird sich zeigen müssen. Entscheidend für die Personalberatung ist jedoch, spätestens jetzt aufzuwachen und die abwehrende und abwartende Haltung gegenüber den Auswirkungen des Web 2.0 endgültig abzulegen. Wer überleben will, darf nicht länger zaudern. Er muss sich den Herausforderungen stellen, auch wenn das für den einen oder anderen in der Konsequenz bedeuten könnte, das eigene Geschäft radikal umbauen zu müssen, sei es im Bezug auf den Kundenstamm, die eigene Personalpolitik oder auf die Dienstleistung als solche.
Seit gestern macht eine Personalmarketing Studie der Firma Complexium, die sich mit Social-Media-Analyse beschäftigt, die Runde. Einige Beachtung findet verständlicherweise ihr Ranking der meistbesuchten Personalmarketing Blogs. Nun, es ist wohl das erste Ranking dieser Art, und da Eitelkeit gerade in der Bloggerszene kein Fremdwort ist, dürften sich gestern einige von uns über die Aufnahme und Platzierung mehr oder weniger still gefreut haben. Selbstverständlich sind Gedanken über die Vollständigkeit einer solchen Liste, sowie jegliche Selbstreflexion bezüglich der Begriffe “meistbesucht” oder gar “relevant” im Zusammenhang mit dem eigenen Blog in so einem Augenblick der Freude absolut fehl am Platz. Jedoch nicht für uns…
Gerade angesichts der methodischen Willkürlichkeit, die heute richtigerweise von Marcus Tandler moniert wurde, waren wir enttäuscht über die eigene Platzierung, die wir hier nicht mal erwähnen möchten. Eine etwas günstigere Gewichtung von PageRank und Alexa Werten, und siehe da, die Bronzemedaille wäre zum greifen nah. Nicht’s für ungut Eva
Ok, Spaß bei Seite. Mal ehrlich, das Ranking liefert weder ein annähernd vollständiges Bild der HR-Bloggerlandschaft, noch kann man sich auf die Platzierung darin irgendwas einbilden. Weder die Relevanz noch Besucherzahlen (oder die Kombination aus Beidem) lassen sich hier ablesen. Die Platzierungen ließen sich genau so gut auch würfeln, wären aber dennoch richtig. Allein mit blogaboutjob auf Platz 1. trifft das Ranking allerdings zufällig ins Schwarze.
Das Ganze wirft aus meiner Sicht die Frage auf, ob Rankings dieser Art überhaupt nötig sind. Lassen sich Blogs mit einem Themenschwerpunkt überhaupt sinnvoll vergleichen? Wie könnte man das umsetzen?! Echte Besucherzahlen, Platzierungen für bestimmte Themen, gegenseitige Verlinkungen, Artikelfrequenz…(oder Einnahmen, doch lieber nicht)?
Wenn in der HR-Blogger Szene Interesse an einem offenen kreativen “Wettbewerb” bestünde, wäre es durchaus überlegenswert, eigene Standards bzw. Kriterien für derlei Vergleiche festzulegen bzw. ein eigenes Ranking aufzusetzen.
Unternehmen jeder Größe profitieren von Teams, deren Mitglieder sich gegenseitig inspirieren und über gedachte Grenzen hinaus führen. Voraussetzung dafür ist Individualität und Vielfalt in der Belegschaft. Dieser Trend, unter dem Stichwort Diversity behandelt, beschäftigt in größeren Gesellschaften schon eigene Diversity Manager. Diese tragen Sorge für eine Förderung der individuellen Verschiedenheiten über die Tolerierung hinaus und führen kreatives Spannnungpotential zu konstruktiven Ergebnissen.
In diesem Zusammenhang verdient mit krawattenheld.de ein neues Projekt besondere Aufmerksamkeit. Krawattenheld will demnächst online gehen und versteht sich als Plattform für Unternehmen, die als Teil Ihres Diversity-Mix gezielt schwule Hochschulabsolventen ansprechen und sich ihnen als attraktive Arbeitgeber präsentieren wollen.
So wird es bei den Krawattenhelden aussehen: der Screenshot links zeigt das Magazin mit aktuellen Themen rund um Queer-Diversity und Arbeitswelt, der rechte Screenshot zeigt anhand des fiktiven Eintrags des Kultautobauers Borgward den Bereich in dem sich die Firmen präsentieren und um Bewerber buhlen können.
Was dort genau passieren soll, welche Soft-Skills schwule Hochschulabsolventen mitbringen und warum sich Unternehmen diese Chance nicht entgehen lassen sollten, erzählen uns Maurizio Singh und Dr. Gunter Reiff von Krawattenheld.
Wer mehr über Krawattenheld oder schwules Employer Branding wissen möchte, kann sich gerne bei XING an Maurizio wenden.
Merkwürdig radikale, fast beleidigende Zitate, tauchten da von Horx auf unterschiedlichsten, österreichischen Newsseiten auf, auch bei der ORF Futurezone:
“Nur soziale Verlierer verbleiben im Sozialen Netzwerk – diejenigen, die nichts Wichtigeres zu tun haben, als sich ständig gegenseitig die Unterhosen zu zeigen.”
“Von Facebook wird in fünf bis sechs Jahren kein Mensch mehr reden”
etc…
Die Facebook-Wette hätten wir gerne angenommen. Die bei über 30° eh schon erhitzen Gemüter wurden vom Ventilator notdürftig unter Kontrolle gehalten, während sie einen Artikel schrieben, in dem jene Zitate auf- und angegriffen wurden. Kurz vor dem Klick auf den Publish-Button, hatte sich aber auf Horx’ Website etwas getan: Ein Artikel aus dessen Future Blog war auf der Startseite präsentiert: “Meine wirklichen Thesen zum Internet” bezieht sich auf die angeblichen Horx-Zitate der ORF-Website:
Willkürlich verbogene Sätze aus einem längeren Gespräch, das ich mit einem Journalisten geführt habe, dem offensichtlich egal ist, was wahr und richtig ist.
Dann folgen die wirklichen Thesen zum Internet, durchaus lesenswert und überlegt. Auch hier hätte ich einiges auszusetzen, aber da müsste ich mir zunächst so manches Statement von anderen vornehmen! Immer schön der Reihe nach!
Wir wollen hoffen, dass Horx’ Blogartikel genauso die Runde macht, wie es seine “Zitate” schafften. Schließlich gilt es, die Ehre des Webs als ultimatives, dynamisches Informationsmedium zu verteidigen!
benYouTube wurde lange als “die zweitgrößte Suchmaschine” nach Google gehandelt, wenn es darum ging, die Macht des Web 2.0 darzustellen. Noch in der Neuauflage des “Social Media Revolution”-Clips im Mai 2010 wurde dieser Fakt herausgestellt, basierend auf den comScore-Studien zur Verteilung der Suchanfragen aus den USA.
“YouTube not only had 50% more searches than Yahoo web search (3.918B vs 2.629B) and 180% more searches than Bing (3.918B vs 1.399B), but the number of searches at the online video giant made up almost 28% (27.95) of the total searches on Google sites for Dec. 2009.”
Twitter-Mitbegründer Biz Stone, verkündete jetzt, dass an sein Social Network Informationsnetzwerk täglich 800 Mio. Suchanfragen gestellt würden, das sind 24 Milliarden pro Monat. Damit schiebt sich Twitter – vorbei an Bing (4.1 Mrd) und Yahoo! (9.4 Mrd) auf Platz zwei des Rankings. Auf dem Spitzenplatz thront natürlich nach wie vor Google mit unerreichten 88 Milliarden Suchen im Monat.
Und wo ist YouTube in dieser Rechnung abgeblieben? Im einem aktuellen Nielsen Ranking (hier wieder für den US-Markt) ist YouTube nicht aufgeführt. Twitter genau so wenig, denn hier werden nur jene Anbieter berücksichtigt, die das ‘komplette’ Netz scannen, und nicht nur die eigenen Inhalte… Kategorienfehler ahoi!
Ab wann ist eine Suchmaschine eine Suchmaschine?
Wir wollen die 800 Millionen Suchanfragen einfach mal für sich nehmen und erkennen: Twitter wird genutzt und zwar so, dass Menschen dort nicht nur Informationen und Inhalte teilen, sondern auch nach diesen suchen. Anscheinend sehr erfolgreich, denn ein Wachstum der Anfragen von 33% gegenüber April 2010 ist nicht mit steigenden Nutzerzahlen zu erklären, sondern nur damit, dass die Aktivität auf dem Netzwerk zunimmt. Und eine derartig intensive Nutzung einer On-Site Suche würde nicht stattfinden, wenn sie nicht die erwünschten Ergebnisse liefern würde – sei es eine API-Anfrage oder ein Mensch.
Die sehr viel spannendere Frage stellt Marek Hoffmann bei basicthinking: Wonach wird dort eigentlich gesucht? Wir suchen dort natürlich nach Arbeitnehmern und Arbeitgebern, nicht umsonst kam in den atena Labs damals die Idee einer Echtzeit-Jobsuchmaschine auf. Diese nutzt unter Anderem auch die Twitter-API und ist demnach selbstverständlich für so einige Suchanfragen verantwortlich.
Aber darüber hinaus nutze ich Twitter als Reader, als Bookmarkservice und Real-Time Aggregator. Und selbstverständlich suche ich dann auch nach alten Infos oder neuen Ergänzungen zu einem Thema. Die Twitter-Suche ist bei mir als Bookmark in der Browserzeile und wird auch mehrmals täglich geklickt. Kein Vergleich zu Google, aber ich nutze Twitter zur Suche häufiger als Bing oder gar Yahoo!. Und YouTube? Wenn wir schon mal alles in einen Topf werfen: Ich finde Google durchsucht YouTube mit sehr viel relevanteren Ergebnissen als YouTube selbst – demnach nutze ich die YouTube-Suche kaum noch.
Auch wenn LinkedIn nicht unbedingt als klassisches Social Network bezeichnet wird (dazu überwiegt der Netzwerk-Charakter zu deutlich vor dem Sozialen), so muss es sich in Sachen Reichweite und Interaktion nicht hinter den Platzhirschen im Web 2.0 verstecken. Auch wenn der Vergleich mit Facebook müßig ist, in Bezug auf den gesellschaftlichen Impact ist er doch erlaubt:
LinkedIn schafft es, genau wie Facebook, Menschen an deren neuralgischen Punkten zu fassen. Ist es bei Facebook die komplexe Welt der persönlichen Beziehungen (gebündelt in einem Facebook-Profil), ist es bei LinkedIn die Arbeitswelt des Nutzers: Der aktuelle Arbeitgeber, die vergangenen und möglicherweise auch alle anderen geschäftlichen Kontakte. Und doch, genau da, wo man dem Internet als “unkontrollierbare Datenkrake” nicht vertraut, gelingt es, das nötige Vertrauen zu schaffen und zu beweisen, dass Business-Networking online auf ein neues Level gehoben werden kann. Effektivität, Spontanität und Reichweite gehen dabei nicht zulasten der Seriosität – ganz im Gegenteil: Es wird heute eher derjenige nach dem Warum gefragt, der noch keinen Account bei LinkedIn oder Xing hat, als derjenige, der noch in keinem Business-Netzwerk zu finden ist.
Und das auch immer mehr in einer Generation, die dem “frienden” und “liken” per Mausklick noch recht kritisch gegenüber steht. Die Gruppe der über 55jährigen ist seit Monaten die am schnellsten wachsende bei Facebook - und dieser Trend wird zumindest in Deutschland noch ein wenig anhalten, dem demographischen Wandel sei Dank.
Die Pew-Studie “The Future of Online Socializing” zeigt große Zuversicht in soziale Netzwerke und darin, dass diese unser soziales Zusammenleben nachhaltig positiv beeinflussen werden. Die Gruppe der Befragten (Onliner, darunter auch eine Expertengruppe) sollte sich zu einem der folgenden Statements bekennen:
Die Zustimmung zu einer dieser Aussagen erfolgte oft unter verschiedensten (durchaus lesenswerten) Vorbehalten. Den vollständigen Report gibt es hier zum Download.
Seine sozialen und geschäftlichen Verbindungen online zu leben, wird – aller Sorgen zum Trotz – gesellschaftlicher Konsens werden. In diesem Sinne:
Facebook schlägt seinen Nutzern nicht nur neue Freunde vor, sondern lädt auch dazu ein, einzelne Pages zu ‘liken’. Diese Auswahl orientiert sich bis jetzt hauptsächlich an den Fanpages im eigenen Netzwerk. Also nach dem Prinzip: “Viele Deiner Freunde mögen das Festival “Rock am Ring” – Du doch bestimmt auch!?”
Facebook will den Social Graph-Gedanken fest in die tägliche Nutzung integrieren und das beinhaltet die Nutzung von (Community-) Pages, Gruppen und den Like-Buttons außerhalb des Netzwerks. Viele Facebook-Mitglieder nutzen Pages kaum bis gar nicht. Beim Vergleich einzelner Profile fällt auf, dass viele nur einen kleinen Bruchteil dessen an Seiten liken, was sie an persönlichen Kontakten haben. Diesen Überhang auszugleichen, liegt im Interesse Facebooks: Nutzer beziehen von Seiten zusätzliche Informationen, sie beteiligen sich dort an weiteren Diskussionen und verbreiten Inhalte innerhalb des eigenen Netzwerkes. Kurz: Pages generieren Aktivität auf der Plattform und schaffen neue Vernetzungen. Und genau das will Facebook.
Interessant ist der technische Ansatz: Facebook stellt Seiten anhand angegebener Interessen und demographischer Daten zur Verfügung. Der Algorithmus ist zusätzlich gekoppelt an die Nutzer-Aktivität auf der Seite selbst, dadurch soll eine gewisse Grundqualität der Vorschläge gewährleistet sein. Facebook verzichtet darüber hinaus darauf, sich diese Platzierung sponsern zu lassen und lässt damit wohl so manchen Taler auf dem Tisch liegen. Gerade für Unternehmenspages wäre dieser Platz äußerst begehrenswert.
Nun sind diese gefordert durch attraktive Inhalte zu überzeugen, was andererseits auch deren einzige Chance ist, auf dem Portal zu bestehen. Facebook-Nutzer haben eine sehr geringe Geduldsspanne was Unternehmenskommunikation in der eigenen Timeline angeht – für manche grundsätzlich “Werbung”, wenn nicht gleich “Spam”. Von Facebook im Registrierungsprozess vorgeschlagen, kann eine Unternehmenspage einen gewissen Vertrauensvorsprung bekommen. Mit diesem hat sie die Möglichkeit dem neuen Fan mit überzeugender und unterhaltender Interaktion einen Mehrwert zu bieten, den er irgendwann nicht mehr missen möchte. So wird die Corporate-Page nicht nur Botschafterin ihres Unternehmens, sondern auch Missionarin für einen gelungenen Unternehmensauftritt bei Facebook. Diese Chance sollte genutzt werden.
Social Media spielt bei den Recruiting-Aktivitäten in den USA eine immer bedeutendere Rolle. Eine Studie aus dem Hause jobvite brachte diesbezüglich wieder einmal beeindruckende Entwicklungen zutage, die uns in unserer Arbeit bestärken und die Zweifler weiter ins Schwanken bringen dürften.
Die vollständige Studie kann hier heruntergeladen werden. Die einzelnen Ergebnisse werden kaum vorinterpretiert oder in größere Zusammenhänge eingeordnet – das kann die Studie sich leisten, denn…
…die Zahlen sprechen für sich:
LinkedIn spielt bei den US-Recruitern eine sehr bedeutende Rolle – eine noch bedeutendere als hierzulande Xing. Ob diese Business-Netzwerke überhaupt unter dem Begriff Social Media einzuordnen sind – darüber mögen sich heute andere streiten. Bemerkenswert sind dennoch die Zahlen von Facebook und Twitter: 54,6% nutzen Facebook, und immer noch 44.8% setzen Twitter für das Recruiting ein.
Mit Erfolg?
58,7% der befragten Personalabteilungen hatten durch den Einsatz von sozialen Medien Kandidaten gefunden und eingestellt. Hier liegt LinkedIns Anteil mit 89,4% erwartungsgemäß hoch – aber auch Facebook und Twitter können wieder überzeugen und behaupten sich immerhin noch 27,5% respektive 14,7%. Immer noch starke Werte, gerade wenn bedacht wird, dass gut ein Drittel der LinkedIn-User Facebook gar nicht erst als Recruiting-Plattform verwendet.
Unternehmen haben Blut geleckt
Mindestens ebenso erfreulich ist, dass immer mehr Unternehmen selbst im Web 2.0 aktiv werden und es nicht weiter als Mittel zum Zweck betrachten. Dieser Trend zum eigenständigen Engagement der Arbeitgeber in sozialen Netzwerken wird im Jahr 2011 der Durchbruch für Social Media Recruiting sein. Unternehmen, die es verstehen, sich selbst zu Digital Natives zu entwickeln, werden das Heft selbst in die Hand nehmen. Und wir werden alle zusammen nostalgisch auf diese Studie zurückblicken können. Darauf freuen wir uns!
Und der Rest…
…muss sich warm anziehen. 36% der Befragten wollen weniger für Stellenbörsen ausgeben, 38% werden bei den Personalberatern sparen. Man erkenne die Zeichen der Zeit!
Möchte ich einen Soft-Drink verkaufen, dann habe ich ein Produkt und viele potentielle Kunden. Jeder kauft Soft-Drinks, qualitativ und preislich nehmen sich die Varianten dabei nicht viel. Die Chance, dass der Kunde zu meinem Produkt greift, sinkt mehr oder weniger linear mit der Zahl der gleichwertigen Angebote. Meine einzige Möglichkeit ist es also, aufzufallen und herauszustechen. Ich gestalte meine Verpackung in grellen Farben, oder, wenn das schon alle Konkurrenten gemacht haben, in schwarz oder weiß. Ich platziere auffallende Werbung, oder, wenn das schon alle Konkurrenten gemacht haben, versuche ich, meine Produktbotschaft möglichst unauffällig, subtil und viral zu verbreiten. Bei entsprechender Kreativität und Ausdauer kann ich darüber hinaus versuchen, meiner Marke grundlegende Images zu verleihen, so dass der Kunde mit meinem Drink gleich eine ganze Geschichte, eine kleine Welt, für sich kaufen kann. All diese Effekte und Versprechungen erreichen den Empfänger im schlimmsten Fall nicht: der Kunde kauft meinen Drink nicht und entscheidet sich für das Konkurrenzprodukt.
– fern von dem muffigen Charme des BiZ (Berufsinformationszentrum) den ich noch kennenlernen durfte. 
Wer soll angesprochen werden? Diese Frage wurde in der Planungsphase (hoffentlich) gestellt. Beim anfänglich abstrakten “Definieren der Zielgruppe” geht es nicht um Alter, Bildungsgrad und Interessenlage. Mit diesen Werten lassen sich einfache Ad-Kampagnen starten, vermutlich sogar mit einigem Erfolg. Bei Facebook hingegen wird mit den Menschen in ihrem digitalen Wohnzimmer gesprochen. Einen “Like” zu bekommen, ist vergleichbar mit der Ansage der neuen Nachbarn: “Kommen Sie jederzeit vorbei, wenn etwas ist!” Dieses Angebot beweist Vertrauen, das nicht ausgenutzt werden sollte. Also bitte nicht nachts um 02:43 klingeln, um nach etwas Zucker zu fragen – und auch nicht an Heiligabend den Familienvater zum Bier abholen wollen. Wichtig ist:
Facebook steckt voller Emotionen. Hier werden Prüfungen bestanden, Jobs verloren, Beziehungen verkündet und Affairen aufgedeckt. Der hemdsärmelige Langweiler geht hier im günstigsten Fall unter, eher wird er aber negativ auffallen. Zwischen all den großen und kleinen Gefühlsdramen ist der Hinweis auf die Fachmesse in Bottrop zunächst einmal störend. Die Kunst besteht darin, eben jenes Event zum persönlichen Erlebnis zu machen. Für Sie ist die Messe nämlich etwas Besonderes! Vermitteln Sie das Ihren Lesern: Wochenlage Vorbereitungen, die Hoffnungen, die Sie in die Messe setzen und die Vorfreude auf die Standparty am Abschlussabend. Wichtig ist:
Bieten Sie Ihren Fans auf der Page etwas Spezielles. Bewahren sie sich z.B. neue Inhalte und Informationen für die Fanpage auf, bevor Sie diese auf der Unternehmensseite veröffentlichen. Hinter vielen Fanpages sitzen die 
Die Königsdisziplin: Inhalte sind die halbe Miete. Kommunikation die andere Hälfte. Und auch wenn man nach Watzlawick 
) fest, dass unsere Überlegungen von damals richtig waren. Das Internet hat unsere Gesellschaft mit einer noch nie da gewesenen Dynamik und Geschwindigkeit verändert. Es durchsetzt alle Lebensbereiche und zieht immer mehr Menschen in seinen Bann. Spätestens seit der Entstehung des “Web 2.0″ bietet es jedem einen Platz und die Möglichkeit, auf seine ganz individuelle Art und Weise vom Internet zu profitieren und dort Spuren zu hinterlassen, gleichgültig ob man technisch versiert ist oder nicht.
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